หัวหน้างาน

1. ตัวสร้าง… บทความ :นสพ.ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 16มีนาคม 2549สนับสนุนข้อมูล :กฤษกรวิกรวงษ์วนิชเรียบเรียง :ขัยรัตน์ แสงจันทร์ หรือ…ตัวทำลาย ความภักดีในองค์กร หัวหน้างาน

2. ทำไม พนักงานขององค์กรถึงไม่ค่อยมีความจงรักภักดีต่อองค์กรเท่าไหร่นัก? ทั้งๆที่ บริษัทต่างให้โอกาส ผลตอบแทนเป็นรางวัล และโบนัสพอสมควร แต่ท้ายที่สุด เมื่อพวกเขาทำงานไปสักระยะ กลับเลือกลาออกมากกว่าที่จะอยู่เติบโตไปกับองค์กร ยิ่งเฉพาะกับพนักงานที่มีอายุงานประมาณ 2-3ปีขึ้นไป

3. พนักงาน ที่มีอายุงานประมาณ 2-3ปีขึ้นไป แต่ไม่เกิน 5ปี เมื่อเขาและเธอทำงานผ่านไปสักระยะ และเห็นว่าเงินเดือนที่ได้รับ โอกาสในการเติบโตไม่ได้เป็นไปตามที่เขาและเธอต้องการ เขาและเธอ เหล่านั้นก็พร้อมที่จะหางานใหม่ทันทีเพราะ เขาเห็นเงิน และโอกาสมากกว่าความภักดีในองค์กร

4. ผู้บรรยายอารี เพ็ชรัตน์ตำแหน่งกรรมการผู้จัดการบริษัทอารีแอนด์แอสโซซิเอส จำกัดผลงานมีประสบการณ์กว่า 10ปี ด้านที่ปรึกษาการบริหารงานบุคคล การสรรหาบุคลากร การพัฒนาบุคลากรให้กับบริษัทชั้นนำต่าง ๆ ในประเทศไทย หัวข้อสัมมนา“สุดยอดกลยุทธ์ บริหารคน ปี2549”ณ สถาบันศศินทร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

5. อารี เพ็ชรัตน์ กล่าวถึง เหตุผลของพนักงานรุ่นใหม่ที่ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กร ดังนี้ ในอดีต มีคนทำงาน 2กลุ่ม • White Collar • Blue Collar

6. เหตุผลของพนักงานรุ่นใหม่ที่ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กร(ต่อ)เหตุผลของพนักงานรุ่นใหม่ที่ทำไมถึงไม่ค่อยมีความภักดีต่อองค์กร(ต่อ) ปัจจุบัน มีคนทำงาน 3กลุ่ม • White Collar • Blue Collar • Gold Collar

7. Gold Collar เป็นกลุ่มใหม่ เป็นกลุ่มคนที่มีความคิดสร้างสรรค์กล้าคิด กล้าแสดงออก พร้อมที่จะทุ่มเททำงานหนัก แต่ไม่ค่อยจะอดทน พร้อมจะลาออกบ่อยๆ หากไม่ชอบใจ ขณะเดียวกันก็เป็นคนมีไอคิว(IQ)ดี แต่มีปัญหาทางด้านอีคิว(EQ) มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง แต่เป็นคนมองอะไรเป็นระยะสั้น เพราะฉะนั้น หากเขาไม่พอใจเงินเดือน และเห็นว่าโอกาสที่จะเติบโตไม่มี เขาพร้อมจะลาออก ไม่สนใจด้วยซ้ำว่าองค์กรนั้นจะมั่นคงหรือไม่

8. Internal factors External factors อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา ที่ปรึกษา และผู้เชี่ยวชาญทางด้านการอบรมและพัฒนาบุคลากร และองค์กรของบริษัท HCM คอนซัลทิงก์ จำกัด กล่าวถึงที่แรงผลักภายใน และแรงดึงภายนอกองค์กร คือ “องค์กรมี ปัจจัยบางอย่างที่ผลักดันคนบางคนในองค์กรเสมอๆ และทุกๆ วัน นอกองค์กรต่างมี แรงดึงที่พยายามดึงคนบางคนในองค์กร เสมอๆ เช่นกัน”

9. แรงผลักภายใน และ แรงดึงภายนอกองค์กร หากแรงผลักมากพอ ถึงแม้ไม่ต้องมีแรงดึง คนๆนั้นก็จะจากองค์กรไป หากแรงดึงจากข้างนอกแรงมากๆ เช่นได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น 2-3เท่าถึงแม้จะไม่มีแรงผลักจากภายใน องค์กรคนคนนั้นก็มีแนวโน้มสูงที่จะจากไปเช่นกัน

10. แรงผลักภายใน และ แรงดึงภายนอกองค์กร หากปัจจัยดึงจากภายนอกองค์กรเข้ามาในจังหวะพอดีกับ ปัจจัยผลักที่เกิดขึ้นภายในองค์กร เช่น พนักงานเพิ่งจะโดนหัวหน้าตำหนิอย่างแรง(มีปัจจัยผลัก) เจ้านายเก่าโทรมาชวนไปทำงานด้วย (มีปัจจัยดึง) โอกาส พนักงานจะลาออก มากกว่าอยู่ทำงานต่อ ทั้งๆ ที่ ถ้าเพียงแต่ ถูกเจ้านายตำหนิ(มีปัจจัยผลัก) แต่ไม่มีแรงดึงจากหนัวหน้าเก่า (ไม่มีปัจจัยดึง) โอกาสพนักงานอาจจะยังอยู่ทำงานต่อไป หรือ เจ้านายเก่าโทรมาชวนไปทำงานด้วย (ปัจจัยดึง) แต่ยังสนุกกับงานที่ทำอยู่ (ไม่มีปัจจัยผลัก) โอกาสพนักงานก็คงยังทำงานอยู่ต่อ

11. แรงผลักภายใน และ แรงดึงภายนอกองค์กร ปัจจัยดึงภายนอกองค์กร ไม่สามารถจัดการได้ ปัจจัยผลักจากภายในองค์กร จัดการได้ บางองค์กร พยายามที่จะป้องกันปัจจัยดึงจากภายนอก เช่น ห้ามพนักงานเข้า Websiteจัดหางาน หรือ ดึงหน้า Classifyออกจากหน้าหนังสือพิมพ์ที่วางอยู่ในบริษัท ผลลัพท์ “ ไม่ได้ผล ” อภิวุฒิ ค่อนข้างเชื่อว่าสิ่งที่องค์กรควรทำคือ หันกลับมาดูและ ให้ความสนใจกับปัจจัยผลักจากภายในองค์กรมากกว่า เพราะเป็นสิ่งที่องค์ควบคุมได้

12. ปัจจัยภายในองค์กร3 ปัจจัย • องค์กร • ลักษณะงาน • หัวหน้างาน คำถาม: ปัจจัยอะไร ที่มีผลทำให้พนักงานลาออกมากที่สุด ? คำตอบ: ไม่ใช่ องค์กรและลักษณะงาน แต่กลับเป็นหัวหน้างานต่างหาก

13. อภิวุฒิ กล่าวถึงผู้รู้ ได้สรุปว่า “People join organization but leave their boss” “คนเลือกที่จะทำงานเพราะองค์กร แต่เลือกที่จะไปจากองค์กรเพราะหัวหน้างาน”

14. ต้องให้ความรู้กับหัวหน้างานต้องให้ความรู้กับหัวหน้างาน เน้นย้ำให้หัวหน้างาน เข้าใจว่าพวกเขานั่นแหละที่เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลตัวจริง เพราะเขามีหน้าที่ในการบริหารคนแทนบริษัท ไม่ใช่ เอะอะอะไรก็ส่งพนักงานไปคุยกับฝ่ายบุคคล อภิวุฒิ เสนอว่า

15. อภิวุฒิ เสนอว่า(ต่อ) • ควรสัมภาษณ์พนักงานที่มาขอลาออก(Exit Interview) เพื่อให้ทราบถึงสาเหตุที่แท้จริง ที่ทำให้เขาตัดสินใจลาออก และ บางองค์พบว่าการสัมภาษณ์พนักงานที่ขอลาออกโดยบุคคลภายนอก จะมีโอกาสได้ข้อมูลเชิงลึกและตรงมากกว่า

16. อภิวุฒิสรุปว่า การที่พนักงานคนหนึ่งๆ จะมีความภักดีต่อองค์กร คงขึ้นอยู่กับ แรงผลัก และ แรงดึง ถ้าแรงผลักไม่มาก แรงดึงไม่เยอะ คนยังไม่ลาออก ยกเว้นจะมาพร้อมกันพอดี ฉะนั้น องค์กรต้องหาให้ได้ว่านอกจากแรงดึงที่มาจากนอกองค์กรแล้ว อะไรที่เป็นแรงผลักจาก ภายในองค์กร หาทางเยียวยา ดีกว่าจะมาร้องแรกแหกกระเชอว่า พนักงานไม่มี Loyaltyหรือความภักดีองค์กร

17. อภิวุฒิตั้งคำถามว่า คำถาม: ความภักดีองค์กร(Loyalty) ยังมีอยู่จริงหรือ? คำตอบ: มี และไม่มีอยู่ที่เราให้คำจำกัดความของคำว่าภักดีอย่างไร หากภักดี แปลว่า : ทำงานด้วยความตั้งใจ ทุ่มเท ไม่คิดจะจากไปไหนอีกเลย จากนี้ไปตลอดชีวิต เข้าตำราเนื้อคู่ กระดูกคู่ คำตอบคือ: ความภักดีแบบนี้ ไม่มีอยู่จริงในโลกปัจจุบัน

18. ความภักดี (ต่อ) หากภักดี แปลว่า : อยู่ด้วยกันอย่างสุขบ้าง ทุกข์บ้างตามอัตภาพ วอกแวกบ้าง เห็นตรงกันบ้าง ไม่ตรงกันบ้าง แต่ทุกครั้งที่มีปัญหา ก็หันหน้ามาคุยกัน และช่วยกันประคับประคองให้อยู่ด้วยกันได้ต่อไป คำตอบคือ: ความภักดีแบบนี้ มีอยู่จริง

19. ความภักดี (ต่อ) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจิตสำนึกในองค์กรด้วยว่า ที่เขาและเธอมีอยู่และเป็นอยู่อย่างมีความสุขทุกวันนี้ มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพทุกวันนี้ หรือมีตำแหน่งหน้าที่การงานดี ทุกวันนี้ เป็นเพราะเหตุใด ? เป็นเพราะตัวเขา หรือ ตัวเธอ หรือว่าเป็นเพราะองค์กรให้โอกาส หัวหน้างานให้โอกาส แต่ถ้าไม่ใช่อย่างที่กล่าวมา ก็ไม่รู้จะภักดีต่อองค์กรไปเพื่ออะไร? แม้ว่า องค์กรจะใหญ่ขนาดไหนก็ตาม ?

20. บทบาทของ HR ต่อ การรักษาความภักดีในองค์กร strategic Partner Line Manager • Recruitment • Compensation & Benefit • Training and Development • Employee Relations • Administration HR as a for