Agenda

1. Mobbing – Organisationale Ursachen und Ansätze zur PräventionDr. Eva ZedlacherTechnische Universität WienInstitut für ManagementwissenschaftenBereich Arbeitswissenschaft und Organisation Eva Zedlacher

2. Agenda Mobbing - Definition Ursachenforschung : Mobbing und Organisationale Rahmenbedingungen Forschungsprojekt Mobbing und Organisationskultur Internationales Forschungsprojekt Projekt Mobbing, Kultur und Personalmanagement Eva Zedlacher

3. Mobbing • Konstitutive Merkmale • Erfahrung von als feindselig und schädigend empfundenen Handlungen • eine(r) oder mehrere GegnerInnen • über längeren Zeitraum und wiederholt • betroffene Person fühlt sich wehrlos (Machtungleichgewicht) • Cf. Leymann 1990, Salin 2003, Zapf et al. 2011 • Häufig genannte weitere Merkmale: • Eskalationsspirale: • versteckte, subtile Handlungen werden immer offener, direkter und Machtungleichgewicht größer • Fehlende Reaktion, Verleugnung seitens der Organisation verstärkt Eskalation • Einarsen et al. 2011, Glasl 2010 Eva Zedlacher

4. Mobbing – Ursachenforschung „(..) for harassment to occur, the harassment elements must exist within a culture that permits and rewards harassment.” (Brodsky, 1976, S. 83) • Einarsen et al. 2011, Agervold 2004, Hauge et al. 2011 • Multikausalität wird angenommen • Untersuchung von organisationalen Rahmenbedingungen • Arbeitsklima, Führungsstil • Job Design und Arbeitsorganisation (zB. Existenz von Rollenkonflikten, Ausmaß, Arbeitsanforderungen etc.) • Einfluss der (Organisations)kultur? Eva Zedlacher

5. Forschungsprojekt : „Kulturelles“ Mobbing • Analogie zu organisationaler Korruption: • instrumentelle „Aggression“ bekommt normativen Charakter durch Sozialisation, Institutionalisierung in Routinehandlungen und Rationalisierung des Fehlverhaltens • „The waythingsarebecomethewaythingsshouldbe“ • (Ashcroft & Arnand 2003) • Bildung von Subkulturen mit distinguiertem Wertesystem: org. Ziele werden übertrieben/konterkariert, AbweichlerInnen exkludiert • sehr oft in Berufsgruppen mit (Klein-)gruppenarbeit und Zeitdruck zu finden (vgl. Militär, Polizei, Pflegepersonal im Krankenhaus etc.) vgl. Archer 1999, Pershing 2003, Hutchinson 2006, Neuberger 1999, Zedlacher 2013 Eva Zedlacher

6. Neues Forschungsprojekt „WorkplaceBullying: Culture Matters“ Hintergrund: HR Management: oft an Eskalation beteiligt durch fehlende oder falsche Reaktion (Lewis & Rayner 2003, Salin 2008) • Ziel: Mehr Kenntnis über Definition von Mobbing unter HR-ManagerInnen für Entwicklung von Präventionsmaßnahmen Forschungsfragen (Auswahl): • „Sensemaking“ von Mobbing unter HR-ManagerInnen? Einfluss von Drittparteien? (vgl. Cowan2012) • Welche Richtlinien, Präventionsmaßnahmen greifen aus HR-Sicht (nicht)? • (Sozio)kulturelle Unterschiede unter HR-ManagerInnen bzw. MitarbeiterInnen zwischen den untersuchten Ländern? Eva Zedlacher

7. Neues Forschungsprojekt „WorkplaceBullying: Culture Matters“ • Länderübergreifende Studie (USA, FIN, AUT, POR, TR etc.) Voraussichtliches Ende und Dissemination: Sommer 2015 Forschungsdesign: 1. z.Z. Fokusgruppen mit HR ManagerInnen (USA und Finnland) 2. Qualitative Untersuchung (ab Jänner 2014) Durchführung von Leitfaden-Interviews mit HR-ManagerInnen in allen teilnehmenden Ländern • Quantitative Untersuchung (ab Sommer 2014) • aufbauend auf qual. Studie länderspezifische Adaption von Fragebögen für empirische Vollerhebung in unterschiedlichen UN • AUT: spezieller Fokus auf Branchenspezifika Eva Zedlacher

8. Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Fragen oder Interesse an Teilnahme bei HR- Studie? Kontakt: eva.zedlacher@tuwien.ac.at Eva Zedlacher

9. Empirische Untersuchung: (Sub)organisationen *Stand Jänner 2010; www.bundesheer.at; exakterFrauenanteilfürSuborganisationenwirdnichteröffentlichtseitens des ÖBH **Stand Oktober 2009; http://www.tuwien.ac.at/ud/pers/statistiken/statist.2009.html; wiss.: inkl. Studienass., ohne ext. Lekt. u. TutorInnen ***Stand Jänner 2010; Information HDI ;FrauenanteilZentrale 60%, Landesdirektionen 53 % Eva Zedlacher

10. Forschungsdesign: Sequential Mixed-Method Quantitativer Zugang dominant Anreicherung durch qualitativen Zugang Eva Zedlacher

11. Wesentliche Ergebnisse Inwieweit ist GenderedOrganization (Maskulinität) wesentlich? Fragmentierung; höhere Mobbingraten männlich konnotierter „Subkulturen“ im Vergleich zu administrativen „weiblichen“ Einheiten • Subkulturdynamiken „versteckte“, subtile Handlungen in allen drei Organisationen vorherrschend und unabhängig vom Zeitraum und Häufigkeit der Handlungen  Mobbing ist maskulin subtiles, „unterdrücktes“ Phänomen in Organisationen Eva Zedlacher

12. Wesentliche Ergebnisse (2) Gendereffekt bei kollektivem Mobbing wird nur sichtbar, wenn… • vergeschlechtlichte Aufgabe/Position • numerische Imbalanceund • hohe Aufgabeninterdependenz „Direkte“ Gender-Effekte nur in ÖBH • Frauen häufiger betroffen • Kollektiv • Frauen gegen Frauen • Sündenbockphänomen • kollektives Mobbing eigenes, gegendertes Phänomen? Eva Zedlacher Eva Zedlacher

13. Ausblick Zukünftige Studien • stärkere Einbeziehung der genderedOrganization • mehr kontextspezifische Studien, auch auf Subkulturebene • Gegenderte Praktiken? • stärkere Untersuchung/Abgrenzung von unterschiedlichen „Mobbing“arten und Eskalationsspiralen für die Bereitstellung von geeigneten Interventionsmaßnahmen Eva Zedlacher

14. Danke für die Aufmerksamkeit! Eva Zedlacher