دور وكالات السفر والسياحة في خلق الفرص الوظيفية وتوطينها

1. دور وكالات السفر والسياحة في خلق الفرص الوظيفية وتوطينها 1

2. المقدمــــــــــة جهود الهيئة العامة للسياحة والآثار في توطين الوظائف اهتمت الهيئة العامة للسياحة ممثلة برئيسها صاحب السمو الملكي الأمير سلطان بن سلمان بن عبد العزيز آل سعود اهتماما كبيراً بتوطين الوظائف في قطاع السفر والسياحة. î اعداد وتنفيذ خطة توطين وظائف وكالات السفر والسياحة بالتعاون مع وكلاء السفر والسياحة بالمملكة العربية السعودية. î ايجاد البنى الاساسية للمعايير المهنية والحقائب التدريبية ووضع برنامج متكامل لتنفيذ المفهوم الحقيقي لتوطين الوظائف وتأهيل الكوادر السعودية. î تنفيذ خطة السعودة بنسبة 81٪ على أربع مراحل هدفت إلى توطين الوظائف الأمر الذي كان له أثراً كبيراً في دعم خطط الهيئة. î

3. القوى البشرية الوطنية تعتبر صناعة السفر والسياحة من أكبر الصناعات بالمملكة العربية السعودية الموظفة للقوى البشرية الوطنية. لا شك أن الاستثمار الإستراتيجي في الموارد البشرية هو الذي يزيد في تعزيز خلق الفرص الوظيفية وتوطينها في قطاع السفر والسياحة وخاصة وظائف الخطوط الأمامية وفي تنمية القوى العاملة لقطاع السفر والسياحة. القيام باستقطاب حملة الثانوية والدبلومات ونحوهم وتبنيهم في برامج تدريب وتأهيل مكثفة وطويلة مما ساهم في تنمية الموارد البشرية في قطاع السفر والسياحة. بلغ عدد العاملين في قطاع السياحة (457,658) موظف، وظائف مباشرة بنهاية عام 2009 م، منهم (117,384) سعودي يمثلون (25,7%) î î î î 3

4. توجهات التوطين على مستوى وطني اتخذت المملكة الإجراءات الكفيلة برفع كفاءة العامل المواطن من خلال التدريب والتأهيل المهني، ودعم التدريب والتوظيف، كما تم استحداث دورات خاصة بالسلوك الوظيفي. ربط منح القروض وإرساء المناقصات بنسب توطين للوظائف تلتزم بها المنشآت. تخفيض فارق التكلفة بين تكلفة توظيف المواطنين وبين توظيف الغير مواطنين وقصر بعض المهن والأنشطة على المواطنين ربط الموافقة على طلبات استقدام الغير مواطنين وتجديدها بالالتزام بنسب تشغيل المواطنين زيادة رسوم استقدام العمال الغير مواطنين. تحمل 75٪ من تكاليف التوظيف للمواطن من قبل صندوق الموارد البشرية للسنة الأولى و50٪ من التكاليف في السنة الثانية î î î î î î

5. أهمية خلق الفرص الوظيفيةوتوطينها إن خلق الفرص الوظيفية وتوطينها يعد مساهمة اقتصادية ووطنيه هامة، وبدونه ستكون التنمية الاقتصادية سطحية وهشة. خلق الفرص الوظيفية يجب أن يكون مقترناً بمسارات وظيفية تساعد على رفع كفاءة الشباب السعودي وتأهيله لشغل مناصب فنية وقيادية ذات قيمة مضافة وعالية الجودة مما يؤدي إلى خدمة المواطن والشركات التي قامت بتوظيفهم وتأهيلهم. î î 5

6. 2008 2005 2006 2007 2009 1488 1320 1529 816 1045 المراحل التاريخية لأعداد وكالات السفر والسياحة بالمملكة العربية السعودية 3% 13% 26% 28% نسبة الزيادة 6

7. مساهمة وكالات السفر والسياحة في خلق الوظائف وتوطينها عدد الوظائف في وكالات السفر مقارنة مع القطاعات السياحية الأخرى

8. مساهمة وكالات السفر والسياحة في خلق الوظائف وتوطينها ساهمت وكالات السفر والسياحة في خلق العديد من الفرص الوظيفية خلال الأعوام 2005 - 2006 - 2007م على النحو التالي î كانت لمساهمة وكالات السفر والسياحة في خلق الوظائف أثراً واضحاً في انخفاض نسبة البطالة لدى السعوديين من 12.02 عام 2006 إلى 11.05 في العام 2007م. î 8

9. مشاركة مجموعة الطيار للسفر في خلق الوظائف وتوطينها برنامج بالتعاون مع الخطوط السعودية تم دفع تكلفته من قبل مجموعة الطيار بالكامل. برنامج بالتعاون مع معهد كفاءات للتدريب والذي ساهمت فيه المجموعة بالتعاون مع كل من أجنحة المملكة والصرح للسفر والسياحة، وتم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. برنامج تدريب طلبة معهد الإدارة العامة بالرياض على رأس العمل تم دفع تكلفته من قبل المجموعة. برنامج تدريب طلبة المعهد الثانوي التجاري على رأس العمل، وتم دفع تكلفة التدريب من قبل المجموعة بالكامل. برنامج بالتعاون مع صندوق تنمية الموارد البشرية، بكل اتفاقياته تم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. برنامج التنظيم الوطني للتدريب المشترك والغرفة التجارية، تم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. î î î î î î 9

10. مشاركة مجموعة الطيار للسفر في خلق الوظائف وتوطينها المشروع الوطني لتنمية الموارد البشرية السياحية والمعد من قبل الهيئة العامة للسياحة والآثار بالتعاون مع التنظيم الوطني للتدريب المشترك ووزارة العمل، تم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. برنامج التوطين النسائي لدى المجموعة والذي تم بالتنسيق مع المشروع الوطني بالهيئة العامة للسياحة الآثار، تم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. برنامج التوطين لذوي الاحتياجات الخاصة والمعد من قبل الهيئة العامة للسياحة والآثار بالتعاون مع التنظيم الوطني للتدريب المشترك ووزارة العمل، تم دفع حصة المجموعة من التكلفة بالكامل. î î î 10

11. الفاقد الموجودين على رأس العمل الإجمالي السنة مشاركة مجموعة الطيار للسفر في خلق الوظائف وتوطينها إجمالي عدد الموظفين من الشباب السعودي في المجموعة 120 357 477 2007 78 253 331 2008 231 387 618 2009 العدد المتوقع للموظفين من الشباب السعودي بالمجموعة حسب الاحتياجات الإجمالي على رأس العمل الزيادة المتوقعة نسبة الزيادة السنة 445 58 15% 2010 516 71 16% 2011 604 88 17% 2012 725 111 20% 2013 906 181 25% 2014 1177 271 30% 2015 11

12. مشاركة مجموعة الطيار للسفر في خلق الوظائف وتوطينها من المتوقع أن تحقق مجموعة الطيار للسفر نسبة سعودة تصل إلى 75% مع نهاية عام 2015 12

13. معهد الطيار للتدريب مع انتعاش القطاع السياحي السعودي وتفعيل الاستراتيجية العامة للتنمية السياحية الوطنية التي تتبناها الهيئة العامة للسياحة ومن منطلق رؤيتنا إلى الريادة في التدريب والتعليم السياحي والفندقي محليا وإقليميا وتعزيز القوى العاملة وسعينا الدائم للتواصل مع سوق العمل بالمملكة، تم إنشاء معهد الطيار للتدريب ليواكب التطورات العالمية في صناعة السياحة وفقا لمعايير التميز في تنفيذ الأنشطة الهادفة للارتقاء بالكوادر البشرية العاملة.

14. معهد الطيار للتدريب يتميز المعهد بــ : كفاءة المؤهلين والمتدربين العاملين في القطاع السياحي والفندقي أكاديميا ومهنيا. î كفاءة وتنوع البرامج الأكاديمية العلمية و التدريبية. î مد أواصر التعاون والتنسيق مع المعاهد والمؤسسات السياحية والفندقية العربية والدولية. î جاهزية الموارد البشرية والمادية للمعهد لمواكبة المتطلبات والمستجدات المحلية والدولية لتحقيق الاستدامة. î

15. معهد الطيار للتدريب مشاركة المعهد في تدريب الكوادر الوطنية اختارت الهيئة العامة للسياحة المعهد ليقوم بتدريب الدفعة الأولى حجز وإصدار تذاكر ضمن مشروع توطين الوظائف في السفر والسياحة. î بالتعاون مع التنظيم الوطني للتدريب المشترك وصندوق الموارد البشرية تخرج 130 من الشباب السعودي للعام التدريبي 2008/2009 î يتم حاليا تدريب مجموعة أخرى من الشباب السعودي î

16. معهد الطيار للتدريب مراحل التدريب والتأهيل التدريب على المواد العامة (مهارات مكتبية – التعرف على صناعة السياحة – خدمة العملاء – بناء العلاقات و الروابط المهنية – مهارات التطوير الذاتي ... الخ). î التدريب على نظم الحجز المختلفة باستخدام الحاسب الآلي وتشمل حجز التذاكر – حجز الغرف بالفنادق – حجز السيارات – بيع المنتج السياحي – نظام تسوية الفواتير. î تدريب تطبيقي لمدة شهرين في نهاية كل برنامج يتعود فيها المتدرب على طبيعة العمل الفعلي مع تطبيق نظام لضبط الجودة والمتابعة. î

17. مراحل التوظيف في شركة مجموعة الطيار للسفر من أجل خلق بيئة عمل فاعلة تمر عملية التوظيف بالمجموعة بعدة مراحل يمكن إيجازها في الآتي: مرحلة التعريف العام بالمجموعة مرحلة التدريب النظري في موقع الوظيفة التي سوف يشغلها مرحلة التدريب العملي بالإشراف والتوجيه اللصيق مرحلة التدريب على رأس العمل بالتطبيق. î î î î î

18. المرحلة الأولى التعريف العام بالمجموعة أو التنوير (Orientation) إطلاع الموظف أو المدير الجديد على: المجموعة ورسالتها وقيمها ومبادئها وأهدافها خططها المعتمدة ولوائحها وسياساتها وإجراءاتها نماذجها وبرامجها وأقسامها وخدماتها مسئولي الأقسام فيها بشكل عام î î î

19. المرحلة الثانية التدريب النظري في موقع الوظيفة التي سوف يباشرها إطلاع الموظف أو المدير على: السياسات والإجراءات النماذج والبرامج الخاصة بمهام هذه الوظيفة كيفية ممارسة الوظيفة وخطوط الاتصال الإدارية عند مواجهة المشاكل الأسس التي سيتم بناءً عليها تقييمه î î î î

20. المرحلة الثالثة التدريب العملي بالإشراف والتوجيه اللصيق يمكث لعدة أيام في موقع العمل الفعلي مع موظف أو مسئول أقدم منه أو أعلى منه يشارك في تنفيذ ومباشرة الأعمال والمهمات المختلفة تتراوح المدة بين أسبوع وعشرة أيام حسب حجم المهمة التي سوف تناط به وحسب مستوى قدرته واستجابته للتدريب î î î

21. المرحلة الرابعة التدريب العملي بالتطبيق والممارسة يبدأ بممارسة العمل مباشرة بنفسه وبشكل كامل ولكن تحت إشراف المشرف المباشر. يتم ملاحظة قدرته على القيام بمهام واجبات الوظيفة على الوجه الصحيح ومستوى أدائه فيها وطريقة تعامله مع العملاء والزملاء. يتم التأكد من استيعابه العمل تماماً وقيامه به على أفضل وجه. î î î

22. الهدف الإستراتيجي للتوطين تراعي المجموعة متغيرات سوق الطلب العالمي والشح في بعض الوظائف التخصصية والإدارية. تظل الحاجة قائمة للاستعانة بعناصر غير وطنية. ذلك لاستقرار عملية توطين التقنية والصناعة والمعارف الفنية. مواكبة كل ما هو جديد في صناعة السياحة. î î î î

23. حجز وإصدار تذاكر السفر تصميم البرامج السياحية خدمة العملاء جغرافية الطيران الحسابات الموارد البشرية جهود شركة مجموعة الطيار للسفر في خلق الوظائف وتوطينها قامت المجموعة باستقطاب من هم على مستوى البكالوريوس والدبلوم العالي ممن تنطبق عليهم المتطلبات والشروط في الوصف الوظيفي ولكن تنقصهم الخبرة العملية تم وضعهم في برامج تأهيل 23

24. ذوي الاحتياجات الخاصة تولي مجموعة الطيار للسفر عناية خاصة بالموظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة. تقوم بتوفير بيئة العمل المناسبة لاحتياجاتهم، وتقوم بتحفيزهم وتشجيعهم. تعتبرهم جزء فعال ومنتج من هذا المجتمع. المساهمة في مشروع تدريب ذوي الاحتياجات الخاصة. î î î î

25. التوظيف النسائي مجموعة الطيار للسفر من أولى الشركات التي بادرت بالإستعانة بالموارد البشرية النسائية بالتعاون مع المشروع الوطني لتنمية الموارد البشرية بالهيئة. تم تصميم برامج تدريبية خاصة في مجال السفر والسياحة للقطاع النسائي بالمجموعة بالتعاون مع المشروع الوطني بالهيئة. تم تفعيل دورة للموظفات وتم تدريبهن على خدمة العملاء من العنصر النسائي. تم افتتاح قسم مبيعات التذاكر لتوفير خدمات مباشرة لعميلات المجموعة. î î î î 25

26. أسباب انخفاض خلق الفرص الوظيفية للعمالة الوطنية من منظور القطاع الخاص • ارتفاع تكلفة العامل المواطن وضعف إنتاجيته وانضباطه مقارنة بالوافد الأقل تكلفةً والأعلى إنتاجيةً والأكثر انضباطا.ً • تدني إنتاجية العمالة المواطنة مقارنة بالوافدة في كثير من الأحيان نتيجة ضعف المؤهل العلمي أو المهني، وتدني مستوى التدريب لدى المواطنين، واحتياج السوق إلى القدرات التي يفتقدها الشباب السعودي. • ارتفاع نسبة ترك العمل بعد التعيين أو أثناء التدريب لدى العمال المواطنين. • ضعف ثقافة العمل لدى العامل المواطن. • ضعف الانضباط والتقيد بأنظمة العمل لدى العامل المواطن. • ترك العمل بدون مسببات مقبولة في معظم الأحيان، وكثرة الاستقالات ودون مبرر موجب. • الأنظمة الحكومية بجانب المواطن وضد القطاع الخاص وليس هنالك عدل بذلك. 26

27. أسباب عزوف المواطنين عن الانخراط في العمل بالقطاع الخاص • الترقيات الوظيفية في القطاع الخاص تعتمد على الكفاءة. • طول ساعات العمل اليومية والأسبوعية. • قصر الإجازات مقارنة بالقطاع العام. • انخفاض مستوى الأمن الوظيفي في القطاع الخاص مقارنة بالقطاع العام. • اختلاف أنظمة التقاعد الوظيفي في القطاع الخاص عن نظيرتها في القطاع العام من حيث المزايا التقاعدية. • عدم وجود ثقافة العمل بالقطاع الخاص لدى الموظف. • النظرة الدونية لطالب العمل في القطاع الخاص. 27

28. معوقات خلق الفرص الوظيفية وتوطينها وجود خلل هيكلي في سوق العمل، وغياب التخطيط الإستراتيجي يتسبب في زيادة البطالة. افتقار مخرجات التعليم والبرامج التدريبية والتأهيلية إلى متطلبات سوق العمل في قطاع السفر والسياحة وانسياقه في المتغيرات العصرية. غياب الجانب التطبيقي والعملي في المناهج التعليمة والثقافة السياحية. تدني مستوى الإنتاجية لدى القوى العاملة الوطنية حتى بعد التدريب والتأهيل المهني. وعدم انضباطها وعدم تحملها ضغوط العمل. î î î î 28

29. معوقات خلق الفرص الوظيفية وتوطينها عدم مرونة الأنظمة الحكومية وذلك بصعوبة انتقال الموظفين من القطاع العام للقطاع الخاص. اختلاف الأمن الوظيفي بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص. عدم وجود مواصفات لوظائف قطاع السياحة. نقص العمالة الماهرة، وعدم توافق المناهج التعليمية مع متطلبا سوق السياحة والسفر. نقص في تراخيص العمل والتراخيص المهنية للعمالة المطلوبة. î î î î î 29

30. معوقات خلق الفرص الوظيفية وتوطينها عدم السماح باستخدام العمالة المؤقتة التي تعد هامة للعديد من الصناعات الموسمية كالسياحة على سبيل المثال. عدم تصنيف العمالة السياحية لاستقدامها بمسمياتها. العزوف عن العمل في الوظائف الخدمية بقطاع السياحة. إن عدم ذكر عدد العمالة اللازمة في التراخيص الصادرة من الهيئة يؤدي إلى إحداث إرباك مما يجعل المستثمر يواجه صعوبات ومشاكل مع مكتب العمل أو الاستقدام عند طلبه العمالة. î î î î 30

31. معوقات خلق الفرص الوظيفية وتوطينها تحد طرق تطبيق بعض الأنظمة من تدفق الأموال الأجنبية وضعف أداء الأجهزة المسئولة تؤدي مجتمعة إلى عدم اقبال المستثمر الأجنبي على المملكة والإقلال من خلق الفرص الوظيفية. صعوبة تنفيذ الكثير من القرارات الحكومية وبطؤه وضعف التنسيق والمتابعة من قبل معظم الجهات الحكومية. قلة المعلومات الحديثة والدقيقة عن سوق السياحة والسفر والفرص الاستثمارية بالمملكة العربية السعودية. î î î 31

32. التوصيات والحلول مشاركة الهيئة العامة للسياحة وجميع الجهات المعنية ورجال الأعمال والأكاديميين في مناقشة أنظمة العمل وخاصة في مجال السياحة والسفر قبل صدورها. î بالنسبة للتراخيص المهنية المتعلقة بالسياحة فيمكن للهيئة العامة للسياحة أن تتولى إصدارها عن طريق إنشاء إدارة متخصصة تتولى هذه العملية. î مشاركة الجهات المعنية في مناقشة إمكانية استخدام العمالة المؤقتة وتصنيف العمالة السياحية لاستقدامها بمسمياتها. î 32

33. التوصيات والحلول دعم القطاع الخاص الذي يساهم في توظيف الشباب السعودي في الوظائف الخدمية بالقطاع السياحي عن طريق برامج صندوق تنمية الموارد البشرية. î قيام الهيئة العامة للسياحة بالتنسيق مع وزارة العمل فيما يختص بالمشروعات السياحية لتحديد عدد العمالة بناء على حاجة المشروع مع مراعاة التوطين لتلك الوظائف. î تنسيق الهيئة العامة للسياحة مع الهيئة العامة للاستثمار لفتح المجال لرؤؤس الأموال الوطنية والأجنبية وذلك عن طريق تسهيل الإجراءات ومنح التسهيلات للمستثمرين. î 33

34. التوصيات والحلول قيام الهيئة العامة للسياحة بحصر الوقت الذي تستغرقه عملية تنفيذ القرارات بعد صدورها والتي لها علاقة بالسياحة على وجه الخصوص واقتراح بعض التعديلات للإسراع بتنفيذها واختصارها بما يتماشى مع النظام. î توفير المعلومات الدقيقة والحديثة في كل ما يتعلق بقطاع السياحة والسفر والفرص الوظيفية والاستثمارية ورصده ليكون مرجعا لجميع المعنيين بالسياحة. î وضع بوابة الكترونية تعنى بكل ما يتعلق بالسياحة والسفر على موقع الهيئة العامة للسياحة. î 34

35. التوصيات والحلول الاستفادة من القطاع الخاص في الحصول على الحقائق والمعلومات الخاصة بتأمين الفرص الوظيفية وعوائقها والحلول المقترحة وعمل بحوث ودراسات ومسوحات خاصة، ووضعها في دائرة التطبيق. î إجراء التسهيلات اللازمة واستخراج التراخيص والتشجيع لإنشاء المعاهد والأكاديميات المتخصصة في التدريب والتأهيل في قطاع السفر والسياحة وربطها بالهيئة العامة للسياحة. î إدراج المواد العلمية والنظرية السياحية بما يتوافق مع المتطلبات العصرية لقطاع السفر والسياحة والثقافة السياحية المحلية والعالمية في المناهج والمقررات التعليمية والتربوية. î 35

36. التوصيات والحلول دعم مراكز التدريب والتأهيل المتخصصة في السفر والسياحة من قبل الهيئة العامة للسياحة والآثار والجهات الحكومية ذات العلاقة. î إنشاء كليات السياحة والفندقة بالجامعات بالمملكة العربية السعودية لتخريج كادر سعودي ذو كفاءة عالية في صناعة السفر والسياحة والفندقة. î تقديم برامج التعليم والتدريب السياحي باللغة الانجليزية وكذلك التركيز على الصقل السلوكي للمتدربين. î 36

37. شكراً لمتابعتكم 37