組織行為基礎 - 暸解個人行為

1. 組織行為基礎-暸解個人行為 Foundation of Organization Behaviors (OB)—Understanding Individual Behaviors 管理學

2. 學習要點 1. 了解組織行為的重點與目標 2. 了解構成態度的三要素 3. 管理者如何使用MBTI人格類型量表與五大人格模式 4. 明白知覺如何協助管理者更了解個人行為 5. 解釋管理者如何塑造員工行為 管理學

3. 組織猶如冰山(Iceberg) 管理學

4. 組織行為 (OB) 研究個人在工作中的行為 研究重點 個人(Individual)行為 態度、人格、知覺、學習與動機 群體(Group)行為 規範、角色、團隊建立、領導與衝突 研究目標 解釋、預測及影響員工的行為 管理學

5. Quiz 組織行為關注在 。 a. 個人行為 b. 群體行為 c. 部門表現 d. a與b 管理學

6. 影響員工行為的因素 因素 態度 性格 知覺 學習 • 行為 • 員工生產力 • 曠職 • 流動 • 組織公民行為 • 工作滿意度 • 工作場所行為失當 • Productivity • Absenteeism • Turnover • Organizational Citizenship Behavior (OCB) • Job satisfaction • Workplace misbehavior 管理學

7. 態度(Attitude) 對人、事、物的好惡表現與主張，反映出我們對某種事物的感受 組成要素 認知要素：由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素：態度中的情緒與感覺部分 行為要素：對某人或某事表現出特定行為的意圖 主管對員工最關注的三種態度 工作滿意度 工作投入Job involvement 組織承諾Organizational commitment 管理學

8. 工作投入Job involvement 員工認同自己的工作、積極從事工作，並且認為工作表現足以彰顯個人價值的程度。 組織承諾Organizational commitment 員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度 工作投入是認同工作；組織承諾是認同服務的企業 管理學

9. 組織承諾Organizational commitment 指員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度 工作投入是認同你的工作；組織承諾是認同服務的企業 能降低曠職率及離職率 現今轉換工作的情形增加，以此作為探討員工與企業附著關係的變數顯得較不合時宜 知覺組織支持 指對組織重視員工貢獻，並關心員工福利的一般性認知 組織對員工的承諾會對員工行為產生正面影響 知覺組織支持程度愈高，工作滿意度愈高，流動率愈低 管理學

10. 態度與行為一致性 人們會透過兩種方法尋求一致性： 在態度間尋求一致性 在態度和行為間尋求一致性 若出現不一致，人們會： 改變他們的態度 改變他們的行為 對不一致的現象提出合理的解釋 管理學

11. 認知失調理論 個人對事情的認知或態度與行為間出現矛盾或不一致 任何形式的不一致都會使人感到不舒服，因此個人會試著降低不協調的認知發生 減低失調想法的強度受以下因素所影響： 引起失調的原因是否重要 個人對這些因素影響程度如何 失調過程中能否得到報償 管理學

12. 態度調查 • 態度調查 (attitude surveys) 是透過一連串的敘述或問題，以 • 得知員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感受。 態度對管理者的涵義 • 管理者應該要關心員工的態度，因為態度會為潛藏的問題發 • 出警訊，而態度也會影響行為。

13. 心若改變....你的態度跟著改變~ 態度改變....你的習慣跟著改變~~ 習慣改變....你的性格跟著改變~~~ 性格改變....你的人生跟著改變~~~~ 態度決定高度 性格決定格局 腦袋決定口袋 管理學

14. 態度的重要性 態度會為潛在的行為問題發出警訊 管理者應該要關心員工的態度，來降低曠職率及離職率 態度會影響員工的行為： 應協助提升員工生產力以增加工作滿意度 應協助提升員工績效以增加成就感 應藉由加薪、升遷及其他獎賞(員工希望得到的任何結果)來提升員工的正向工作思考 管理學

15. K N O W L E D G E 11 + 14 + 15 + 23 + 12 + 5 + 4 + 7 + 5 = 96 H A R D W O R K 8 + 1 + 18 + 4 + 23 + 15 + 18 + 11 = 98 A T T I T U D E 1 + 20 + 20 + 9 + 20 + 21 + 4 + 5 = 100 B U L L S H I T 2 + 21 + 12 + 12 + 19 + 8 + 9 + 20 = 103 管理學

16. 人格Personality 每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合，會影響一個人的反應及其與他人的互動 管理學

17. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)量表 最常被用來了解人格特質的評量測驗法，分為四種類別： 社會互動：分為外向型或內向型(extrovert or introvert, E或I) 對收集資料的喜好：理性型與直覺型(sensing or intuitive, S或N) 對作決策的偏好：感覺型與思考型(feeling or thinking, F或T) 作決策的方式：認知型與判斷型(perceptive or judgmental, P或J) 管理學

18. MBTI人格類型釋例 管理學

19. 人格特質五大模型(Big Five) 外向性 個人社交、健談與決斷力 親和力 脾氣好、合群，以及可信任 嚴謹性 責任感、可靠性、毅力及成就導向 情緒穩定性 冷靜、熱心、安定或緊張、神經質、沮喪 開放性 想像力、藝術敏感度、智力 • 性格與工作效能間有重要關聯 管理學

20. 其他的性格觀點(參考) 內外控傾向(Locus of Control) 外控傾向： 人們相信自己的生活由外在因素控制 外控傾向強的員工工作投入及滿意度較低，較易在工作環境中感到孤獨 內控傾向 人們相信可以掌控自己的命運 內控傾向強的員工工作投入及滿意度較高 馬基維利主義Machiavellianism (“Mach”) （權謀主義） 崇尚務實主義、保持情緒穩定，並且相信結果決定手段，亦即「如果這樣行得通，就用這個做法」 管理學

21. Quiz 在人格特質大五模型 (Big Five Model) 中， 指出某人脾氣好、合群與否，以及可信任的程度。 a. 外向性 b. 親和力 c. 嚴謹性 d. 情緒穩定性 管理學

22. 其他的性格觀點(續) (參考) 自尊Self-esteem (SE) 人們喜歡自己或不喜歡自己的程度 高度自尊者 認為他們擁有足以獲致成功的能力 工作選擇上願意承擔較高的風險，也較願意選擇非一般性的工作 工作滿意度比低度自尊高 低度自尊者 受外在因素影響的程度高 仰賴他人給予正面的價值肯定，尋求他人的認可 傾向選擇符合自身所尊崇之利益與行為之工作 傾向取悅他人 管理學

23. 其他的性格觀點(續) (參考) 自我監控Self-monitoring 個人調整自我行為以適應外在環境因素的能力 高度自我監控者 對於外在變化極具敏感性，並且可以在不同的環境中採取不同的行為 可以在公領域及私領域之間展現完全不同的行為 較注意他人行為，較具彈性 較常轉換工作，接受較多晉升 低度自我監控者 無法調整自己的行為 在公領域和私領域之間展現一致的行為 管理學

24. 其他的性格觀點(續) (參考) 風險承受Propensity for risk taking 承擔風險的意願 在做決策時，高度風險承擔者比低度風險承擔者花費較少的時間及資訊來做決策 為使組織效益極大化，管理者應該試圖媒合願意承擔風險的員工與特定工作需求 管理學

25. 受到某人或某事刺激時的立即感受 六種普遍的情緒： 生氣 恐懼 悲傷 快樂 厭惡 驚訝 情緒(Emotion) 管理學

26. 是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力 五大面向 : 自我認知：了解自我感受的能力 自我管理：管理情緒與衝動的能力 自我激勵：面對挫折、失敗仍能堅強到底的能力 同理心：能體會他人心境的能力 社會能力：能處理他人情緒的能力 情緒智商(Emotion Intelligence, EI) 管理學

27. Quiz 情緒智商已經被證明 。 a. 與各個層面的工作表現有負相關 b. 只在中階管理的工作表現有負相關 c. 只在政府機關的工作表現有正相關 d. 與各個層面的工作表現有正相關 管理學

28. 人格對管理者的涵義 • 瞭解人格特質差異的主要價值，有助於管理者進行員工甄選 • 。如果管理者能審慎考慮適才適所的問題，則找到績效高且 • 滿意度高的員工之機率也較高。

29. 了解人格特質差異 人格—職業配合理論(賀蘭) 每個人的性格都存有先天上的差異 員工對工作的滿意度以及離職的機率，取決於性格與工作環境契合的程度 Performance Person Job 管理學

30. 挑戰你的知覺：你看到了什麼？ 管理學

31. 管理學

32. 知覺(perception) 個人藉由組織和解釋由感官所得來的印象，來定義周遭人事物的過程 影響知覺的因素 知覺主體的特徵—態度、性格、動機、興趣、經歷以及期待 目標物的特徵—特色、對比和相似性 情境的因素——如地點、時間、位置，冷熱等也會引起對目標物的吸引力或轉移 管理學

33. 假設相似 假設每個人都和我們一樣，而非他們實際的樣子 刻板印象(Sterotype) 將觀察對象列入某一特定族群，並以此來判斷其性格 月暈效應(Halo Effect) 判斷某人的依據是以其單一特徵來評斷 對管理者的意涵 員工對很多事情的反應是根據自己的認知而非事實 多花心思關心員工對工作及公司管理方式的認知 判斷他人常用的方法 管理學

34. 學習(Learning) 由經驗所導致較長期性的行為改變 幾乎所有複雜的行為都是學習而來的 學習是持續且一輩子的過程 利用學習原理可以塑造行為 學習理論 操作制約Operant conditioning 社會學習 管理學

35. 認為結果會影響個人的行為，而且是透過經驗而習得 制約行為：行為是自發和學習而來 透過行為表現的獎賞而習得行為 正面獎賞的行為是可以重複發生 會被懲罰的行為比較少重複發生 學習-操作制約(B.F. Skinner) 管理學

36. 社會學習Social learning 是指透過觀察別人行為、吸收他人經驗或自己的親身體驗而學習 模範者影響個人學習： 注意Attentional階段：模範者的吸引力或被認同的特質 記憶Retention階段：對模範者行為的記憶程度 重複行為Motor reproduction階段：模仿模範者的行為 增強Reinforcement階段：學習模範者的行為後是否得到獎賞 管理學

37. 行為塑造 管理者常試著以漸進的學習方式來塑造員工，以求對組織有最大的效益 方法： 正向增強：對想要的行為加以獎賞 負向增強：以排除令人不愉快的事做為獎勵 懲罰：對不符預期的行為予以懲戒 弱化／消滅：將維繫某一行為的強化因子去掉 管理者的意涵 拿捏好是否透過獎賞來影響員工學習的方寸 管理學

38. 世代行為差異的管理 319

39. Right or Wrong? 快樂的員工就是高生產力的員工。 高權謀主義者比較能夠勝任需要具備高度談判技巧的工作。 外控型的人服從性較高，也較樂於奉命行事，適合做些高例行性或高度標準化的工作。 相較於高風險偏好者，低風險偏好的經理人所訂出的決策要來得準確多了。 管理學

40. Terms to Know behavior organizational behavior employee productivity absenteeism turnover organizational citizenship behavior job satisfaction workplace misbehavior attitudes cognitive component affective component behavioral component job involvement organizational commitment perceived organizational support cognitive dissonance attitude surveys personality Big Five Model locus of control Machiavellianism