第一章

1. 概述 第一章

2. 人力资源管理与企业成败 • 据美国《财富》杂志调查显示，企业的失败，73％归因于人力资源管理的失败。 • 人力资源的匮乏，或者是有人但不胜任，或者是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困境。

3. 木桶原理图示 • 水桶盛水量取决于最短的那块木板，而不是最长的那块木板。 • 要想迅速、有效地增加水桶的盛水量，莫过于先去弥补最短的那块木板。 • 也可称为短板效应。

4. 人力资源 物质资源 能力资源 文化资源 管理能力 研发能力 企业声誉 财务能力 产权制度 治理机制 制度与机制 激励机制 考评机制 约束机制 企业竞争力内部因素构成 形成企业竞争力的内部因素结构图

5. 人力资源管理的重要性 重点 • 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的 • 组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标 • 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 • 人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要 • 人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源

6. People is firm's only sustainable competitive advantage

7. 本章结构 • 第一节 主题案例与知识链接 • 第二节 人力资源管理的产生与发展 • 第三节 人力资源管理在组织中的实现

8. 第二节 人力资源管理的产生与发展 一、人力资源的概念与特征 二、人力资源管理的概念与特征 三、人力资源管理的重要性 四、人力资源开发 五、人力资源管理的发展阶段

9. 电 影 《天下无贼》

10. 人才资源 人力资源 人口资源

11. 资源（ Resource） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。

12. 1、萨伊:土地、劳动、资本 2、马克思：劳动者和生产资料 3、熊比特：土地、劳动、资本、企业家精神 资本、技术等资源 人力资源 森林、河川等自然资源 土地资源 原始社会 农耕社会 产业社会 后期产业社会 资源是有限的 创意是无限的

13. 人才资源 ①在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定； ②具有高度创造能力和工作能力； ③善于运用能力、高标准地完成组织的工作任务； ④为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人； ⑤可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人； ⑥有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人； ⑦对组织目标实现负有最重要责任的人。 重点

14. 80/20原理 • 　　帕累托曾提出，在意大利80％的财富为20％的人所拥有，并且这种经济趋势存在普遍性。即百分之八十的价值是来自百分之二十的因子，其余的百分之二十的价值则来自百分之八十的因子。　　在企业中，通常认为它80%的利润来自于20%的项目或重要客户；经济学家认为，20%的人掌握着80%的财富；心理学家认为，20%的人身上集中了80%的智慧；推而广之，我们可以认为，在任何大系统中，约80%的结果是由该系统中约20%的变量产生的。“80/20”原理对所有人的一个重要启示便是：避免将时间花在琐碎的多数问题上，因为就算你花了80%的时间，你也只能取得20%的成效：你应该将时间花于重要的少数问题上，因为掌握了这些重要的少数问题，你只花20%的时间，即可取得80%的成效。 80%的销售额由20%的产品创造；80%的收益来自20%的客户；80%的成就源于20%的工作。 • 以“少”胜“多”的秘诀--专注于重要的20%，即“关键少数”。

15. 1954《管理实践》“人力资源是一种特殊资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来经济价值。” 重点 管理大师:彼得·德鲁克(1909-2005) 现代管理之父，“大师中的大师”。

16. 提出“目标管理”的概念 • 1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。 • 　　目标管理的最大优点也许是它使得一位经理人能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理

17. (一)什么是人力资源 人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 重点 体能 技能 载 体 知识 个性特征行为倾向

18. 微观数量 人力资源数量 宏观数量 人力资源的构成 劳动态度指标 人力资源质量 健康卫生指标 教育状况 技术等级状况 人力资源的构成

19. 人口构成示意图 ②适龄就业人口 ③失业人口 ①未成年就业人口 ⑥老年就业人口 ④暂时不能参加社会劳动的人口 ⑤其他人口 病残人口 16岁 男60岁，女55岁 未成年人口 劳动适龄人口 老年人口 说明：潜在的人力资源数量由③ ④ ⑤ 三部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。

20. 先天素质 体能素质 后天素质 劳动者素质 经验知识 智能素质 通用知识 科技知识 专业知识

21. 人力资源构成的内容 • 体质:即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能。 • 智商:即学习的速度。包括记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力 • 心理素质包括情绪的稳定性、心理承受能力、心情心态、心理应变能力和适应能力。 • 道德品质包括仁、义、礼、智、信 • 能力素养包括战略能力、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、沟通能力、推理能力、分析能力、应变能力、写作能力、讲演能力、学习能力。 • 情商即情感商数。

22. 人力资源质量的变化趋势 智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。 智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降； 现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。

23. 人力资源质量比数量更重要 人力资源开发的目的 就在于提高人力资源的质量。 现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素

24. 人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。

25. 看看当代的人力资本投入 • 2010年3月2日，济南5名经过层层考试被录取的大学生掏粪工在济南市城肥清运管理二处拜师、上岗。 这5名大学生是09年10月在近400名报考者中被录取的，经过近半年的培训和环境适应，单位为他们正式举行了拜师暨聘用合同签订仪式。他们从此将成为一名名副其实的掏粪工人。他们当中有学计算机的，有学会计的，还有学建筑的和政法学院毕业的，4个大学本科毕业，1人专科毕业。5人中有两名中共党员，最小的23岁。所学专业涉及计算机、法学等。

26. 大学生当保安 • 2010年9月1日，近200名校园安全护卫队员将在北京西城区49所中小学、幼儿园上岗。另外还有19名大学毕业生，他们来自北京体育大学、北京师范大学、中国青年政治学院等高校的体育系、计算机系等。其中，也不乏女大学生。 2000元的工作，还有五险一金，(8月26日《中国新闻网》)

27. （三）人力资源的特征 1、附着性 2、能动性 3、双重性 4、时效性 5、社会性 重点 人类社会向前发展的原因 基础 载体的特征，也是高需求层次的体现 无形磨损 价值 所在

28. 第二节 人力资源管理的产生与发展 一、人力资源的概念与特征 二、人力资源管理的概念与特征 三、人力资源管理的重要性 四、人力资源开发 五、人力资源管理的发展阶段

29. 管理是通过计划、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力、财力等资源，以期有效地达成组织目标的过程。管理是通过计划、组织、领导、控制等环节来协调人力、物力、财力等资源，以期有效地达成组织目标的过程。 • 管理就是利用人或借助人把事情做好。 • 管理之道，在于借力。 计划、组织 组织目标 资源 人 力物 力财 力 领导、控制

30. 什么是人力资源管理 人力资源管理是现代人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 重点

31. 人力资源管理目的 人与事的匹配。做到事得其才，人尽其用，有效使用。 人与人的协调合作。 匹配 要求 素质 工作 工作 工作 人 人 人 人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 工作与工作的协调合作。 报酬 需要 匹配

32. 重点

33. 从人事管理向人力资源管理转变 • 树立以人为本的思想，高度重视人力资源 • 强化培训工作的管理，提高员工培训实效 • 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性 • 加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围 • 加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平

34. 1、现代人力资源管理与传统人事管理区别 • 产生的时代背景不同 • 对人的认识是不同的 • 基本职能有所不同 • 在组织中的地位有本质的区别

35. 2、现代人力资源管理的特征 • 人本特征 • 专业性与实践性 • 双赢性与互惠性 • 战略性与全面性 • 理论基础的学科交叉性 • 系统性和整体性

36. 3、成功的人力资源管理的特征 • 企业领导人的三大任务

37. 第二节 人力资源管理的产生与发展 一、人力资源的概念与特征 二、人力资源管理的概念与特征 三、人力资源管理的重要性 四、人力资源开发 五、人力资源管理的发展阶段

38. 四、人力资源开发 （一）人力资源开发的含义 （二）人力资源开发与人力资源管理的联系与区别

39. （一）人力资源开发的含义 • 那德勒的定义 • 第一，由雇主提供的有组织的学习体验； • 第二，在一段特定的时间内； • 第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性 • 谢晋宇的观点 • 培训 • 职业生涯开发 • 组织开发 • 管理开发

40. 重点 （二）人力资源开发与人力资源 管理的联系与区别 • 联系有三个方面： • 人力资源开发建立在人力资源管理的基础上 • 人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中 • 人力资源管理要以人力资源开发为导向 • 区别仅表现在各自侧重点的不同 • 人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性 • 人力资源开发是人本理念最集中的体现 • 人力资源开发的某些内容人力资源管理并不能完成

41. 第二节 人力资源管理的产生与发展 一、人力资源的概念与特征 二、人力资源管理的概念与特征 三、人力资源管理的重要性 四、人力资源开发 五、人力资源管理的发展阶段

42. 五、人力资源管理的发展阶段 （一）经验管理阶段 （二）科学管理阶段 （三）人际关系阶段 （四）行为管理阶段 （五）企业文化阶段

43. 人力资源管理发展背景：工业革命 工业革命在18世纪末始于英国，19世纪席卷了美国，特征是： 1.机器取代了工匠、能源取代了人力、工厂取代了手工业作坊。 2.工厂体系的出现是人力资源管理活动的基础，它将一无所有的工薪雇佣劳动力与工厂主和生产资料结合起来，使生产力迅速扩张。 3.随着工厂规模的扩大和生产的程序化，管理和监督众多的工人变得必要。

44. 马克思、恩格斯在《共产党宣言》中指出："资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的全部生产力还要多，还要大。"

45. （一）经验管理阶段（ 18世纪末到19世纪初末） • 生产形式由手工作坊为主开始向机器化大工业转化。 • 工人管理：在劳动分工的基础上对工人职责进行界定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人业绩进行考核等。

46. （一）经验管理阶段特点 • （1）组织的所有权与经营权合一； • （2）并未建立健全统一的有理论依据的规章制度； • （3）在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制； • （4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策，决策风险很大； • （5）没在形成科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强； • （6）从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高

47. 五、人力资源管理的发展阶段 （一）经验管理阶段 （二）科学管理阶段 （三）人际关系阶段 （四）行为管理阶段 （五）企业文化阶段

48. （二）科学管理阶段（ 20世纪初至1930年左右） • “科学管理之父”的泰勒 1911年《科学管理原理》 • 最佳动作原理 • 第一流工人制 • 刺激性付酬制度 • 职能管理原理或职能工长制 • 例外原理 • “精神革命论” 重点 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 Frederick Winslow Taylor （1856—1915）

49. （二）科学管理阶段（ 20世纪初至1930年左右） • 科学管理实验 • 搬运铁块实验 • 铁锹实验 • 金属切削实验 • 将实验的手段引进经营管理领域 • 标准化管理 • 计划和执行分离 • 人尽其才，物尽其用，是提高效率的最好办法

50. 美国GM汽车生产流水线