第三章

第三章 工作分析與設計

學習目標-1 • 定義工作分析及工作設計。 • 區別職位、工作及職業。 • 指出工作分析數種普遍的用途。 • 定義工作說明及工作要求。 • 指出四種最常用的工作分析方法。 • 討論何謂網上職業頭銜辭典（O*NET），並簡述它成立發展的緣由。 • 指出美國身心障礙者法案所解釋的重要功能及合理的適用性。

學習目標-2 • 指出工作分析最常碰到的問題。 • 定義工作範圍及工作深度，並解釋其與工作的關係。 • 解釋工作設計的社會技能取向。 • 區分下列的選擇性工作時程：彈性工時、電子通勤、工作分擔及壓縮工作週。 • 定義何謂臨時性工作者。 • 瞭解臺灣地區企業工作分析範例。

3.1 基本詞彙-1 • 工作分析：指對某工作性質有關資料的決定及報告過程。 • 工作設計：就是構築工作內容，並指定個人或團體達成組織要求目標的過程。 • 微量動作：最簡單的工作單位。微量動作所包含的是最基本的移動力，例如伸手取物、抓住、移動或放鬆物體。

3.1 基本詞彙-2 • 元素：一個元素就是一個整體動作，例如拾起、運送或移動一個物體。 • 任務：包含一個或以上的元素，是由雇員執行的具邏輯及必要步驟的特定活動。每當為了某一目的而需要做出的努力—體力或腦力—即屬任務的執行。 • 職責：執行工作責任的一項或以上的任務。

3.1 基本詞彙-3 • 責任：執行某種任務或職責的義務。 • 職位：任務及責任的組合，構成個別員工的所有工作任務。 • 工作：與主要任務及責任有關的職位。此工作並經過分析。一個或以上的人員可被僱用在同一工作上。 • 職業：同類工作或工作階級的組合。

圖3-1 不同工作組件的關係

3.2 工作分析 • 是指對某工作性質有關資料的決定及報告過程，也就是工作任務的本質。 • 最終產物就是對工作實際要求的文字描述。 • 是所有人力資源功能的基礎。

人力資源活動-1 • 工作的定義 • 工作重新設計 • 招募 • 招募：從一堆人中選擇適當的人選填補工作空缺。 • 甄選及配置 • 甄選：從所能獲得的個別人員選擇最能成功地執行工作的過程。

人力資源活動-2 • 職前說明 • 職前講習：對新進人員介紹機構、工作崗位及工作的過程。 • 訓練 • 訓練：學習過程，包括技術、觀念、規則或態度以增進員工的表現。 • 職涯諮詢

人力資源活動-3 • 員工安全 • 績效評估 • 報酬

表3-1 工作分析提供的資料

工作分析的產物 • 工作說明：工作性質及要求的書面摘錄。 • 工作規範：現行工作者執行工作所需的知識、技巧、能力及其他特性的資格說明。

表3-2 工作說明的內容

工作分析方法 • 觀察 • 訪談 • 問卷 • 功能性工作分析

觀察法-1 • 動作及時間研究 • 動作研究：工作分析的一種方法，是要決定需要哪種動力或動作來執行任務或工作，並設計最有效的方法把這些動力及動作結合。 • 時間研究：工作分析的一種方法，包括決定使用何種需要執行的工作要素，這些要素出現的次序，以及有效執行這些要素的所需時間。

觀察法-2 • 工作抽樣：工作分析方法的一種，根據全天工作的活動進行統計抽樣，並按工作的規定及要求進行推論。

訪談法 • 非結構性訪談：沒有任何特別的項目或預設的模式，模式是透過訪談才出現。 • 結構性訪談：有一個預先設計的模式。 • 主要的缺點：從安排訪談到真正進行訪談之間可能需要極長的時間。

問卷法 • 職位分析問卷（PAQ）：分析任何與員工活動有關的工作專門問卷。 • 管理職位說明問卷（MPDQ）：經過特別設計的問卷，它用來分析主管的工作。

表3-3 應用在PAQ的員工活動分類

表3-4 PAQ樣本-1

表3-4 PAQ樣本-2

表3-5 MPDQ的分類

功能性工作分析 • 是工作分析方法的一種，由美國勞工部訓練及員工服務處所發展。 • 功能性工作分析的方法是蒐集詳細描述任務的句子，再依據其功能性程度或是功能導向加以評比。 • 可提供特定職位的工作資訊，以及關於某個工作與執行此工作者的標準化資訊。

網上職業頭銜辭典（O*NET） • 一個綜合員工特質與工作特性的線上資料庫。 • 說明工作所需的人員特質與所處職場的必要條件。 • 透過每年在各行業進行員工的大範圍調查，可持續更新O*NET資料庫。 • 內容模型 • O*NET-SOC分類 • 包括949個職業頭銜，其中812個有向在職工作者與職業專家蒐集的資料。

圖3-2 構成O*NET基礎內容的模型

美國身心障礙者法案與工作分析-1 • 具資格的殘障人士：身體有缺陷，卻在技術、教育、經驗及其他與工作有關的規定上能夠勝任工作的任務，並且能夠執行工作崗位必要的功能，不管有沒有合理的安置。 • 必要的工作功能：成功的工作表現的基礎。 • 邊際工作功能：在某些時候執行，卻又與工作主要的目的較無相關。

表3-6 為確定功能的必要性所需提出的問題

美國身心障礙者法案與工作分析-2 • 合理的調適：雇主可能被要求改變某一工作的條件，讓應徵者能夠執行所有工作主要的功能。

工作分析的潛在問題 • 缺少管理高層的支持。 • 只從單一的管道及來源蒐集資訊。 • 上司與工作者不參與工作分析的設計過程。 • 工作持有者缺乏訓練及動機。 • 沒有給予員工足夠的時間完成分析。 • 活動被扭曲。 • 缺乏評斷。

3.3 工作設計-1 • 工作設計程序可大致分成三個階段： • 個別任務的解釋：哪些不同的任務需要執行？ • 每一任務執行方法的解釋：特別說明任務該如何執行？ • 綜合個別任務與特定工作指派給個人：不同的任務如何組合形成工作？ • 第一及第三階段決定工作的內容，第二階段則準確地顯示工作將如何進行。

3.3 工作設計-2 • 整體目標是要發展能夠達到組織及技術要求的指定工作，以及滿足在職者個人及個別的需求。 • 關鍵在於如何在組織及在職者的需求之間取得平衡。

表3-7 工作內容專門化的優點

工作範圍與工作深度 • 工作範圍：在職者必須從事的工作數量及種類。 • 工作深度：在職者規劃及組織本身工作、決定自我工作進度、能夠走動及溝通的自由度。

工作設計的社會技能取向-1 • 主要著眼點在於設計工作時必須同時考量工作技術層面及社會需求層面。 • 在設計工作時，必須對整個工作的實際及社會環境採取一個系統及整體的觀點。 • 依環境而變化。 • 要求工作設計者仔細地考量工作者在社會技能系統、工作的本質及工作團體的自主權中扮演的角色。

工作設計的社會技能取向-2 • 設計工作所使用的社會技能指導方針 • 工作要求必須合理，不只是要求員工全然地忍受，也需提供部分變化（並不一定要新奇）。 • 員工必須能從工作中學習，而且不斷學習。 • 員工必須有部分自我決定權的空間。 • 員工在職場需要最低程度的社會支持及認同。 • 員工必須能將工作及產品與自我的社交生活做連結。 • 員工必須能夠相信他們的工作能促進達到希望的生活。

實際工作環境 • 包括工作場所的溫度、濕度、通風、噪音、照明及顏色等等。 • 不舒適的工作環境對工作表現有負面的影響，而影響程度則因人而異。 • 設計工作時，也應提供實際環境精神與心理影響方面的考慮，並考量工作的實際工作環境如何影響工作者的精神壓力。

選擇性的工作時程及安排 • 彈性工時 • 電子通勤 • 工作分擔 • 壓縮工作週 • 臨時性工作者

彈性工時 • 允許員工在一個時段內選擇上下班的時間。 • 優點 • 讓員工可選擇適合個人生活方式及安排。 • 可以避免正常上下班巔峰的交通時間。 • 降低曠職及遲到次數。 • 彈性工時可以讓公司在招募新人時較具吸引力。 • 留住資深優秀的員工。 • 生產力增加。 • 缺點 • 為監督及管理者增加溝通及協調的問題。

電子通勤 • 允許員工在家工作，或是出差時仍能和公司維持聯絡及互動。 • 優點 • 通勤費用、通勤時間減少 • 避免交通尖峰時間 • 避免辦公室裡的干擾 • 工作時間具有彈性 • 缺點 • 員工在家工作的健康及安全的保障顧慮 • 缺乏職場的職業與社交環境 • 部分州政府及地方的法律限制能在家工作的項目

工作分擔-1 • 將一個全職者的工作分配給兩名或以上的兼職者。 • 實行方式 • 平均分擔責任 • 平均分擔工作內容 • 兩者結合 • 工作分擔有助於有價值員工的留任。 • 與工作分擔有關的一項關鍵因素是如何處理員工福利。

壓縮工作週 • 增加每日工作時數，縮減每週工作天數。 • 優點 • 減少曠職及遲到率 • 每天工作前的暖身準備時間減少 • 員工有更多的時間處理自身的事務 • 缺點 • 每日工作時間增長所伴隨來的疲倦

臨時性工作者-1 • 兩種類型 • 獨立簽約者與隨叫隨到工作者，只有需要時才會召喚他們來工作。 • 暫時或短期工作者。

臨時性工作者-2 • 使用臨時性工作者的理由 • 季節性波動 • 專案為主的工作 • 想獲得正常員工族群缺乏的技能組合 • 聘僱凍結 • 快速成長

臨時性工作者-3 • 臨時性工作者對人力資源人員造成的挑戰 • 管理議題。 • 追蹤與報告。 • 報償。 • 留任。 • 態度與工作品質。 • 職前講習與訓練。 • 法律議題。 • 使用公司資源。 • 實體安全。

臨時性工作者-4 • 運用臨時性工作者的利益 • 處理波動性產品或服務需求的彈性 • 增加職場多樣性 • 判定成為未來全職員工的潛力 • 提供組織內部所沒有的技能

3.4 臺灣地區企業工作分析範例 • 確認工作分析目的、目標與相關資料的蒐集 • 初步職務說明書內容設計 • 樣本職位的選定與分析方法的選用 • 工作分析方案的公布與說明 • 進行工作分析 • 職務說明書的製作、修正與完成

第三章

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