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不要叫我「女」校長： 女性領導經驗研究

不要叫我「女」校長： 女性領導經驗研究. 陳佩英 清華大學師資培育中心 黃筱晶 高雄縣鳳雄國小教師兼總務主任. 世新大學性別與傳播研究中心主辦 2007.5.25--27. 推動性別主流化的第四屆婦女大會. 1995 年的北京舉行。大會結果頒布了北京宣言和 12 條關鍵行動綱領 (Beijing Declaration and Platform for Action ) 重要目標 ( 別於前三次 ) ： 提拔女性至重要的 領袖 位置 …. 法國新出爐的七位女部長. Drew Gilpin Faust.

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不要叫我「女」校長： 女性領導經驗研究

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Presentation Transcript

  1. 不要叫我「女」校長：女性領導經驗研究 陳佩英 清華大學師資培育中心 黃筱晶 高雄縣鳳雄國小教師兼總務主任 世新大學性別與傳播研究中心主辦 2007.5.25--27

  2. 推動性別主流化的第四屆婦女大會 • 1995年的北京舉行。大會結果頒布了北京宣言和12條關鍵行動綱領(Beijing Declaration and Platform for Action) • 重要目標(別於前三次)：提拔女性至重要的領袖位置…

  3. 法國新出爐的七位女部長

  4. Drew Gilpin Faust • 2007年2月11日在哈佛大學的記者會上說：「我不是哈佛女校長，我是哈佛大學校長」 「我希望我的任命能成為一個開啟機會大門的象徵，這是上一代還很難以想像的事情 !」 「兼備合作與果決、廣納眾意與堅持己見、能言善道與審慎保守、以及尊重傳統和勇於創新」(彈性)

  5. 教育改革的領航員(溝通與培力) 教育鬆綁 權力下放 校本課程 教師與家長參與 新式管理與柔性領導 轉型領導 道德領導 催化領導 研究背景

  6. 研究問題 • 從女校長的轉型領導經驗，探討 • 女校長的處境和挑戰， • 女性校長的領導作風是否反映了女性化特質， • 女校長是否意識到性別角色期待差異並應用於領導策略之中？

  7. 女性領導之研究取徑 • 「性別中心」「性別角色期待」 (gender-centered) • 「組織結構」 (organizational structure) • 「性別化組織情境」 (gender congeniality) • 「性別-組織-系統」 (gender-organization-system)

  8. 女性領導特質 • 互動型和參與式的領導風格 • 包容性的蛛網狀組織結構 • 全觀而多面的思考方式 • 溝通與授權 • 強調團隊及伙伴關係的建立 • 重視員工的教育和成長 • 以身作則與真誠領導

  9. 女性與男性領導有顯著差異嗎？ • 有 • 沒有

  10. 台灣女性主管比例懸殊 • 台灣的學校、政府機構和私人行號的組織特性，以男性擔任主管仍佔大多數的組織文化不利於女性之升遷；結構的限制讓女性教師對於擔任行政工作，沒有興趣或意願低落 • 2002年台灣女性為「民意代表、企業主管及經理人員」於各職業所佔比例14 ％， • 女性雇主占全體雇主16 % • 國中小的女校長的比例卻不到四分之一

  11. 研究方法 • 對象：兩位國小女校長(敏君與芝錦)，一位國中女校長(林薰) • 深度訪談

  12. 研究結果與討論 (一) 個人層次 • 林薰：長子的期待 「父親曾對我說『國用良臣，家用長子』「在成長過程中我是被看重的，而且我有舞台讓我表現，…不管在家裡在學校，我都是被賦予重任的那個人」養成自信、獨立、負責、擅長溝通與關懷弱勢 • 個人的企圖心，具高度的成就動機，積極實現計劃，，具備獨立性與求知慾，對工作價值抱持高度評價，得到家人支持。

  13. 受傳統女性角色之影響： 敏君校長：在中國傳統的這個社會型態當中…，就是說通常女生如果太強、太強勢，或者是太優秀的時候，如果她的先生表現沒有她優秀，通常出去到哪裡都會被人家笑。所以，我說我是所有考上校長的人，最不快樂的，最痛苦的…，回到家不能高興。

  14. 小結 • 社會化與性別角色期待影響了女性校長領導能力與特質之型塑，因此在談論個人的領導特性時，傾向以性別中心解釋。

  15. (二) 人際層次 • 喝酒應酬的男性組織文化 • 消極迴避的因應對策 是有這樣子的傳說，以前大家是開完會之後，就會到別的地方再續攤…實際上，他們所謂的續攤，純粹喝酒，…比如說爭取經費，爭取經費有很多種手法，那可能就比較單獨，…，有的校長會先讓女性主任先回去(敏君)

  16. 積極打破喝酒與酬庸文化 • 畢業旅行出發前的探勘，就七八個人，主任呀家長會長呀，…行政人員就攜家帶眷，…學務處就拿這樣來酬庸...傍晚我到時，一位老師，還有家長會長臉是紅的…已經有酒意了…我就對那老師說， …XX你有兩個選擇，看要記大過還是去罰站，怎麼可以喝酒呢?...你們這兩個…家長， …陪著罰站，誰叫你們帶壞我們老師?…我雖然是笑笑的講，但是也有幾分真啦，他們知道我不高興，…我第一天就發飆，…我就直講了、講白了…後來他們在外頭講這個校長不近人情啦…我在想…說我也不會死阿，你看現在的家長會怎麼樣，切斷了[利益]，沒有這樣做就切不斷。(林薰)

  17. 性騷擾的困擾與應對 • 芝錦校長遇到言語性騷擾時會去回應對方，除了直接講以外，她還提到要以「幽默的口氣去講」。 • 有些校長則是以不回應或「當作聽不懂」，來處理黃色笑話或面對尷尬的處境。

  18. 女性的人際溝通是領導的優勢嗎？

  19. 配課時間的安置 私下談話 體諒寬容和個別關懷 與教師的互動

  20. 有機會的話就會單獨和老師講話，比如說老師留晚修，…我很容易放下身段和她們說說話，也可以去拍拍她們，摸摸女老師懷孕的肚子，這些男校長就不太能做。有機會的話就會單獨和老師講話，比如說老師留晚修，…我很容易放下身段和她們說說話，也可以去拍拍她們，摸摸女老師懷孕的肚子，這些男校長就不太能做。

  21. 女性身份之溝通技巧 • 女性校長有時用「撒嬌」向教育主管爭取學校改善硬體設備之經費。林校長意識到女性身份的好處 • Coleman(1996, 2005)對於英國中等學校女校長之研究結果相仿，Coleman發現，女校長用女性魅力(charm)影響男性主管之決策，使之樂於配合以及提供學校所需之經費。

  22. 小結 • 女性校長以感性訴求對老師提出要求或向家長溝通，不但容易產生效果也讓校長的領導看起來不會過於強勢 • 呼應「性別化組織情境」的解釋，女校長在女性眾多的組織中，因職位關係工作取向是可以被接受的，但女校長也被期待以溝通技巧和關懷來提高員工士氣，此為性別角色外溢(gender-role spillover)組織的現象 • 林校長意識到男女角色期待的差異，但不會被這些期待或角色絆住，反而利用期待的差異開創可發揮的機會和空間

  23. (三) 組織層次(綠水國中) • 1. 高倡導的轉型策略：整頓政風和用人唯才 他們剛開始覺得很像進了戰鬥營，每次都踩到地雷。…我必須選擇高倡導的強勢領導風格，…我評估一下，我沒有時間等著他們[老師]反省。…因此在綠水我先改變大型活動和開會的形式…。我先去動那些看得到的，做了很大的改變，而那個改變的意義讓老師自己慢慢去發覺。

  24. 一開始就把自己塑造成「個性很急、修養又不好、脾氣也不好、口無遮攔」一開始就把自己塑造成「個性很急、修養又不好、脾氣也不好、口無遮攔」 • 一年後就有主任申請調職或退休。現任的四位主任形成高階團隊領導模式，參與校務推動和以創新精神與作法深化校本課程之發展。

  25. 強勢作風 • 第一次開校務會議大家都嚇死了，10點30開會，10點35分我就關門，…請人事主任登記，所以老師跑的淅瀝嘩啦…。 • 我說：『讓不準時的人去浪費準時的人的時間，…那是不道德的!所以請各位準時開會，我保證…準時結束』 • 我做到啦！因為我先了解他們最怕開會，因為太沒效率，每次開會就內線外線廣播，會議從2點開到5點多，…家長會甚至可以開到半夜12點。

  26. 理由 • 一般女校長不善於面對組織衝突或以對抗的方式來進行組織革新，比較採用較緩和的和符合女性特質的領導行為如仁慈領導的體諒寬仁和個別照顧來激勵或引導部屬改變 • 「溫柔」領導在大型學校裡不容易行得通，校長的領導思維很難一一說服教職員 • 因此林校長以「高倡導」方式先行改變藍山國中部屬習性，讓教職員看到了行政效率之提升、與同仁互動關係之改變，來顯示校長領導的有效性

  27. 高倡導的工作取向在女校教職員較多的學校組織裡是可以被接受的，此符合「性別化情境」的研究發現(Eagly & Johnson, 1990) • 反映了「性別-組織-系統」之說法，在女校長初任的情境中，為了證明其領導能力，校長因職位要求而表現出自信、果斷等男性化領導特質。

  28. 2. 柔性領導策略： 激勵鼓舞和感性訴求

  29. 激勵鼓舞 • 培力的舞台，我先相信老師有潛能。剛開始我要一步步引導她們，包括講那個how to do，也包括講概念和精神，到最後，我就退出，我很清楚我的指導可以介入多少，領導者最大的挑戰就是你怎麼樣因人而異，因才教之，你也要懂得因才領導。 • 我用什麼去激勵她們，…就是幫他們找舞台，幫他們製造掌聲，…而且這個掌聲…是外面給的。讓他們享受成就感，那才是比較有意義的…這些掌聲在做轉化，把工作成果轉變成是他們個人的achievements，這就是我對他們最大的激勵，因為校長的口惠是有限的

  30. 3. 重視核心技術： 引進新知和建立教學領導權威

  31. 感恩告別活動: 注入教育意義 • 我把聖誕樹變成祈願樹，旁邊是管樂即興的演奏，放學前的倒數計時時學生就開始寫卡片，學生在音樂聲中把明年的希望掛在祈願樹上，學生表現得很high，他們互道珍重再見。這樣的活動給了我們共同的回憶，…回憶三次之後就會固著下來…變成文化，…這叫「文化(認母)行為」。

  32. 知性啟發步驟 • 我必須把步驟告訴每一位老師…我還選了主題曲，…然後要學生把自己的夢寫下來。…我跟全校老師說，其實除夕、中秋節、平安夜時都是自殺率最高的時候，因為當它象徵是一個「團圓」的時候，有些流浪漢就會覺得更落寞，一個共同的回憶救了一個孩子，我說這是可能的。我一定要告訴老師活動的意義，還描繪給他們那個「圖像」,因為妳接受了妳才會去做

  33. 小結 • 林薰校長的第一年，由於人事互動複雜，林校長以高倡導強勢作風來進行行政革新、重塑高階管理階層和策劃教師專業成長的方向(組織情境)。 • 兼具傳統男性領導特質的冒險、自信、與獨立自主，和女性化的領導模式如善於表達、傾向整體或脈絡性思考、人際溝通取向、及強調擴大參與 (性別化情境 + 性別中心)。

  34. 林校長兩性並陳的領導作為，說明了性別中心、性別化情境有可以解釋之處，但在領導策略，則組織情境和性別角色有較多的相互作用，因而形塑了具備個人特色及兼具兩性特質的領導風格。(性別—組織—系統)林校長兩性並陳的領導作為，說明了性別中心、性別化情境有可以解釋之處，但在領導策略，則組織情境和性別角色有較多的相互作用，因而形塑了具備個人特色及兼具兩性特質的領導風格。(性別—組織—系統)

  35. 女性領導特色? • 「想到經理就想到男性(think manager-think male)」的全球現象(Schein,1973, 1996)。 • Faust 的回應，為了把焦點從性別挪回領導能力；但不可避免的，組織和社會的性別角色期待與規範仍然影響著女性校長領導力的施展，本文的女校長，多少透過挪用女性符號並轉化為具有能動性的女性主體和領導策略，在不同的機會點上突破性別規範與價值，展現了別開生面的領導風格。

  36. 謝謝聆聽

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