Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

1. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Пилотный проект повнедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

2. ЦЕЛИ СОВЕЩАНИЯ

3. Субъективные критерии оценки Отсутствие понимания критериев оценки со стороны оцениваемого НАС ОЦЕНИВАЮТ ВСЕГДА! КАКОЦЕНИВАЮТ СЕЙЧАС? ЧТО МОЖЕТ ИЗМЕНИТСЯ? • Объективные критерии оценки, известные оцениваемому • Возможность повлиять и улучшить свои показатели, понимая критерии оценки • Невозможность повлиять на результаты оценки • Отсутствие системности оценки и как следствие оценка по последнему результату • Отсутствие обратной связи от того кто оценивает • Регулярностьоценки и как следствие ее комплексность • Обсуждение результатов оценки и формирование планов развития • Справедливость оценки ? ТОЛЬКО ЧЕРЕЗ РАЗРАБОТКУ И АПРОБАЦИЮ КАКМОЖНО ИЗМЕНИТЬ?

4. Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110: «Отзыв, предусмотренный пунктом 12 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем: … г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего». ЧТО ОТНОСИТСЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И ЛИЧНОСТНЫМ КАЧЕСТВАМ? «Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. СУЩЕСТВУЮЩИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ПОЗВОЛЯЮТ ОЦЕНИТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ СЛУЖЕБНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ? При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностногорегламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности». КАК ОЦЕНИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ? СУЩЕСТВУЕТ УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ – КАК ИСПОЛНИТЬ?

5. МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ Электронный портал Руководитель Комплексная оценка Общественная оценка Кадровые службы Оценка профессиональных знаний и навыков Оценка личностных качеств, влияющих на работу Квалификаци- онные требования Оценка выполнения задач Деловые качества Оценка удовлетворенности работой госорганов Общественность Результативность

6. КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ Профессиональная зрелость/готовность работать на конкртетной должности Текущая деятельность Фактический потенциал работника, соответствие деловых качеств требованиям должности Оценка РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ сотрудника Оценка ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ЛИЧНОСТНЫХ компетенций КВАЛИФИКАЦИОННАЯ оценка Позволяет оценить ценность работника для Компании через оценку его фактического вклада в достижение общего результата Позволяет прогнозировать будущую эффективность работника данной или конкурсной должности Позволяет оценить соответствие квалификационным требованиям Анализ документации служащего или кандидата на должность, тестирование знаний Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду 360 градусов или модификация методики, структурированное интервью Общественная оценка

7. КАК СДЕЛАТЬ КОМПЛЕКСНУЮ ОЦЕНКУ НЕ ФОРМАЛЬНЫМ, А ЖИВЫМ ИНСТРУМЕНТОМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ГОСОРГАНА?

8. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВРАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ СЛУЖАЩЕГО ГОСОРГАНА Процесс: Этапы: Задачи госоргана Создание группы апробации Задачи сотрудника (группы должностей) Выявление ключевых компетенций и поведенческих индикаторов присущих сотрудникам входящим в группу апробации Доработка модели компетенций Выявление поведенческих индикаторов, определяющих стандарты эффективного поведения способствующих достижению задач сотрудника (госоргана) Ранжирование компетенций по важности, выявление наиболее значимых компетенций, влияющих на эффективность деятельности Апробация модели компетенций СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ГОСОРГАНА Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной.

9. ОПИСАНИE КОМПЕТЕНЦИИПРИМЕР Исполнительская дисциплина и отношение к служебным обязанностям (для специалистов)

10. Результативность – способность к достижению целей и реализации планов в полном объеме, с требуемым качеством, в установленный срок, при оптимальном использовании ресурсов. Последовательность шагов и возможные механизмы измерения результативности при неутвержденных КПЭ госоргана в рамках Пилота ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ Измерять можно только то, что можно измерить *формы для интервью прилагаются

11. ЧТО МОЖЕТ ОЦЕНИТЬ ОБЩЕСТВЕННОСТЬ?

12. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ 1. Формирование списка «что оцениваем ?» для общественной оценки должностей различных госорганов 2. Получение оценки от граждан 3. Обработка данных об оценке 6. Использование результатов оценки в аттестации 4. Интерпретация оценки 5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности населения гос. услугами

13. ЦЕЛИ, ЭТАПЫ, ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА • Цель пилотного проекта: • Разработка и апробация системы оценки государственных гражданских служащих для совершенствования механизма аттестации • Ожидаемый результат ПРОЕКТА - разработанные и апробированные: • модели компетенций • механизмы измерения результативности • процедуры проведения оценки и ее встраивания в процесс аттестации • методические рекомендации по внедрению системы оценки по компетенциям и результативности, в том числе через общественную оценку

14. ИТОГОВЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ эффективности работы гражданских служащих при аттестации в целях объективной оценки их профессиональных и деловых качеств МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБУЧЕНИЮ представителей федеральных органов исполнительной власти и иных федеральных государственных органов – участников пилотного проекта по проведению комплексной оценки уровня профессионального развития гражданских служащих на основе использования различных инструментов и методов оценки МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по проведению в рамках механизма аттестации гражданских служащих комплексной оценки их деятельности на основе использования ключевых показателей эффективности и общественной оценки ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О внесении изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ПРОЕКТ УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА Российской Федерации о внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

15. ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА

16. ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)

17. КОМАНДА ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА КОНТРОЛЬ НАД ПРОЕКТОМ Баснак Дмитрий Валерьевич Сладкова Надежда Михайловна Куратор проекта КООРДИНАЦИЯ ПРОЕКТА Вахнин Леонид Евгеньевич Булаева Наталья Координатор проекта РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА Участники рабочей группы от пилотного госоргана в составе: заместителя руководителя федерального государственного органа, курирующего вопросы кадрового обеспечения (руководитель рабочей группы), руководителей структурных подразделений федерального государственного органа, участвующих в реализации пилотного проекта Экспертная группа под руководством Ильченко Ольги Славгородская Маргарита Эксперт-методолог Экспертная группа под руководством Тулупниковой Татьяны Ведущий эксперт по оценке Группа аналитики Главный эксперт по оценке

18. СХЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ ПО ПРОЕКТУ Группы экспертов. Исходные данные Отчеты Методические рекомендации Предложения Старт Утверждение ТЗ и плана работ Сбор исходного материала Анализ исходного материала Разработка/ Доработка Согласование Утверждение результатов Апробация Эффективность реализации каждого этапа достигается при условии слаженности во взаимодействии Группы участников для апробации оценки Финиш - реализуется Исполнителем – Экзект Бизнес Солюшнс - реализуется Участником пилотного проекта – Госорган - реализуется Заказчиком - Минтруд

19. ТРЕБОВАНИЯ К ПОДБОРУ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОЙ ПЛОЩАДКИ

20. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ МАТЕРИАЛОВ И ДАННЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ОРГАНАМИ – УЧАСТНИКАМИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА ПО ЗАПРОСУ ЭКСПЕРТОВ

21. БЛИЖАЙШИЕ ШАГИ:ЭТАП ИССЛЕДОВАНИЯ Что будет происходить: Интервью, Опросы Сбор документов • Ожидаемый результат этапа исследований: • Справочник компетенций • Результаты проведения интервью • Результаты анализа нормативной правовой документации

22. Методы и инструменты, используемые в проекте

23. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ • Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год. • Ключевые показатели эффективности (КПЭ)– «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры. • 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег, клиентов), с которыми работает оцениваемый • Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня • Структурированное интервью • Тестирование Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки + может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими + +-

24. Оценка персонала —процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности)— процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании. ОТЛИЧИЕ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ

25. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ ОЦЕНКА на этапе приема текущая, по плану АТТЕСТАЦИЯ

26. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ «Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные практики работы госинститутов стран-лидеров». В.В.Путин

27. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

28. ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ГОСОРГАНА Оценка услуги отражает качество деятельности всего госоргана «+» «-» «-» «+» «+» «+» «+» «+» Госорган разрабатывает и внедряет механизмы повышения качества работы служащих, а значит всего госоргана Госорган Гражданские служащие, участвующие в предоставлении государственных услуг

29. КАНАЛЫ И МЕТОДЫ ОБЩЕСТВЕННАОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ «Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан». Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012 • Методы исследования: • анкетирование, • интервью с получателями услуг, • наблюдения в точках предоставления государственных услуг, • анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

30. ПРИМЕРОЦЕНОЧНОГО ЛИСТА ДЛЯ ЦЕЛЕЙ АТТЕСТАЦИИ ПримерБЛАНКА Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности Пример рекомендаций: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы 0 – ниже нормы 1 – норма 2 – выше нормы 3 – значительно выше нормы