Personalledelse

1. Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål.

2. Hvorfor personalledelse? Menneskelige ressurser er vanskelige å styre. • Er ikke objekter som kan flyttes rundt. • Personalressursene er mangfoldige. • Konkurranse om arbeidskraft.

3. Organisering • 1940 - 2 personalsjefer i landet • 1950 - 50 personalsjefer i landet • 2008 - ? antall • Stabsenhet/støttefunksjon • Ikke en del av linjeorganisasjonen med klare vertikale autoritetslinjer

4. Stabsfunksjoner + De fleste organisasjoner er for små til å desentralisere støttefunksjonene + Sikrer standardisering + Støtteapparat for toppledelsen - Stor avstand til operative miljø - Stabene lever sitt eget liv

5. Organisering/ historikk • Splitting mellom personaladministrasjon og utvikling • Desentralisering av personalfunksjonen med mer krevende og konkret personalansvar - ledelsesrevolusjon • Skjerpede krav til mellomlederne

6. Krav til mellomledere • Medarbeidersamtaler • Kompetanseutvikling • Karriereplanlegging • Vurdering av underordnede • Analysere opplæringsbehov • Utforme opplæringstilbud

7. Personalledelse og strategi • Færre konkurransefordeler knyttet til fysiske ressurser og teknologi gir økt interesse for anskaffelse og bruk av menneskelige ressurser Strategisk personalledelse Å integrere strategi og kompetanse

8. Personalpolitikk • De overordnede prinsipper og operative retningslinjer bedriften ønsker å legge til grunn for styringen av de menneskelige ressurser. • Omhandler: planlegging, anskaffelse, utvikling, belønning, anvendelse og avvikling av arbeidskraft. • Ikke alltid skriftlig formulert.

9. Hvorfor personalpolitikk? • Grunnsyn og fundamentale verdier som styringsverktøy, felles verdigrunnlag • Etiske rammer og prinsipper • Skape økt tilhørighet og engasjement • Veilede i det daglige arbeidet • Standardisere personalbehandlingen • Tiltrekke arbeidskraft

10. Elementer i personalpolitikk • Menneskesyn - basis for politikken • Gjensidige forventninger: innsats og ytelser • Ytelser • Ansvar for kompetanseutvikling, arbeidsmiljø • Ledelseskrav - konsekvenser • Velferdsordninger • Utviklingsmuligheter

11. Elementer i personalpolitikk • Likestilling • Lederansvar og lederskap, rettledning • Ansvar for miljøet: indre og ytre • Tillit og omgangsformer: mobbing/respekt • Etikk/etiske dilemmaer

12. Krav til politikken • Realisme • Presisjon • Oppfølging • Konsistens • Kommunikasjon

13. Utforming av politikken • Ovenfra og ned prosesser • Nedenfra og opp prosesser • Stabsdrevne prosesser (hyppigst) • Fellesskapelige prosesser (bredde)

14. Personalledelse og strategi • Plassering av personalledelse i forhold til bedriftens strategi • Lede mennesker i et strategisk perspektiv

15. Definisjon Systematisk planlegging, belønning og utvikling av organisasjonsens menneskelige ressurser ut fra overordnet mål og strategi.

16. Hvorfor strategisk personalledelse? • Reduksjon av usikkerhet • Kompetanseutvikling • Analyse av nåværende kompetanse • Forutsi framtidig kompetansebehov • Anvendelse av analyseresultater • Forankring i toppledelsen

17. Oppgavefordeling • Toppledelsen • Tar initiativ • Iverksetter organisasjonsmessige endringer • Signaliserer områdets viktighet og konsekvenser • Tildeler oppgaver til linje og stab

18. Oppgavefordeling • Personalstaben • Utarbeider retningslinjer for alle ledd • Lager rutiner og hjelpemidler • Foretar eventuelle kartlegginger • Utarbeider og distribuerer informasjonsmateriell om iverksettingen • Gjennomfører nødvendige opplæringstiltak

19. Oppgavefordeling • Linjelederne • Orienterer og oppdaterer seg om prinsippene for strategisk personalpolitikk • Utarbeider tiltak basert på prinsippene på eget nivå • Formidler erfaringer og resultat til stab og ledelse • Motivere ansatte til deltakelse i utforming og gjennomføring

20. Oppgavefordeling • Bedriftsklubber og fagorganisasjoner • Deltar i utforming av mål og midler • Informerer om endringer, diskuterer og formidler synspunkter til ledelse og stab • Registrerer erfaringer og reaksjoner fra medlemmer etter at endringer er gjennomført, og videreformidler i aktuelle fora

21. Toppledelsens ansvar • Utforming og utvikling av strategisk personalledelse er primært et topplederansvar i tett samarbeid med linjeledelsen, staben, bedriftsklubber og fagorganisasjoner. • Dette er nødvendig for å løfte politikken til et strategisk beslutningsnivå.

22. Elementer i strategisk personalledelse • Kopling av personalfunksjon og strategi • «Missing link» • Kompetansegrunnlaget • Planlegging av tilgang og avgang • Langsiktig planlegging • Bedriftsintern mobilitet • Datagrunnlag

23. Elementer i strategisk personalledelse • Tilpasning av individer og jobber • Medarbeidersamtaler og jobbanalyser • Kompetanseutvikling • Kompetansebegrepet • Planlegging av kompetanse

24. Elementer i strategisk personalledelse • Påvirkning av bedriftskultur • Intern markedsføring • Mindre usikkerhet • Opplæring • Kostnadsaspekter • Mer attraktiv organisasjon

25. Elementer i strategisk personalledelse • Positive virkninger • Oppmerksomhet • Informasjon til de ansatte • Opplysning • Redusert fremmedgjøring • En åpnere organisasjon • Effektivisering • Større krav til innsats

26. Elementer i strategisk personalledelse • Motstand til forandringer Motstand på høyere nivåer • Utdanningsbakgrunn og makt • Ekstra særinteresse • Profesjonell nepotisme? (Rekrutterer likesinnede) • Behov for undersøkelser

27. Elementer i strategisk personalledelse • Lav økonomisk prioritet • Konjunkturfølsomhet • Kostnadssyndromet • Evaluering - en mangelvare • Økonomisk kompetanse • Kompetansemangel • Generell og bedriftens spesifikke kompetanse • Kunnskap om bedriftens mål