دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز عنوان : مدیریت پاداش

1. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز عنوان : مدیریت پاداش مربوط به درس : مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته تهیه و تنظیم : محمد مردآور استاد راهنما : جناب آقای غلامحسین حیدری قمی تفرشی

2. مقدمه بالا بردن سطح عملكرد كاركنان يكي از اهداف زيربنايي هر سازمان در جهت تحقق استراتژيها و راهبردهاي آن است . در افزايش سطح عملكرد پرسنل عواملي همچون انگيزش شخصي ( بخواهد كه كار را انجام دهد ) ، توانايي ( بتواند كار را انجام دهد) و محيط ( مواد و وسا ئل انجام كار را در اختيار داشته باشد) دخيل هستند و فقدال هر يك از اين عوامل به عملكرد ايشان لطمه خواهد زد . بنابراين انگيزش يكي از پايه هاي اصلي رفتار است كه عملكرد افراد بدون آن شكل نمي گيرد . سازمانها بر اين باورند كه نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقا بتي مطرح است . در چنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه در جهت افزايش روز افزون بهره وري در كار با استفاده از مكانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است . انسان قبل از هر عمل آگاهانه اي منظور ومقصودي دارد . برآورده شدن اين منظور پاداش است كه فرد در مقابل انجام آن دريافت مي كند .

3. انسان بطور طبيعي از انجام هر عملي نوعي حصول به نتيجه اي مثبت را انتظار دارد كه همان پاداش ناميده مي شود و انگيزه اصلي فعاليتهاي آدمي است . در سازمان نيز كه پيكره اصلي آن را انسانها تشكيل مي دهند براي ايجاد انگيزه جهت حصول به بهره وري بالاتر بايد به اين نياز اصلي كاركنان توجه نمود . وجود سيستم پاداش مهمترين بعد افزايش بهره وري در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امكان ادامه حيات نخواهد داشت . حقوق دستمزدي كه فرد در پايان هر ماه دريافت مي كند . پاداش كار اوست اما اين پاداش وقتي بصورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملكرد پرداخت شود فرد جهت انجام كار صحيح بي انگيزه مي شود . بنابراين بايد بين عملكرد و خود نتيجه اي كه براي فرد حاصل مي شود رابطه اي معقول ايجاد نمود تا كاركنان توان را براي بهره وري بالاتر بكار گيرند .

4. تعريف و مفهوم پاداش پاداش : جايزه اي دلخواه است كه در ازاي يك كار مشخص ، يك تلاش اضافه و انجام موفقيت آميز يك كار يا پس از يك رويداد خاص پرداخت مي شود و هيچ تضميني براي پرداخت دوباره ي آن براي كارهاي مشابه وجود ندارد . پاداشي كه فرد به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي شود در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي كند و به تلاقي خلاقيت ابتكارات ولي براي يافتن و بكارگيري رويه ها و روشهاي كار جديد تر و بهتر سازمان به فرد پاداش مي دهد . پاداش در واقع وسيله اي است كه با استفاده از آن سازمان از كاركنان خود به علت شايستگي آن سپا سگزاري مي كند و با اين قدر شناسي و اداي احترام آن را به ادامه ي كار خود تشويق مي كند . پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي كند يا به خـاطر انجام وظايف محـوله در حد عالي و متعـارف است كه در اين صـورت

5. حقوق و دستمزد ناميده مي شود ويا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي كاري است كه در اين صورت از پاداش به عنوان مزايايي فوق اتعاده به خاطركار فوق العاده صحبت مي شود . بي توجهي به دستاوردهاي كاركنان مي تواند روحيه ي آنها را پايين آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگين كند . مديريت پاداش مديريت پاداش بر نحوه تهيه طراحي برنامه ها توسط سازمان ، به منظور مطمئن شدن از اينكه رفتارها و عملكرد هاي مؤثر كاركنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدير قرار گيرد تمركز دارد . اصطلاح مديريت پاداش نشانگر اين است كه مزايا و منافعي كه بعنوان پاداش به كاركنان اعطاء مي شود را مي توان مديريت كرد .

6. لذا مديريت پاداشي را مي توان اين گونه تعريف كرد : " فرآيند ايجاد و اجراي استراتژيها ، خط مشي ها و سيستم ها كه به سازمان در نائل شدن به اهدافش از طريق افزايش انگيزه و تعهد افراد كمك مي كند ". مديريت پاداش بر اين اصل مهم با يستي بنا و استوار گردد كه منبع نهايي ايجاد ارزش در سازمان كاركنان سازمان هستند . اين به معناي آن است كه فرايند پاداش بايد به نحوي خلاق به نيازهاي كاركنان و سازمان پاسخ دهد . لذا مديريت پاداش بايستي به دنبال مطابقت سنجش از كار نيروي انساني و پرداختي هاي مختلف از جمله پاداش به آنها باشد . به عبارت ديگر ، پاداش به كاركنان بايستي در مطابقت با ارزشي كه آنها در سازمان ايجاد مي كنند سنجيده شود . اين گفته قديمي كه آنچه براي يك نفر رزق و روزي است براي ديگران جز سم مهلك نخواهد بود . در مورد پاداش ها هم صدق مي كند .

7. آنچه را كه يك نفر آنرا بسيار مطلوب مي داند براي شخص ديگر چيز مسخره اي خواهد بود . بنابراين نبايد هر پاداشي را مطلوب دانست و سازمان بايد پاداشها را به گونه اي تعيين كند كه ايجادكننده انگيزه و موردنظر و خواست كاركنان باشد . براي اينكه يك سيستم پاداش بعد از ايجاد و اجرا همچنان مؤثر باقي بماند بايد به عوامل زير توجه كرد : سيستم هاي پرداخت مشاركتي يعني سيستمهاي پرداخت (پاداشها) بايد با همكاري مديران وكاركنان طراحي شود . عوامل محرك گروه هاي كوچك پاداش دادن به گروههاي كارمندي كه موفق به رسيدن به اهداف شركت ميگردند به ايشان توانايي سهيم شدن در موفقيت شركت را داده و نتيجتاً كارمندان را در مورد كيفيت كار ، علاقه مندتر مي سازد .

8. از ديگر مزاياي برنامه هايي مانند سهيم شدن كارگران در سود كارخانه ها ، پرداخت دستمزد بر طبق كيفيت كار ، پاداش دادن به گروه هاي سازماني كوچك و ساير سيستمهاي تشويقي ميتوان همكاري بيشتر در ميان كارمندان ، توجه بيشتر به جلب رضايت مشتريها و درك بهتر اهداف سازمان بوسيله كارمندان را نام برد . سيستم هاي انعطاف پذير : با يكي از شاخه هاي جديد سيستم استاندارد پرداخت است كه روز به روز در حال گسترش است . و اين سيستم پرداخت موجب مي شود كه كاركنان تركيبي از بهترين مزايا كه بيشترين تطبيق را با نيازهاي آنها دارد انتخاب كنند .

9. اجراي اين سيستم مستلزم صرف وقت و هزينه بيشتر است ولي چنين به نظر مي رسد كه محاسن آن بر معايب آن فزوني دارد . فراواني يعني با تكرار دفعات پرداخت پاداش تاثير آن به عملكرد افراد بيشتر مي شود . البته بشرط آنكه ارزش و اهميت پاداش به حدي باشد كه با اعطاي مكرر اين اهميت و ارزش آن نزد فرد از دست نرود . اهميت به خاطر تفاوتهاي زياد شخصيتي و سليقه ي افراد بايد پاداشهاي متناسب با سليقه و علاقه هاي افراد براي آنها در نظر گرفت كه مي توان با طراحي پاداشهاي متنوع و گوناگون در سازمان به اين مهم دست يافت .

10. آشكاري يعني پاداشي كه آشكار باشد نه تنها در شخص گيرنده ايجاد انگيزه مي كند بلكه براي كساني كه شا هد آن هستند نيز موجب همان احساس و آثار خوب خواهد شد . توزيع منصفانه يعني توزيع پاداش بايد در داخل سازمان عادلانه باشد و كاركنان بايد احساس كنند كه هيچ فرقي در دريافت پاداش بين آنها نيست و هر كس با توجه به كاركرد و بازده خود پاداش دريافت مي كند (برابري دروني) . ضمن اينكه پاداشهايي كه كاركنان از سازمان دريافت مي كنند بايد قابل مقايسه با سازمانهاي ديگر باشد .

11. يعني پاداش دريافتي فرد يك سازمان با دريافتي سازمانهاي مشابه برابر باشد و فرد احساس كند كه با عدالت رفتار شده است . بنابراين سيستم پاداش زماني منصفانه خواهد بود كه هم از برابري بيروني و هم برابري دروني بر خوردار باشد . رويكردهاي نوين مديريت پاداش براي بسياري از سازمانها ي علاقه مند به معرفي رويكردهاي جديد و نو آوران مديريت پاداش نخستين وظيفه تلقيق مديريت . عملكرد مديريت . پرداخت مرتبط با عملكرد وبا راهبرد كسب و كار است .اين فرايند تحول براي بعضي از سازمانها دشوارات در حالي كه براي برخي ديگر كه پيشاپيش نظام پرداخت نسبتا مطلوبي براي خود تدوين كرده اند فرايند تحول چندان دشوار نيست .