Управление результативностью с учетом показателей результативности, эффективности и качества

1. Управление результативностью с учетом показателей результативности, эффективности и качества Кольцова Людмила Николаевна 2010

2. Золотой треугольникклассического менеджмента Система сбалансированных показателей (BSC) Задача Мотивация Управление результативностью (PM), или Управление достижениями и их измерение (PMM) Система Управления по целям (МВО) Система Управления качеством (TQM) Контроль 2

3. Для каждой цели существует свой показатель оценки оценка показателя результативности оценка показателя эффективности оценка показателя качества Цели предпринимательской деятельности и (или) Функциональные цели Корпоративные цели Цели качества Система Управления по целям (МВО) Система сбалансированных показателей (BSC) Система Управления качеством (TQM)

4. Система Управления по целям (МВО) МВО (management by objectives) – это операционный инструмент управления по целям. В управлении по целям (МВО) акцент устанавливается на цепи команд и иерархии целей, стандартов, норм и отчетности. Цели компании преобразуются в рабочие задания и планы. Работа всех сотрудников направляется и оценивается в соответствии с этими числовыми показателями, которые являются сердцевиной и движущейся целью традиционной практики управления. Цель предприятия - это максимально возможное состояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени Цель подразделения Цель подразделения Цель работника Цель работника Цель работника Цель работника

5. Показатель результативность в Системе Управления по целям (МВО) Анализ работником своих прошлых целей и результатов их достижения Планирование работником новых целей и результатов их достижения Планирование начальником для работника целей и результатов Планирование совместное (начальник и работник) задач которые надо решить, чтобы достигнуть цели Утвержденные совместно целевые показатели и порядок оценки результата Мотивация работника с учетом веса каждого показателя цели Оценка совместная (начальник и работник) рисков которые помешают достижению цели Договор с работником о показателях цели, их весе, мотивации по ним и порядке подведения итогов его работы

6. Показатель результативность в Системе Управления по целям (МВО) Вопрос: Какую премию получит работник согласно представленной таблице • 100% • ни чего не получит • 91%

7. Пример выбора показателя результативности Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна

8. Пример выбора показателя результативности Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна за июнь месяц

9. Алгоритм расчета системы вознаграждения по Ключевым показателямрезультативности Доход сотрудника будет состоять из постоянной части и переменной, определяемой с помощью коэффициентов показателей МВО. Формула расчета зарплаты может выглядеть следующим образом: Средний ежемесячный доход = Оклад +Оклад * Показатель выполнения* Коэффициент приведения Последний показатель в этой формуле – коэффициент приведения – нужен для того, чтобы привести сумму, полученную в результате этой арифметической операции, в соответствие со стандартами оплаты труда, принятыми в компании. Должностной оклад менеджера по персоналу Ивановой И.И. составляет 214 руб. (планируемый средний ежемесячный доход). Коэффициент приведения для нее 0,3 За месяц 101 % показатель достижения цели. Среднемесячный доход Ивановой =214руб.+ 214руб*1,01*0,3= 278,84 руб. Следовательно, Ивановой И.И. за этот месяц по показателю результативность положена премия в 64,84 руб. Если по работник не достиг целевых показателей, то премия ему не начисляется и он получает только должностной оклад 214 руб. Пример 9

10. Мы обсудили этап внедрения МВО. Какие вопросы появились по этому этапу?

11. Система сбалансированных показателей (BSC) BSC (balance score card) – это стратегический инструмент управления по целям, настраивающий всю компанию на достижение дальних целей. Сбалансированность (balance) в том и состоит, что усилия каждого подразделения и сотрудников компании, направлены на достижение единой стратегической цели предприятия Цель предприятия - это желаемоесостояние, которого можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени Цель подразделения Цель подразделения Цель работника Цель работника Цель работника Цель работника

12. Сбалансированность показателей относительно….. Финансовый рынок Активность конкурентов и Продуктовый рынок Рынок труда Инновационные тенденции

13. Сбалансированность показателей относительно….. Наличие качественного персонала в компании Финансовое состояние компании Сбытовые возможности компании Уровень IT поддержки бизнес процессов в компании

14. Сбалансированность показателей относительно….. Планы смежников Планы исполнителя Управление запланированными работами SMART-ность планов

15. Показатель эффективность в Системе сбалансированных показателей (BSC) Анализ компанией своего положения на рыке, предыдущих целей компании и результатов их достижения Планирование новых целей компании и показателей оценки их достижения Определение порядка оценки результата Планирование задач которые надо решить подразделению для достижения целей поставленных компанией Оценка возможностей и рисков которые помогут/помешают достижению цели подразделения Согласование целевых показателей сзадачами других подразделений и проверка их на сбалансированность друг относительно друга Мотивация работника с учетом оценки эффективности достижения каждого показателя Постановка цели работнику, оценка возможностей и рисков на пути достижения цели Документарный договор с работником о ключевых показателях, их весе, мотивации по ним и порядке подведения итогов его работы

16. Планирование жизненного цикла показателя эффективности cost-effectiveness

17. Пример выбора показателя эффективности Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна Важно знать: затраты на рекрутинг, количество сотрудников прошедших испытательный срок, стоимость 1 часа работы работника , расходы на рекрутинг 1 подобранного и на содержание рабочего места Повышение рентабельности бизнеса Снижение операционных издержек Снижение затрат на подбор персонала Снижение затрат на ввод в должность

18. Алгоритм расчета системы вознаграждения по Ключевым показателям эффективности 1 шаг Получаем/Рассчитываем фонд оплаты труда подразделения ФОТ подразделения 2 т.р. В подразделении работает 6 человек 2 шаг Получаем показатель среднего дохода одного сотрудника. Для этого фонд оплаты труда делится на количество сотрудников + один человек. Средний доход 1 сотрудника 285,71 руб. = 2 т.р./7(6 чел+1) 3 шаг Определяем коэффициент качества(профессиональный уровень) сотрудника. Для этого делим планируемый показа тель например объем продаж (маржи) по каждому сотруднику на средний по подразделению объем продаж(маржи). Коэффициент качества работы - 0,75 4 шаг Определяем размер оплаты труда каждого (конкретного) сотрудника для это умножаем показатель среднего дохода одного сотрудника на коэффициент качества (профессиональный уровень) сотрудника. Начальная оплата труда Ивановой не должна превышать 214,28 руб. = 285,71*0,75 18

19. Оплата при работе по Ключевым показателям эффективности Начальники отделов и выше Коммерсанты, Производство Влияние на цели и достижение результата Примерные правила соотношения постоянной и переменнойв оплате труда Маркетологи, Бухгалтерия, Спец. по ценообразованию Операторы call центра (800), координаторы, администраторы, секретари 19

20. Принцип расчета премии для нескольких Ключевых показателей эффективности Матрица наложения нескольких показателей эффективности Экспертным путем определяем вес каждого коэффициента для показателя К. Но сумма всех коэффициентов К не должна превышать количество KPI +1 У нас выбраны 2 показателя KPI т.е. сумма должна быть равна 3. Экспертно определен вес каждого KPI сотрудника/подразделения в достижении KPI подразделения/компании 1,75+1,25=3 Степень успешности снижения затрат на подбор персонала КPI1=1.75 Степень успешности снижения затрат на ввод в должность Формула расчета K=N+У, где N-количество выбранных для сотрудника KPI, а У ( у нас это цифра 1) –весовой поправочный коэффициент.Весовой поправочный коэффициент – используется для сопоставления показателей экономической эффективности работы отдельных индикаторов с целью объективной оценки результатов их деятельности. КPI2=1.25 20

21. Пример расчета в соответствии с договором по показателю эффективности Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна К1иК2– стоимость коэффициента

22. Пример расчета в соответствии с договором по показателю эффективности • Дано: • Всего 214 рублей – планируемый общий месячный доход менеджера по персоналу Ивановой И.И. • Из них: • Фиксированная часть составляет 171 руб. ( 214 руб. * 80%) • Переменная часть 43 руб. (214*20%) • Расчет стоимости среднего KPI 21,5 руб.(43 руб./2 (так как у нас 2 показателя)) • Иванова И.И. при 100% выполнении планов по каждому из KPI получит: • за KPI1 получит 37,62рублей (К=1,75), • за KPI2 получит уже 26,87 рублей (К=1,25) • Расчет: • Степень выполнения плана по KPI1 =90,5% так как этот показатель находится в диапазоне 90-110% , то Ивановой положена премия за 100% - в размере 37,62 руб. • Степень выполнения плана по KPI2 =114% так как этот показатель находится в диапазоне 111-200% , то Ивановой положена премия за 114% - в размере 30,63 руб. • Получено: • 239,25 руб. =171 руб.+37,62руб.+30,63руб.

23. Мы обсудили этап внедрения BSC. Какие вопросы появились по этому этапу?

24. Система Управления качеством (TQM) TQM(total quality management) — это система управления, основанная на производстве качественных с точки зрения заказчика продукции и услуг. TQM определяется как сосредоточенный на качестве, сфокусированный на заказчике, основывающийся на фактах, управляемый командный процесс. TQM направлен на планомерное достижение стратегической цели организации через непрерывное улучшение работы. Цель предприятия -это обладание рядом характеристик , которые можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени Цель подразделения Цель подразделения Цель работника Цель работника Цель работника Цель работника

25. Показатель результативность в Системе Управления качеством (TQM) Плановая оценка возможностей и рисков, которые влияют на качественную работу в компании по каждому из направлений: качествопродукции, процессов и квалификации персонала. Мотивация работника с учетом оценки качественного изменения выполняемой им работы Выявление узких мест по следующим критериям, где: Наименьшая мощность/производительность работ. Наивысшая загрузка. Люди и оборудование загружены постоянно. Наивысшее количество жалоб. Очереди и заторы. Планирование очередности проведения работ по повышению эффективности работы каждого выявленного «узкого места» Документарный договор с работником о показателях качества, мотивации по ним и порядке подведения итогов его работы Определение целей каждого проекта по совершенствованию качества, а так же запросов потребителей (внутренних и внешних) Определение порядка улучшения процесса и % сокращения дефектов

26. Пример АВС анализа персонала Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна Кадровое делопроизводство Рекрутинг 10 10

27. Пример АВС анализа персонала Личностные компетенции А1 – зона изменения функционала А2 – зона профессионального роста А3 – зона застоя В1- зона активного обучения В2 – зона активного развития В3 – зона конструктивного увольнения С1 – зона активного увольнения С2 – зона «нуль» С3 – зона планового увольнения Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна Оценка Личн.комп. сред. бал 5,42 Проф.комп.сред.бал 3,84 Зона В2 Профессиональные компетенции

28. Пример АВС анализа персонала Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна План обучения План коррекции Корпоративной культуры Данные оценки План изменения функционала План развития АВС - анализ: сводный по организации

29. АВС анализ реализованный в 1С8 УПП

30. Мы обсудили этап внедрения TQM. Какие вопросы появились по этому этапу?

31. Правила формирования целив системе МВО,BSC и TQM Постановка цели систематический процесс Формулировка цели на уровне систематического процесса позволяет сотруднику определить приоритеты и с большей ответственностью продвигаться к реализации своих целей. Начальнику необходимо определить что сотрудник будет делать ежедневно, чтобы приблизиться к достижению цели. Позитивная формулировка цели Для обеспечения достижимости цели очень важно чтобы цель была позитивной. Начальнику необходимо переформулировать негативные цели в позитивные, например Мы намерены войти в тройку лучших по продажам в регионе», вместо необходимо занять не ниже третьего места по продажам в регионе ЦЕЛЬ Реалистичность и сложность Если цель не является реалистичной, то исчезает надежда, а если цель не является сложной, то исчезает мотивация. Начальнику необходимо определить как все цели должны вписываться между этими двумя категориями. • Согласованность целей • Цели должны быть согласованы со всеми участвующими сторонами • Например начальнику отдела продаж необходимо согласовать цели с: • Вышестоящим начальником, • Подчиненным, • Смежниками (коллегами). 31

32. Принципы разработки показателя для оценки труда работника 4.Возможность использовать для мотивации 2. Нацеленность на результат • Принцип 3-х П: • Простота • Прозрачность • Публичность • Сбалансированность относительно друг друга • Нацеленность на результат Основные принципы разработки показателя 5.Процесс разработки 3. Возможность контроля Коллегиальность разработки показателей • Измеряемые • Контролируемые/ • Управляемые • Ограниченное количество 1. Соответствие стратегии Одобрение 1-м лицом компании 32

33. Спасибо за внимание Презентацию провела : Кольцова Людмила Николаевна E-mail: kln@axima-consult.ru l.koltsova@dikol-group.tu 33