فرهنگ

2. تعریف اجزاء انوع نظامهای فرهنگی ابعاد فرهنگ فرهنگ ملی و اشکال مختلف سازمان فرهنگ و تئوریهای سازمانی فرهنگ سازمانی و عملکرد سطح رویه ظاهری ارزشهای سازمانی مفروضات اساسی نظام فرهنگی - اجتماعی نظام اعتقادات سازمانی نظام به هم پیوستگی افراد فاصله قدرت اجتناب از ابهام فرد گرایی / جمع گرایی مردسالاری در مقابل زن سالاری فرهنگ خانوادگی بازار سلسله مراتبی ماشینی سلسله مراتبی فایول ماشینیوبر بازار تیلور خانوادگی سان یات سن Dr. Mousakhani

3. فرهنگ سازمانی Dr. Mousakhani

4. ادگار شاین: عبارتست از الگویی از اعتقادات و ارزشهای مشترک که در طول زمان برای حل مشکلات و مسایل از طریق هنجارهای رفتاری کمک میکند. • او همچنین خاطر نشان می کند که فرهنگ مجموعه ای از راه حلها برای مسایل است که در طول زمان ثبات پیدا کرده و دارای کارکرد است. • فرهنگ یا فلسفه ها، مفروضات، ارزشها، انتظارات، نگرشها و هنجارهای مشترک یک سازمان را کنار هم قرار می دهند. • فرهنگ مجموعه ای از مفاهیم منسجم است که شیوه یا استراتژی را به وجود می آورد که از طریق آن یک سازمان به اهداف خود نائل می شود. Dr. Mousakhani

5. Deal & Kennedy: شیوۀ انجام امور سازمان: • ترکیبی از باورها، ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجود دارد و همۀ اعضای سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن قرار میگیرند. Dr. Mousakhani

6. شاین: الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع کرده، کشف نموده و یا ارایه میدهد به منظور آن که بیاموزد از عهده مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید. این الگو از اعتبار کافی برخوردار بوده و بنابراین به اعضای جدید آموخته میشود زیرا به عنوان الگویی که مسیر صحیح ادراک، تفکر و احساس آنها را در جهت مشکلات تعیین میکند خوب عمل نموده است. Dr. Mousakhani

7. منبع J.C. Spender C.O’ Reilly T.E Deal & A.A. Kennedy G. Hofshtede J. Van maanen & S.R. Barley J.M. Kouzes, D.F. Caldwell & B.Z. Posner W.G. Ouchi Theory Z t. Peters & R.H Waterman E. H. Schein تعریف یک نظام اعتقادی که مشترک بین اعضای یک سازمان است ارزشهای قوی که به طور گسترده مشترک است. کاری که ما در این سازمان انجام می دهیم. برنامه ریزی جمعی ذهن برداشتهای جمعی مجموعه ای از باورهای مشترک و دائم که از طریق ابزارهای متنوع نمادینی که در زندگی افراد ایجاد معنا ومفهوم می کند منتقل میشود. یک سلسله نمادها، تشریفات و اسطوره ها که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد. یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و هم بسته ای که با مفاهیم نمادینی چون داستانها، اسطوره ها، تکیه کلام ها و ضرب المثل ها منتقل می شود. الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع کرده، کشف نموده یا ارایه می دهد به منظور آن که بیاموزد از عهده مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید. Dr. Mousakhani

8. وجه مشترک تمام تعاریف Dr. Mousakhani

9. 1. همه تعاریف به یک سلسله ارزشهایی اشاره دارند که افراد در سازمان دارا هستند. این ارزشها مشخص کنندۀ رفتار خوب یا قابل قبول و رفتار بد یا غیر قابل است. مثلا در بسیاری از سازمانها مقصر دانستن ارباب رجوع در هنگام بروز مسایل غیرقابل است. ارزش در این تعریف: ”همیشه حق با ارباب رجوع“ Dr. Mousakhani

10. 2. ارزشها به وجود آمده اغلب صحیح فرض میشود. بدون آن که جایی نوشته شود مفروضاتی هستند که در کارمندان یک موسسه ایجاد می شود. و تفصیلی کردن آن به اندازه تفصیلی کردن عقاید و ارزشهای شخصی شان مشکل است. لذا در تعریف فرهنگ گفته اند فرهنگ عبارت از تاثیری آشکار و قوی بر افراد به عنوان مثال در HP خلاصه روشنی از وضعیت شرکت به کلیه کارمندان ارایه شده است که ارزشهای اساسی فرهنگ را در HP تشریح می کند. مثل منشور کارکنان بانک ملت Dr. Mousakhani

11. 3. تأکیدی که بر روی وجوه مشترک ارزشهای موجود در یک فرهنگ سازمانی اجتناب از وام بانکی در HP مدیر ارشد مالیه جهت تامین سرمایه به یک بسته نرم افزاری رسید که بایستی در بردارندۀ وام باشد ولی پیشاپیش این مردود بود که نه به خاطر استدلال مدیر مالی بلکه به خاطر آن که در HP ما از وام انکی اجتناب میکنیم که این نشان میدهد که اجتناب از وام بانکی بیش از یک شعار است آن یک حقیقت است Dr. Mousakhani

12. با توجه به مولفه های یاد شده، تعریف فرهنگ عبارتست از: یک سلسله از ارزشهاست که اغلب صحیح تلقی میشود و به افراد یک سازمان کمک می کند تا دریابند کدام رفتارها قبول تلقی شده و کدام یک غیرقابل قبول قلمداد می شوند. این ارزشها به وسیلۀ داستانها و سایر مفاهیم نمادین منتقل میشوند. Dr. Mousakhani

13. نهادی شدن سازمان Institutionalization مدتها تصور بر این بود که سازمان صرفا یک وسیله و یا یک ابزار معقول هماهنگی است که با استفاده از آن میتوان یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آن را هماهنگ کرد. این سازمانها دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل از ویژگیها بودند. ولی سازمان فراتر از اینهاست. سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است و میتواند: «منعطف، دوستانه، خلاق، محافظه کار، یا صمیمی باشد.» Dr. Mousakhani

14. MIT و هاروارد در دو طرف یک رودخانه هستند ولی هر یک دارای احساس و شخصیتی است که از ویژگیهای ساختاری آن فراتر می رود. آن گاه سازمان به صورت یک نهاد در می آید که دارای نوعی حیات و زندگی میشود که با زندگی اعضای آن متفاوت است مثل کرایسلر یا BMW که عمر آن بیش از عمر آدمهای آن است و دارای ارزش میشود. و ارزش و حیاتش صرفا به محصول بستگی ندارد و اگر ساعت تایمکس فروش نرفت خود را در نبض سنج و دستگاه اندازه گیری فشارخون عرضه می کند. Dr. Mousakhani

15. نهادی شدن سازمان باعث میشود کارکنان و اعضای سازمان نسبت به آنچه مناسب و شایسته است (و اصولا به نوعی رفتار هدفدار) درکی مشترک پیدا کنند و یک الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضا قرار میگیرد. و بنابراین شناخت فرهنگ کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه و پیش بینی کنیم. Dr. Mousakhani

16. شاین خاطر نشان میکند که فرهنگ حداقل 3 سطح اساسی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. لایه های فرهنگ موضوعات قابل مشاهده: ساختار تکنولوژی قوانین رفتاری نحوه پوشش استمرار فیریکی داستانها، سنتها و تشریفات سطح رویه ظاهری ارزشهای سازمانی قابل اندازه گیری نیست مفروضاتاساسی Dr. Mousakhani

17. سطح یا رویه ظاهری: که به آن محصولات فرهنگی هم گفته میشود. شامل مصنوعات قابل مشاهده مثل ساختار، تکنولوژی، قوانین رفتاری، نحوه پوشش، ثبت و ضبط، استقرار فیزیکی، داستانها، سنتهای تشریفات ارزشهای فرهنگی:زیر لایه اول ارزشهای فرهنگی میباشد. برداشتهای فرهنگی را در زمینه خوب و بد یا صحیح و سقیم مشاهده میکند. مفروضات اساسی:بررسی آن دشوار است زیرا مستقیما قابل اندازه گیری نیستند. باورهایی که حتی ممکن است ما از آن آگاهی نداشته باشیم ولی با این وجود رفتار ما را جهت داده و بر تصمیمات ما اثر می گذارد. Dr. Mousakhani

18. مصنوعات و ابداعات: تکنولوژی فن الگوی رفتاری قابل دیدن و شنیدن مشهود ولی اغلب غیرقابل کشف ارزشها: قابل آزمون در محیط فیزیکی قابل آزمون به موجب توافق اجتماعی سطح بالاتری از آگاهی مفروضات اساسی: رابطه با محیط ماهیت وجود، زمان و فضا ماهیت طبیعت انسان ماهیت فعالیت انسانی ماهیت روابط انسانی صحیح فرض میشود؛ غیرمشهود؛ قبل از خودآگاهی Dr. Mousakhani

19. عناصر و اجزای فرهنگ • خودمختاری فردی:میزان مسوولیت، استقلال و فرصتهایی که افراد برای اعمال خلاقیت در یک سازمان دارند. • ریسک پذیری (تحمل مخاطرات):میزان تشویق کارمندان به تلاشگر بودن خلاقیت و به دنبال مخاطرات رفتن. • هدایت:میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکردی صحیح توسط سازمان. • یکپارچگی:میزان ترغیب واحدها به عمل براساس یک روش هماهنگ در درون سازمان. مثال مک دونالد. • حمایت مدیریت:میزان ارایه ارتباطات مشخص، مساعدت و حمایت مدیران نسبت به زیردستان. Dr. Mousakhani

20. نظارت:شمار قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی که در جهت نظارت و کنترل بر رفتار کارمندان به کار میرود. • هویت (همانند):درجه ای که بر حسب آن افراد پیش از آن که با گروه کاری خاص یا زمینۀ تخصص حرفه ای خود شناسایی شوند با سازمان به عنوان یک مجموعه مورد شناسایی قرار میگیرند. • نظام پاداش:میزان تخصیص پاداشها (افزایش حقوق، ترفیعات) به جای آن که بر مبنای ارشدیت، طرفداری بی جهت (پارتی بازی) و غیره باشد براساس معیار عملکرد کارمند باشد. • برخورد آراء:آن میزان که به افراد اجازۀ انتقاد در فضای باز داده می شود. • الگوهای ارتباطات:میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی اختیار Dr. Mousakhani

21. اثربخشی بی تفاوتی برخورد آرا تضاد

22. فرهنگ قوی (Strong Culture) و فرهنگ ضعیف: فرهنگ قوی:زمانی سازمان دارای فرهنگ قوی است که ارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد. و تعهد بیشتری نسبت به آن نشان دهند. در واقع فرهنگ قوی می تواند بر رفتار اعضای سازمان اثرات شدید بگذارد.مثل سازمانهایمذهبی، مکتبهای اندیشه، شرکتهای ژاپنی • اتفاق James Jones و خودکشی دسته جمعی نهصد نفر • نهایت اشتراک و پایداری را نشان میدهد که کنترل رفتاری زیادی را در حد وسیع مجاز میداند. • چنین اتفاق نظری در هدف و مقصد، سازندۀ انسجام، وفاداری و تعهد سازمانی است. Dr. Mousakhani

23. نتیجه فرهنگ قوی: قوانین و مقررات کمتر به صورت رسمی ارایه می شوند و کارکنان با خودکنترلی رفتار می نمایند. Dr. Mousakhani

24. فرهنگ ضعیف:زمانی فرهنگ یک سازمان ضعیف قلمداد میشود که به طور وسیع پراکنده و جزءجزء شده و با یکدیگر پیوستگی نداشته باشند. در صورتی که پاره فرهنگهای یک سازمان با یکدیگر غیرمرتبط بوده و یا در تعارض با یکدیگر باشند سازمان آسیب خواهد دید. به عنوان مثال دایره تولید به ثبات اهمیت میدهد و دایره تحقیق به ابداع و نوآوری Dr. Mousakhani

25. فرهنگ مثبت و منفی: فرهنگهای مثبت باعث عملکرد و بهره وری موثر میشود فرهنگ منفی منبع مقاومت و هرج و مرج راههای جلوگیری از فرهنگ منفی 1. عدم وجود احساسات: پرهیز از احساسات و عواطف 2. عمومی کردن امور: هرگز انگشت خود را نشانه نروید 3. انقیاد و فرمانبرداری: پرهیز از معارضه با بالادستان 4. محافظه کاری و عدم تغییر و تعویض شخصیتها: هرگز نمیتوانید شخصیتها را عوض کنید 5. انزوا طلبی: کار خودت را بکن و سعی نکن که روی شست پای دیگران قدم بگذاری. 6. ناسازگاری: در بیشتر چیزها مردم مخالفت مینمایند به مدیریت پشت نکنید. Dr. Mousakhani

26. انواع نظامهای فرهنگی (Allaire) 1. نظام فرهنگی – اجتماعی سازمان 2. نظام اعتقادات سازمانی 3. نظام به هم پیوستگی افراد Dr. Mousakhani

27. 1. نظام فرهنگی + اجتماعی شامل کارکردهای ادراک شده ساختارها، استراتژیها، خط مشی ها و فعالیتهای مدیریت سازمانی در ارتباط با ساختار کار در سازمان است. از آن جایی که این فعالیتها در طول زمان موفق بوده اند به الگوهای رفتاری روزمره و عادی تبدیل شده اند. این جنبه از فرهنگ سازمان بیانگر تمایلات نظریه مدیریت کلاسیک درباره اهداف سازمان و چگونگی سازماندهی وظایف برای تحقق اهداف میباشد. این بعد اساسا توسط تصمیمات رهبران مبنی بر این که کارکنان چگونه باید کار کنند شکل می گیرد. رهبران در مدیریت تکنولوژی محوری سازمان، به شفافیت اهداف تولیدی و تحقق اهداف به صورتی مطمئن کمک می کنند و در این راستا برای سازماندهی نیروهای کاری در تبدیل اهداف به پیامدها استراتژیهایی وضع می نمایند.

28. 2. نظام اعتقادات سازمانی این بعد شامل اعتقادات، افسانه ها، ارزشها و ایدئولوژیهای سازمان است. محققین ادعا کرده اند که توسعه و تکامل این بعد فرهنگ یکی از کارکردهای عمده و پرقدرت مدیریت است. رهبران همواره سعی می کنند تا ارزشها را صراحتا بیان و مقاصد سازمان را تعریف نمایند. این حوزه و دامنه بر ارتباطات اهداف و نتایج تولید (هم درون و هم بیرون سازمان) تاکید می کند. در این حالت رهبران نقشهای ”افسانه ساز“ را ایفا می کنند تا بتوانند مسوولیتهای هر نقش را مشخص کنند، ارزشهای سازمانی را یاد دهند و ماموریتهای سازمان را ارتقا بخشند. این رفتارهای نمادین بیانگر تلاشهایی است که قصد دارد ارزشهای سازمان را در سطح فرهنگ سازی نهادینه کند.

29. 3. (فردیتهایی که در کنار هم کار میکنند) مجموعه های فردی آخرین حوزه فرهنگ که توسط Allaire و دیگران پیشنهاد شده، خرده سیستم فردی است که شامل تجربیات نظام اعتقادات، اهداف و شخصیتهای منجر به فرد افراد (اعضا) است. هر چند بخشی از این نگرشها و ارزشها توسط نظام اعتقادی سازمان شکل می گیرد اما می توان به افراد به عنوان کسانی که طیف وسیعی از ادراکات در مورد موضوعات کاری سیاسی و اجتماعی دارند نز نگریست. هر چند هدف اجتماعی کردن کارکنان به منظور جاودانه ساختن فرهنگ سازمانی است اما این فرایند همواره تاثیر یکسانی بر افراد نمی گذارد (زیرا یکی از اهداف فرهنگ سازی یکنواخت کردن افراد با استانداردسازی انسانی در مواجه با شرایط مختلف است) مفهوم کارآمدی سازمانی Fuller بیانگر این است که رفتار مدیریتی تا حد زیادی توسط اهداف، نگرشها و تصمیمات پراکنده افراد، محدود می شود. در حقیقت، نگرشها و ارزشهای فردی (سطح خرد فردی) به اندازه جو سازمانی (سطح کلان و سازمانی) بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.

30. ابعاد فرهنگ (هافستد) • فاصله قدرت • اجتناب از ابهام • فرد گرایی، جمع گرایی • مرد سالاری در مقابل زن سالاری

31. فاصله قدرت: درجه بی عدالتی پذیرفته شده و عادی از سوی افراد یک جامعه یا سازمان است و از نسبتا عادلانه (فاصله قدرت کم) تا بسار ناعادلانه (فاصله قدرت زیاد) متغیر است. اجتناب از عدم اطمینان: قبول ریسک در تصمیم گیری آموزش و پرورش میتواند تقویت یا تضعیف کند درجه یا حدی است که افراد در یک کشور یا سازمان موقعیتهای ساختار یافته یا ساختار نیافته را ترجیح می دهند. موقعیتهای ساختار یافته، موقعیتهایی هستند که در آن قواعد و قوانین روشنی درباره نحوه رفتار وجود دارد. این قواعد را می توان مکتوب کرد اما می توانند نانوشته نیز باشند و براساس سنت تحمیل شوند.

32. فردگرایی – جمع گرایی: فردگرایی حدی است که براساس آن افراد یک کشور یا سازمان ترجیح می دهند به جای عضو گروه باشند به صورت فردی کار کنند. متضاد فردگرایی با جمع گرایی است (از خود گذشتگی) جمع گرایی را می توان فردگرایی پایین نامید. در کشورهای جمع گرا، کودکان می آموزند به گروهی که به آن تعلق دارند (معمولا خانواده) احترام بگذارند و بین گروه های خودی و غیرخودی تمایز قایل شوند. زماین که کودک رشد کرد به عضوی از گروه خود تبدیل می شود و در این حالت از گروه انتظار دارد در شرایط دشوار از او حمایت کند. در عوض آنها نیز به گروه در طول حیات خود وفادار هستند. در جوامع فردگرا از همان بو امر اد می گیرد که خودش را ”من“ قلمداد کند و نه ”ما“. از او انتظار می رود تا روی پای خود بایستد و از گروه حمایتی دریافت نکند و در نتیجه نیازی هم به وفاداری قوی نیست.

33. مرد سالاری در مقابل زن سالاری: مرد سالاری حدی است که براساس آن ارزشهایی نظیر شهامت، عملکرد، موفقیت و رقابت که تقریبا در تمام جوامع با نقش مردان پیوند خورده است بر ارزشهای نظیر کیفیت زندگی، حفظ روابط گرم شخصی، خدمات، مراقبت از ضعیفان و اتحاد که تقریبا در تمام کشورها با نقش زنان گروه خورده است برتری دارد. نقش زنان با نقش مردان متفاوت است. در برخی جوامع این تفاوتها بیشتر از سایرین است. اگر این تفاوت زیاد باشد ارزشهای مسلط ”مردسالار“ (مردانه) است این جامعه را می توان جامعه ای که با افرادش ”جدی و سخت“ است توصیف کرد. این جامعه بر عملکرد اهمیت می دهد. در این جوامع حتی زنان نیز ارزشها جدی دارند اما نه به اندازه مردان. برعکس اگر در جامعه ای تفاوت بین نقش مردان و زنان کم باشد ارزشها مسلط ”زنانه“ (زن سالار) است و این جامعه ”لطیف تر“ با افرادش برخورد می کند این جوامع بر رفاه اجتماعی تاکید می کنند در این جوامع حتی مردان نیز ارزشهای لطیف تری دارند. یکی از نتایج این حقیقت که کشورهای مردسالار در مقایسه با کشورهای زن سالار ارزشهای متفاوتی دارند این است که ارزشهای زنان با ارزشهای مردان متفاوت است.

34. ویژگیهای فرهنگ • 7 ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند: • نوآوری و خطرپذیری • توجه به جزییات • توجه به دستاوردها و نتیجه ها • توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت (به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد) به اعضا نشان میدهد • توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیتها حول محور تیم و نه افراد متمرکز شده است • جاه طلبی: چه میزان افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند • پایداری: میزان یا درجه ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید می کند (که مغایر با پیشرفت است) Dr. Mousakhani

35. انواع فرهنگ انواع فرهنگ مکتب: استاد و مطلع شدن از همه ریزکاریهای کاری که در آن مشغولند. استخدام فارغالتحصیلان و تربیت برای کاری خاص I.B.M Coca-Cola باشگاه: برای افراد مستعد و وفادار که برای شرایط کار موجود مناسب باشند ارزش زیادی قایل است. تیم بیس بال: زمینه خلاقیت بالاست. مشاوره ای یا حسابداری، تولید کنندگان نرم افزار دژ نظامی: به خلاقیت و نوآوری ارج می نهند ولی امنیت شغلی ندارند و برای کسانی که دوست دارند مرتب محل کار خود را تغییر دهند مناسب است مثل متل ها، شرکتهای استخراج نفت و گاز سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند Dr. Mousakhani

36. فرهنگ ملی و اشکال مختلف سازمانی ضعیف (منعطف) 4 1 Germany Hongkong بازار تیلور خانوادگی سان یات سن اجتناب از عدم اطمینان کم زیاد (فاصله قدرت کم) (ناعادلانه - فاصله قدرت زیاد) Germany France سلسله مراتبی فایول ماشین وبر 3 2 قوی (سخت و انعطاف ناپذیر) فاصله قدرت – درجه بی عدالتی Dr. Mousakhani

37. از بین این چهار بعد ابعاد فرهنگ ملی از دینها فاصله قدرت و اجتناب از عدم اطمینان، هم شیوه درک افراد از خودشان و هم شیوه درکشان از سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. این دو بعد، دو سوال اصلی را در تلاش برای سازماندهی پاسخ می دهند. فاصله قدرت نشان می دهد چه کسی چه تصمیمی می گیرد. اجتناب از عدم اطمینان با شکل گیری پیش بینی پیامدها و نیاز به ساختار و قوانین سروکار دارد. هر دو سوال مبتنی بر ذهنیت فرهنگی هستند. و با افراد دیگر کار می کنند. تجربه آنها بیانگر مواردی است که تفکر و نوشته هایشان بر آن مبتنی شده است. در واقع همان گونه که قبلا نیز اشاره رشد نظریه پردازان سازمان نیز همانند سایر افراد انسان اند و تعصبات فرهنگی دارند.

38. اختیار هم شخصی و هم براساس قوانین است. مدل سازمانی که شامل سلسله مراتبی از افراد یا قدرت مشخص و قوانین رسمی است را اصول هماهنگی نامیده است. سلسلهمراتبیفایول: ماشینیوبر: بازارتیلور: خانوادهسان یات سن: اختیار واقعی در قانون نهفته است. قدرت مقامات اداری توسط قوانین محدود شده است. فرهنگ و تئوریهای سازمان تمایل تیلور به کارآیی بود. اختیار نه به شخص و نه به قانون تعلق دارد بلکه به موقعیت بستگی دارد. به عبارت بهتر مدل او بازاری است. زیرا این بازار است که مشخص می کند چه اتفاقی خواهد افتاد ادغام عناصر غربی و سنتهای چینی قوه ارزیابیقوه کنترل قوه مقننه مجریه قضاییه تبیین میزان دستیابی به خدمات مدنی برای ممیزی دولت اختیار رییس جمهوری اجتناب از ابهام پایین فاصله قدرت بالا Dr. Mousakhani

39. وظایف فرهنگ اول اینکه فرهنگ دارای محدوده ای است که تمایزاتی را بین یک سازمان و دیگر سازمانها ایجاد مینماید. ثانیا فرهنگ حامل یک مفهوم شناسایی برای اعضای سازمان میباشد. ثالثا فرهنگ موجبات ایجاد تعهد نسبت به چیزی فراتر از خود علاقمندی فردی یک شخص را فراهم مینماید. رابعا فرهنگ ثبات نظام اجتماعی را افزایش می دهد. نهایتا فرهنگ به عنوان سازندۀ مفهوم و مکانیزم کنترلی به کار میرود که نگرشها و رفتار کارکنان را هدایت نموده و شکل میدهد. Dr. Mousakhani

40. مدل AGIL پارسونز مدل اوشی شیوه پیترز و واترمن سه شیوه اساسی برای تشریح فرهنگ سازمانی Dr. Mousakhani

41. مدل AGIL پارسونز: مدل AGIL را به منظور تبیین و توضیح وظایف مشخصی که یک نظام اجتماعی بایستی به منظور بقاء و پیشرفت (توفیق) آنها را برآورده نماید. وظایف با حروف AGIL مشخص شده اند. A برای adaptation (انطباق) G برای Goal Attainment (تحقق هدف) I برای Integration (یکپارچگلی یا ادغام) و L برای Legitimacy (مشروعیت) Dr. Mousakhani

42. تحقق هدف: توانایی بند بند کردن مقاصد نظام و طریقه نیل به آنها انطباق: توانایی سازگاری با شرایط محیطی مشروعیت: حق بقا و پذیرفته شدن یکپارچگی: (ادغام) توانایی یکپارچه نمودن اجزای مختلف یک نظام

43. شکل آمریکایی شکل ژاپنی مدل اوشی تصمیم مدیریتی الزام فرهنگی فلسفه سازمانی که مجموعه وسیع صنعتی را ایجاب مینماید انگیزه ها (استخدام مادام العمر و غیره) انگیزه ها (استخدام بلندمدت، سلسله مراتب بدون تغییر و غیره) رابطۀ صمیمی دخالت دادن همکاری نزدیکی اعتماد رضایتمندی کارمند و حس خودگردانی افزایش بهره وری Dr. Mousakhani

44. هفت ویژگی که به وسیله اوشی ارایه شده است 1. احساس تعهد نسبت به کارمندان استخدام مادام العمر کوتاه مدت بلند مدت 2. ارزیابی آهسته و کیفی آهسته و کیفی سریع و کمی 3. مسیر خدمتی نسبتا وسیع بسیار وسیع محدود تخصص گرایی 4. کنترل ضمنی و غیررسمی ولی با معیارهای مشخص ضمنی و غیررسمی آشکار و رسمی 5. تصمیم گیری جمعی و گروهی فردی جمعی و گروهی 6. مسوولیت گروهی فردی فردی 7. توجه به افراد کلی شامل خانواده هم می شود دقیق کلی

45. شیوۀ پیترز و واترمن: 1. چسبندگی مدیر به عمل 2. بها دادن به مشتری 3. خودگردانی و کارآفرینی 4. بهره وری از طریق افراد 5. تبحر و چیرگی در مدیریت 6. اقدام به کارهای مرتبط با تجربه 7. بکارگیری ستاد اداری کم 8. استفاده به موقع از ساختار مکانیکی و ارگانیکی بر حسب ضرورت و مورد Dr. Mousakhani

46. مشکل موسسات برتر فرهنگ واحد را توصیه می کنند؛ در حالی که ”قبیله های سازمانی“ فرهنگ خود را در پاسخ به شرایط مختلف محیطی توسعه می دهند. Dr. Mousakhani

47. فرهنگ چگونه به وجود می آید؟ نتیجه ها فرایند جامعه پذیری بهرهوری تعهد دگردیسی رویارویی پیشازورود جابهجایی Dr. Mousakhani

48. اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی • عوامل عینی • خلاقیت و خطرپذیری • توجه به جزییات • توجه به نتیجه • توجه به کارکنان • توجه به تیم • چالشگر بودن • ثبات و پایداری قوی فرهنگ سازمانی زیاد کم چنینپنداشتهمیشود فرهنگسازمانی فرهنگسازمانی Dr. Mousakhani

49. فرهنگ چگونه به وجود می آید؟ مدیریت عالی سازمان فرهنگ سازمان شاخصهای گزینش فلسفه بنیانگذاران سازمان پذیرفتنفرد درسازمان Dr. Mousakhani

50. مدیریت فرهنگ سازمانی • بهره برداری از فرهنگ موجود: آگاهی از فرهنگ موجود و استفاده از آن به عنوان یک ارزش فرهنگی • آموختن فرهنگ سازمان و جامعه پذیری: کارمندان می آموزند چه چیز در یک سازمان قابل قبول و غیر قابل قبول است. • تغییر فرهنگ سازمانی: همان نظریه ها هستند تحت عنوان برنامه ریزی جمعی ذهنی Dr. Mousakhani