دوره آموزشي رهبري تحول

1. دوره آموزشي رهبري تحول ارائه كننده: آقاي دكتر ابولعلايي اسفندماه 1390

2. رهبري (Leadership) عبارتست از توانائي در اعمال نفوذ يا اثرگذاردن بر يك گروه در جهت تامين هدفها . امكان دارد اين اثرگذاري يك منبع و منشاء رسمي (سازماني ) داشته باشد و يا توانائي اعمال نفوذ ،از جائي خارج از سازمان بوجود آمده باشد. • رهبري عبارتست از هنر يا فرآيند نفوذ و تاثيرگذاري بر مردم به نحوي كه با ميل و اشتياق و حداكثر توان خود براي دستيابي به اهداف گروهي كوشش نمايند.

3. رهبري در قدرت ترغيب ديگران به تعقيب مشتاقانه هدفهاي معين خلاصه مي شود. • هدف سازمان اين است كه در آن افراد عادي بتوانند كارهاي غيرعادي انجام دهند ، ليكن رهبري تبديل انسان هاي معمولي به انساني هاي غير معمولي است . • رهبري به يك معنا ايجاد انگيزه است . • رهبران كساني هستند كه بيشترين تاثير را بر گروه دارند.

4. رهبري يك فرآيند تاثير گذاري است . رهبري عبارتست از اعمال نفوذ توسط رهبر بر رفتار يك يا تعداد بيشتري از مردمان. به بيان ديگر رهبري شامل كسي است (رهبر) كه هوشيارانه سعي دارد ديگران ( پيروان) را وادارد تا كارهاي مورد نظرش را انجام دهند. • رهبري عبارتست از تاثيرگذاري فراتر از تبعيت مكانيكي از دستورات معمول و تكراري سازمان • فرايندي كه از طريق آن ، رهبران بر ديگران اعمال نفوذ مي كنند به عنوان رهبري شناخته مي شود.

5. رهبري يك فرآيند تاثيرگذاري است كه از طريق آن اقدامات شخص الف رفتار شخص ب را تغيير مي دهد و شخص ب اين تاثيرگذاري را مشروع و تغيير انجام شده را با هدف هاي خود سازگار مي داند. • رهبري ، فرايند كارگرداني رفتار ديگران است به جانب دستيابي به هدفهاي معين • رهبري ، فرآيند ترغيب ديگران به اقدام در جهت هدفي مشترك است . • رهبري يعني اعمال نفوذ بر مردم به نحوي كه مشتاقانه براي هدف هاي گروه فعاليت نمايند.

6. رهبري رابطه اي است بين مردم كه در آن ، ” نفوذ و قدرت ” بطور نامساوي ،اما بر پايه مقبوليت و مشروعيت ، توزيع شده است . • هيچ رهبري در انزوا نمي تواند وجود داشته باشد. اگر مي خواهيد بدانيد رهبر هستيد يا نه ، ببينيد آيا كسي از شما پيروي مي كند ؟

7. رهبري ، آينده را براي افراد تعريف مي كند با كمك چشم انداز آينده افراد را با يكديگر متحد مي كند و انگيزه اي را در آنها بوجود مي آورد كه عليرغم موانع به آن دست يابند. • تحول موفقيت آميز ، 70 تا 90 درصد رهبري است و فقط 10 تا 30 درصد مديريت

8. مديريت در برابر رهبري رهبري: • استقرار جهت (Vision) • همسو كردن افراد / تيم سازي • ايجاد انگيزه و هيجان براي حركت و غلبه بر موانع مديريت: • برنامه ريزي و بودجه بندي • سازماندهي و تامين نيروي انساني • كنترل ، تصميم گيري و حل مساله

9. رهبر فضائي خلق مي كند كه در آن همزمان 3 هدف ( موضوع)تحقق يابد: • Performance • Pride • Purpose

10. قابليت هاي رهبران در مقابل قابليتهاي مديران: • Has a long – range perspective • Has a short – range perspective 2. Asks why and what? • Plans how and when ? • Eyes the horizen. • Eyes the bottom line • Originates - Imitates others

11. 5. Challenges the status quo • Accepts the status quo 6. Dose the correct thing • Dose the things correctly 7. Seeks change • Seeks continuity • Power is based on personal influence - Power is based on position or authority

12. 9. Demonstrates skill in persuasion • Demonstrates skill in supervision 10. Works toward employee commitment • Works toward employee compliance 11. Plans strategy • Plans tactics 12. Relies on intuitive decision-making style - Relies on analytical decision-making style

13. تاريخچه تئوري هاي رهبري : • نگرش صفات شخصي (Triat approach) • نگرش رفتاري (Behavioral approach) • نگرش موقعيتي (Situational approach)

14. 1- نگرش صفات شخصي : • آيا رهبر داراي ويژگي هائي است كه او را از پيروان جدا مي سازد. • تلاش براي يافتن صفات و خصوصيات مشترك مردان بزرگ تاريخ • 5 ويژگي كه با رهبري همبستگي مثبت دارند: • هوش انرژي زياد • سلطه جوئي تخصص ، دانش و اطلاعات مربوط به كار • اعتماد به نفس - ميزان همبستگي بين 25%+ تا 35%+

15. همه رهبران به راستي نيرومندي كه من شناخته ام در حدي والا هوشمند و زيرك ، برخوردار از نظم و انظباطي استوار ، مرداني كاري و سخت كوش و در حد اعلاء متكي به نفس بوده اند كه همواره رويائي آنان را به پيش مي برد و آنها نيز مردم را با همان رويا به پيش مي راندند. همگي آنها فراسوي افق را مي نگريستند و واضح تر و روشن تر از ديگران همه چيز را مي ديدند. نيكسون - رهبران

16. محققان پس از سال ها تحقيق در مورد خصوصيات شخصي و شخصيتي رهبران موفق به اين نتيجه رسيدند كه : براي درك رهبري ، بايد هم متغيرهاي مربوط به صفات شخصي ، هم متغيرهاي موقعيتي و هم تعامل بين اين دو را مورد نظر قرار دهند . نيكسون : هر رهبري به آميزه اي خاص از زمان ،مكان و شرايط و اوضاع و احوال تعلق دارد. رهبران و كشورها را نمي توان جابجا كرد.

17. 2- نگرش رفتاري : • هدف پژوهش هائي كه در چارچوب اين نگرش انجام شده و مي شود اين است كه تفاوت ميان سبك ها و الگوهاي رفتاري رهبران اثربخش و رهبران غيراثربخش را بيابد. • مطالعات مستقل در دانشگاههاي اوهايو و ميشيگان اواخر دهه 1940 • مراعات كاركنان Consideration • ساخت دهي initiating Structure • سبك رهبري متمركز بر شغلJob centered • سبك رهبري متمركز بر كاركنان employee centered

18. در نگرش رفتاري ، پرسش اصلي اين است كه كدام سبك اثربخش تر است ؟ همانگونه كه انتظار مي رفت تحقيقات نشان داد كه رهبراني كه مراعات كاركنان را مي كنند و از سبك رهبري متمركز بر كاركنان استفاده مي كنند (دوستانه، اهل مشورت ، احترام به كاركنان،ارتباط باز با كاركنان ، حمايت از كاركنان و نمايندگي منافع كاركنان در مقابل ديگران ) كاركنان راضي تري دارند ، كاركنان آنها كمتر شكايت مي كنند و مدت بيشتري در استخدام سازمان مي مانند. اما در مورد ارتباط بين اين دو سبك (مراعات كاركنان و ساخت دهي ) با عملكرد كاركنان نتايج مبهم است . اين ابهام شايد به اين دليل باشد كه رهبران بطور پيوسته و مداوم يك سبك را بكار نمي برند.

19. پژوهشگران معمولاً فرض كرده اند كه رهبران مراعات كننده موجب مي شوند تا زيردستان آنها انگيزه و بهره وري بيشتري داشته باشند . اما يك تفسير ديگر هم مي تواند وجود داشته باشد و آن اين است كه رهبران ، نسبت به زيردستان كه عملكرد موفقي دارند مراعات گرايانه تر رفتار مي كنند (داستان قديمي مرغ و تخم مرغ ) به هر حال پژوهشگران مدافع نگرش رفتاري هم نتوانستند بين سبك رهبري و عملكرد به رابطه اي مستقيم و عملي دست پيدا كنند. نتايج اين بررسي ها نشان داد كه اثرات سبك رهبري بر رضايت و عملكرد كاركنان ، به مقدار زيادي به موقعيت بستگي دارد.

20. 3- نگرش موقعيتي يا اقتضائي پژوهشگران معتقدند چهار حوزه پر اهميت در تعيين موقعيت رهبري موثرند: • ويژگي هاي مدير ( تجربه قبلي ، نيازها و ... ) • ويژگي هاي كاركنان ( انگيزه ها ، رضايت ، بلوغ و ...) • ساختار گروه و نوع وظيفه • عوامل سازماني ( خط مشي ها ، قدرت و ... )

21. تئوري رهبري موقعيتي ( هرسي و بلانچارد) اين دو محقق معتقدند عملكرد كاركنان و سازمان تابع تطبيق و تناسب سبك رهبري با ميزان بلوغ كاركنان است. بلوغ شغلي توانائي انجام كار است و با دانش و مهارت در كار سروكار دارد و بلوغ رواني به اشتياق و انگيزه كار مربوط است و با اعتماد به نفس و تعهد سروكار دارد . بلوغ كاركنان = توانائي * اشتياق

23. S1 : Telling ( دستوري ): مدير دستور بدهد و ازنزديك بر عملكرد نظارت كند. S2 :Selling ( توجيهي ) : مدير توضيح دهد و تصميمات را روشن و واضح منتقل كند. S3 :Participating ( مشاركتي ) : مدير و كاركنان مشاركت در تصميم گيري ها كنند. S4 :delegating ( تفويضي ) : اتخاذ تصميم و اجراي آن به كاركنان تفويض شود.

24. خصوصيات افراد بالغخصوصيات افراد نابالغ فعال منفعل استقلال وابستگي يك نوع رفتار و يك راه حل رفتارها و گزينه هاي مختلف دلبستگي عميق دلبستگي سطحي چشم انداز آينده تمركز بر زمان حال برابري يا فرادستي فرودستي خودآگاهي و خودكنترلي فقدان خودآگاهي و خودكنترلي

25. تئوري رهبري موقعيتيvroom وyetton اين دو محقق پيشنهاد مي كنندميزان اختيار مدير يا مرئوسان در تصميم گيري پس از پاسخ به سئوالات زير تعيين شود: • آيا كيفيت مهم است ؟ • آيا مدير ، اطلاعات لازم براي تصميم گيري را در اختيار دارد؟ • آيا مساله داراي ساختار (structured) است ؟ • آيا پذيرفته شدن تصميم از سوي زيردستان ، در مرحله اجرا اهميت دارد و تاثيرگذار است ؟ • آيا اگر مدير به تنهائي تصميم بگيرد ، تصميم او مورد پذيرش كاركنان قرار مي گيرد؟ • آيا كاركنان نسبت به تحقق اهداف ومنافع سازمان وفاداري و حساسيت مثبت دارند؟ • آيا ممكن است بين كاركنان در مورد روش هاي دستيابي به اهداف سازمان اختلاف و تعارض بوجود آيد؟

26. مدير با استفاده از اطلاعات در دست در زمان تصميم شخصاً مساله را حل مي كند و تصميم مي گيرد. مدير مساله را با زير دستان مطرح مي كند و آماده است كه راه حل مورد نظر گروه را بپذيرد و اجرا كند.

27. تئوري اقتضائي فيدلر : فيدلر و همكارانش در دانشگاه ايلي نويز پس از 15 سال پژوهش مدلي را طراحي كردند كه تئوري اثربخشي رهبري ناميده مي شود. او براي تعيين و تعريف موقعيت يا وضعيت رهبري از 3 عامل به شرح زير استفاده كرده است : • روابط رهبر – عضو (Leader-member relations) • ساختار وظيفه (Task Structure) • قدرت مقام (Position power)

28. 1- روابط رهبر عضو: در مدل فيدلر ، اين عامل مهم ترين متغير تعيين كننده قدرت و نفوذ رهبر تلقي مي شود . اختيار رهبر به پذيرش او از سوي كاركنانش بستگي دارد. اگر يك رهبر به علت شخصيت دوست داشتني، قابليت اعتماد يا كاريزما ، مورد پذيرش و اطاعت زير دستان قرار گيرد نياز كمي به استفاده از قدرت مقام خواهد داشت. اگر روابط رهبر –عضو خوب باشد اعضاي گروه پذيراي فرامين و اميال رهبر هستند و دوست دارند رهبر را از خود راضي كنند.

29. 2- ساختار وظيفه : درجه مشخص بودن وظيفه (Structure) تا حدود بسياري اختيار رهبر را براي صدور دستور و ارزيابي عملكرد تعيين مي كند . بر عكس وقتي وظيفه اي كاملاً بدون ساختار و مبهم است اعضاء تيم مي توانند روش رهبر را مورد سئول قرار دهند . در نتيجه وظايف بدون ساختار (Unstructured) به معناي كنترل و نفوذ كمتر است.

30. 3- قدرت مقام : قدرت مقام تا حدود زيادي به مفهوم قدرت قانوني و قدرت پاداش و تنبيه است . مديران گروههاي پژوهشي و هنري يا هيات هاي مشورتي قدرت پائيني دارند. هر قدر قدرت كاركنان ، بويژه از نظر تخصص و اطلاعات افزايش يابد از قدرت مقام رهبر كاسته مي شود. قوانين و مقررات كار و اتحاديه ها از عوامل كاهنده قدرت مقام رهبر هستند. يكي از نشانه هاي قدرت مقام رهبر در سازمان عنوان سمت اوست.

32. رابطه گرا وظيفه گرا

33. سئوال؟ وقتي سبك رهبري يك مديربا الزامات موقعيت سازگار و هماهنگ نيست چه بايد كرد ؟ • آيا مي توان سبك رهبري را تغيير داد ؟ • آيا مي توان الزامات موقعيت را تغيير داد ؟ • آيا ميتوان مديران را در موقعيتها جابجا كرد ؟

34. نگاهي ديگر به شايستگي هاي رهبري و مديريت : • رويكرد مبتني بر قابليتها (Competency based) • قابليت چيست ؟ • قابليت هاي مديريتي كدام ها هستند ؟ • قابليت اقتضائي است ؟ سئوال هاي بچه شتر از مادرش ؟!

35. مطالعه ادبيات مربوط به قابليت هاي مديريتي • مطالعه استرتژي ، ارزش ها و چشم انداز مطلوب سازمان • اطلاع از انتظارات و ديدگاههاي مديران ارشد • كسب اطلاع از دلائل وعوامل موفقيت مديران موفق سازمان • الگو برداري از سازمان هاي مشابه و يا پيشرو • تجزيه و تحليل مشاغل مديريتي • گفتگو با خبرگان صنعت و مديريت چگونه مي توان مدل قابليت هاي مديريتي (رهبري)براي يك سازمان تدوين كرد :

36. related knowledge attributes setof skills competency performance • مدل يونيدو در مورد قابليت ها و شايستگي ها

37. Approach to people Approach to tasks Approach to problems ساختاري براي مدل شايستگي هاي رهبري :

38. ساختاري براي مدل شايستگي هاي رهبري : Competencies Of self Competencies of working with others Competencies of performance

39. ساختاري براي مدل قابليت هاي رهبري : managing the job Thinking analytically relating to others building the team

40. قابليتها و شايستگي هاي رهبري اقتضائي هستند: • سازمان هاي جوان نيازمند رهبراني هستند كه به رشد آنها كمك مي كند. • سازمان هاي در حال توسعه و با اندازه متوسط رهبراني مي خواهند كه ضمن حفظ منافع و موقعيت موجود ، فرصت ها ي جديد بيافرينند. • سازمان هاي بالغ نيازمند رهبراني براي بازسازي خود هستند.

41. قابليت هاي رهبري در سازمان ملل : • Leadership • الگوبودن ، تدوين فعال و آينده نگرانه استراتژي ، راضي نبودن به وضع موجود ، پرچمداري تغيير • Vision • تبيين فرصت ها و ريسك هاي استراتژيك ، اشتياق آفريني براي حركت به سوي آينده • Empowering others • تفويض مسئوليت و اختيار ، مشاركت دادن ، تشويق ديگران براي چالش و ريسك

42. 4. Building trust • شفاف كاركردن ، وفاي به عهد ، فضا سازي براي كار و گفتگوي بدون ترس 5. Managing Performance • روشن كردن مسئوليت ها ، ارجاع كار به كاردان ، مربي گري ، ارزيابي منصفانه عملكردها 6. Judgment / Decision making • ريشه يابي مسائل ، جمع آوري اطلاعات و تحليل نتايج تصميمات ، توانائي اخذ تصميمات سخت در زمان نياز

43. رهبري تصميم گيري شم تجاري مديريت عملكرد ارزشهاي اخلاقي شخصيت مدل شايستگي هاي رهبري در IDRO : مهارتهاي ارتباطي كار تيمي مديريت افراد مهارتهاي ادراكي

44. در سال 2001 در پژوهشي به نامvoice of the leader ، 10 قابليت مهمبراي رهبري موثر به شرح زير شناسايي شد : • صداقت و يكپارچگي • اعلام روشن و واضح انتظارات • قدرداني در قبال موفقيت ها • سازگاري با شرايط متحول • الهام بخشي ديگران • قراردادن افراد مناسب در زمان مناسب در نقش هاي مناسب • داشتن شور و شوق براي موفقيت • تعريف و تبيين چشم انداز بلندمدت براي آينده • ترغيب و تشويق ديگران براي حركت در جهت مطلوب • پذيرش مسئوليت پيروزي ها و شكست ها

45. برخي قابليت هاي رهبري در شركت هاي برتر جهان : • Functional technical skills • Integrity and trust • Intellectual horsepower • Business acumen • Command skills • Priority setting • Problem solving • Drive for results • Building effective teams

46. دنباله : • Developing direct reports • Customer focus • Organization agility • Learning on the fly • Dealing with ambiguity • Value creation • Initiative • Innovation • Model the values

47. دنباله : • Create external focus • Anticipate change and prepare for the future • Implement with quality , speed and value • Achieve results with people • Evaluate and act • Share key learning • Visionary • Decisiveness and follow- through • Courage • Quality champion

48. پيامبر اسلام (ص) شرايط رهبري از : • حس تشخيص • قاطعيت و عدم ترديد • شهامت ، اقدام و بيم نداشتن از عواقب احتمالي • پيش بيني و دورانديشي • ظرفيت تحمل انتقادات • شناخت افراد و توانائي هاي آنان و تفويض اختيارات درخور توانائي ها • نرمي در مسائل فردي و صلابت در مسائل اصولي

49. ادامه : • شخصيت دادن به پيروان و به حساب آوردن آنها • پرورش دادن استعدادهاي عقلي و عاطفي و عملي آنها • پرهيز از استبداد و از ميل به اطاعت كوركورانه از سوي ديگران • تواضع و فروتني • سادگي و درويشي • وقار و متانت • علاقه شديد به سازمان و تشكيلات براي شكل دادن و انتظام بخشيدن به نيروهاي انساني همه را در حد كمال داشت . منبع : كتاب وحي و نبوت از استاد شهيد مرتضي مطهري

50. رهبري و هوش هيجاني