对理性管理和非理性管理的初探与实践

1. 校长讲坛 对理性管理和非理性管理的初探与实践 南充市高坪三中 杨怀谊

2. 校长讲坛 开篇语 开篇语 现代管理之父彼得·德鲁克说：“归根到底，管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

3. 校长讲坛 理性管理和非理性管理简介 理性管理和非理性管理简介 理性主义 理性管理 非理性主义 非理性管理

4. 校长讲坛 理性管理和非理性管理简介 理性管理和非理性管理简介 哲学上的理性主义有一个相对标准的定义，它所指的是一种思想倾向：认为知识的源泉来自于某种不言自明的“公理”，然后就可以从这个公理作为起点，依靠逻辑推理，通过演绎论证，建立一套庞大的知识体系。举个例子，我们中学时代学过的平面几何，根据几个无须证明的公理，推导出一大堆定理，再依靠这些定理继续推演……这种思维方式，就是理性主义。 理性主义最突出的特点是：认为知识和真理来源于某个“天赋概念”，这个天赋概念是不言自明的、无须证明的，就像“过两点只有一条直线”这么简单。它是颠覆不破的真理，不容否定，不容修改。某些理性主义者甚至把直觉作为“天赋概念”的来源。 理性主义第二个特点是：注重演绎思维，也就是自上而下逻辑推理思维。既然“天赋概念”正确性不容质疑，那么根据“天赋观念”所推出来的定理、推论什么的也必然是正确的。否则，它如果跟“天赋概念”发生了矛盾，那就一定是错误的。 理性主义 理性管理 非理性主义 非理性管理

5. 校长讲坛 理性管理和非理性管理简介 理性管理和非理性管理简介 理性主义 指在学校管理中运用众多的科学的管理理论对学校管理进行指导，在方法上注重管理规范化，强调严密的组织机构、周密的计划方案、严格的规章规章、明确的责任分工、定量的评价结果五个环节管理。 理性管理 非理性主义 非理性管理

6. 校长讲坛 理性管理和非理性管理简介 理性管理和非理性管理简介 理性主义 理性管理  “非理性”，乃“理性”之非，是指主观精神世界中与理性相对的范畴，是理性思维所不能理解的、逻辑概念所不能表达的，主要包括意志、本能、直觉、灵感、无意识的力量。人际间的磨擦、碰撞、调节、竞争、合作，很多情况也属于非理性问题。 非理性主义 非理性管理

7. 校长讲坛 理性管理和非理性管理简介 理性管理和非理性管理简介 理性主义 理性管理 非理性管理是源于现代管理的一种新的管理思想和模式。非理性管理认为，管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排过程，而是和社会文化、人的精神密切相关的；管理的根本因素是人，管理应该采取带有感情色彩的以人为本的管理模式；管理中要重视对情感、信息、价值标准、集体奋斗目标等“软”条件的长期培育，从而达到提高集体凝聚力和集体竞争力的终极目的。 非理性主义 非理性管理

8. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的区别 理性管理和非理性管理的区别 区 别 我的感悟

9. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的区别 理性管理和非理性管理的区别 ――非理性管理是以人为本的人性化管理模式，具有对主体精神的开发性特征；理性管理则是以严密的规章制度为基石的科学管理模式，它具有人的行为的规范特征。 区 别 ――非理性管理重视人的各种心理需要，强调人际和谐、不断调节人际关系，注重对人的尊重、理解、信任，注重环境、氛围对人的影响；理性管理则往往视人为“经济人”，偏重通过制度和利益机制诱导、控制，通过各种科学方法进行管理。 我的感悟 ――非理性管理注重个人的自身发展，人体精神的张扬，个人潜能的展现，人体情感的渲染；理性管理强调集体利益至上，个人服从集体一，感情服从规章，局部服从全局。

10. 校长讲坛 理性管理与非理性管理的作用 理性管理与非理性管理的作用 区 别 两种管理模式有不同的内涵，但不可截然对立起来。理性管理是前提，是基础，凡事没有规矩不成方圆；非理性管理是人的内在需求之必须，为理性提供了强有力的支持，是对理性管理的必要有益补充。 我的感悟

11. 校长讲坛 理性管理与非理性管理的作用 理性管理与非理性管理的作用 理性管理的作用 非理性管理 的作用

12. 校长讲坛 理性管理与非理性管理的作用 理性管理与非理性管理的作用 一、维持正常的学校工作秩序 理性管理的作用 二、提高学校管理效率。 三、保证学校内外各项工作的协调统一。 四、调节学校各种利益关系。 非理性管理 的作用

13. 校长讲坛 理性管理与非理性管理的作用 理性管理与非理性管理的作用 随着社会的进步与发展，教师、学生变得越来越有“主见”，越来越有“个性”，“自我实现”的倾向正在迅速扩展，因而也越来越难以控制。而理性的管理只能解决“不可这样做”，而不能解决“如何做得更好”的问题，非理性管理就能发挥其应有的效果，能使其做得更好。当前学校的非理性管理，有利于学校从以下三个方面入手进行管理实践。 理性管理的作用 非理性管理 的作用 一、有利于学校树立“以人为本”的管理思想 二、有利于学校营造一个互相尊重的氛围 三、有利于学校形成浓重的校园文化气息，积淀深厚的文化底蕴

14. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理 的局限性 非理性主义 的局限性 我的感悟

15. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理模式存在一定的缺陷，它只注重管理的一端组织，如制度、规章等，而忽视了管理的另一端——人。正是由于教师的工作是艰辛而复杂的脑力劳动，工作的对象是鲜活的有自我意识和有个体差异的活生生的人，有的教师由于工作的投入得不到相应的回报，而产生不公平感，抑制了主观能动性的发挥，导致个体行为的偏差，甚至有的教师出现“习惯性无助”心理状态，工作中缺乏激情，疲于应付，职业倦怠，想方设法应对学校管理制度。 理性管理 的局限性 非理性主义 的局限性 我的感悟

16. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理 的局限性 非理性管理也有其局限性：对组织的研究过于重视人而忽视组织架构与组织制度，它在管理中注重人性的因素，同时也存在着忽视甚至排斥科学管理的倾向。所以，在学校管理过程中，应充分运用理性管理的优势，建立严格细致科学的规章制度，同时重视对人的研究，将“以人为本”的管理思想贯穿于学校管理体系之中。 非理性主义 的局限性 我的感悟

17. 校长讲坛 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理和非理性管理的局限性 理性管理 的局限性 非理性主义 的局限性 理性管理和非理性管理在学校管理中各自发挥着不可替代的作用，理性管理提供的是科学管理制度、管理原则，为学校的建设和发展提供了可靠的保证，而非理性管理则把学校推向了一个更高的层次和境界，使学校向一个更高的目标迈进，这两者是相辅相成的有机整体。 我的感悟

18. 校长讲坛 与国内思想的联系 与国内思想的联系 河北省衡水市第二中学校长秦海地在“我的‘校长管理心语’系列之管理艺术篇”中这样论述： 我的感悟 人治境界是一种经验管理模式，法治境界类似于理性管理，德治境界类似于非理性管理但其内涵要更丰富。 ――“人治境界”，是学校管理的第一境界。学校在发展初期，通过校长强势的领导和教职工忠实的执行，让教职工在严格的学校环境中快速成长，以确保学校近期目标的实现，“管得宽，抓得细”、“有管无理”。对于处于成长发展阶段的学校，“人治”不失为一种境界，有道是“一个好校长带出一个好学校”。但遗憾的是，好校长不可能永久领导一所学校，如果继任者的德与才逊于前任，这所好学校就会风光不再。再者，“人治”是为管理而管理，学校管理流于形式，只管住了人的身，没有管住人的心，因而理想的管理境界不应局限于此。 ――“管是为了不管”，“管理”重在“理”。在自己的校长“生涯”中，我努力使自己的管理达到“德治境界”，除了通过自己的榜样引领，我格外注重人文关怀、文化引领、精神塑造，让自己“轻管重理”，以求“不管之管”、“无为而无不为” ――“德治境界”，是学校管理的第三境界。在“德治境界”下，校长“思想行为”与教职工“思想行为”和谐共振，每一个学校成员都有一种神圣的使命感，自觉主动地去完成工作，他们追求的是一种工作的乐趣和神圣的成就感。学校的发展成为每一个成员的愿景，学校成为了一个“和谐的英雄组织”，组织之内充满了强烈的人文关怀、人文情愫、人文价值和人文理想。“无管有理”，处在“德治境界”下的学校，校园里人人是主人，人人是管理者，教师的主人公意识得到了充分发挥，教师的高度自我管理基本上取代了学校管理。学校管理部门的职能重点由“管”转向“理”和“通”，即主要起引导和协调的作用。学校的各种资源得到了最充分的利用，学校的管理成本也因此降到了最低水平。 ――“无为而治”要“以德为政”，以道德的手段来达到“无为而治”的目的 ――“法治境界”，是学校管理的第二境界。学校在发展过程中，注重制度的建设与完善，并在此基础上，形成一整套适合自我生存与发展的运转体系。这时，不是“校长说了算”，而是“制度说了算”。用制度捍卫公平，用制度聚拢人心，让制度形成力量，“法治境界”管住了人身，也管住了人心，但学校是学校，教师是教师，教师只是在工作，只是把工作当成一种任务和职责。“法治境界”，“为理而管，因管而理”，在管理到位的情况下，学校教育教学活动能顺利开展，如果没有了管理，情况就可能大相径庭。学校只有时时注重管理、加强管理，才能保证教育教学活动的有序进行。这种状态下的学校管理目标虽然能够实现，但“成本”较高。因而理想的管理境界还不应局限于此。 ――学校管理也有三重境界：人治境界、法治境界、德治境界 ――大道无形，管理无痕。“无为而治”是中国管理思想家的共同理想

19. 校长讲坛 对理性管理和非理性管理的实践 对理性管理和非理性管理的实践 我于2005年4月，曾写过一篇名为《浅析我校管理中的情因素》的经验文章，此文开头我就这样写道：探究一个学校的迅速发展，一个最核心的因素就是有效的管理。而学校管理的核心又是人力资源的利用，因此，学校管理，必须以人为本。管理是无情的，然而人是情的。如何使管理发挥最大效果，其关键就在如何使“无情”与“有情”有机地结合。我校在大力实施严格管理的同时，积极探索情感管理的新途径，实践中逐步形成了情感管理的四个内涵：无情管理，有情服务，以人为本，发展至上。 ——有情服务，不仅指管理中领导、师生平等的情感沟通，而且指管理制度的合法性，管理过程的民主性，管理措施的公正性 ——发展至上，指管理制度的不断完善，管理过程的不断改进，管理措施的不断创新 很明显，无情管理就是我今天阐述的理性管理，而有情服务、以人为本就是我所说的非理性管理。 ——以人为本，指管理制度的人性化，管理过程的人文性，管理措施的人情味 ——无情管理，指管理制度的严谨，管理过程的严格，管理措施的严厉

20. 校长讲坛 我的管理实践三阶段 我的管理实践三阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段

21. 校长讲坛 我的管理实践三阶段 我的管理实践三阶段 2002年—2005年是以理性管理为主的阶段。这个阶段想得最多的是怎样完善和补充学校的各种规章制度？怎样加大规章制度的执行力度？ 第一阶段 第二阶段 第三阶段

22. 校长讲坛 我的管理实践三阶段 我的管理实践三阶段 第一阶段 2005年—2009年是以偏重于非理性管理运用的阶段。这个阶段过程中，学校的各项工作通过几年的速章立制都比较规范了，自己想得最多的就是怎样将各种制度内化为教师的自觉行动？用什么力量去推动各种规章的良性运转？ 第二阶段 第三阶段

23. 校长讲坛 我的管理实践三阶段 我的管理实践三阶段 第一阶段 2009年以后的理性管理和非理性管理相结合的阶段。 2009年以后，我接触到理性管理与非理性管理的理论以来，非常注重这两种管理理论的结合，并用以指导自己的管理实践，过去是自发的摸索，现在是自觉的运用。比如在制定2010年绩效工资考核分配方案时，我们就将理性管理与非理性管理有效的结合起事，收到了较好的效果。 第二阶段 第三阶段

24. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 高坪三中2010年奖励性绩效工资分配方案 一、指导思想 以义务教育教职工奖励性绩效工资实施为契机，建立科学规范的分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成工作任务和目标，努力推进我校教育教学工作持续健康发展。根据国务院办公厅（2008）133号文件，教育部教人（2008）15号、（2009）1号、高教发（2008）133号、（2010）3号文件精神，结合我校实际，制定本方案。 二、分配原则 1、坚持“多劳多得，优质优酬”的原则，以人为本，奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配依据。 2、坚持“公平、公正、公开”原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开、结果公开、校内公示。

25. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 三、分配方式 1、教职工奖励性绩效工资按月进行核算，年终统一发放。其中2月、8月两月份不进行量化分配，各自全额领取。 2、教职工奖励性绩效工资分为六大块分别计发和量化。一是提取全校奖励性绩效工资10个月总额的15%作为班主任津贴；二是提取全校奖励性绩效工资10个月总额的8%作为教学质量奖；三是学校正、副校级领导按文件执行，在全校奖励性绩效工资10个月总额中直接扣除。四是中层领导津贴按班主任平均津贴的1.1倍在全校奖励性绩效工资10个月总额中予以扣除；教务员、报账员、教研组长津贴按班主任平均津贴的0.3在全校奖励性绩效工资10个月总额中予以扣除。五是将扣除以上1至4项后的余额中的70%用于发放工作量奖；30%作为教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效工资。

26. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 四、奖励性绩效工资各项分配计算方法 （一）学校副校长、中层领导、教务员、报账员、教研组长分配办法 1、学校正校级领导奖励性绩效工资在全校教职工奖励性绩效工资10个月总额中扣除后由教育局考核量化统一发放。 2、学校副校级领导每月津贴=学校教职工奖励性绩效工资月平均数（扣除质量奖、班主任津贴、学校中层及教务员、报账员、教研组长总额后的平均数）×1.2＋学校教职工总人数×1.2。 3、学校中层领导每月津贴=班主任每月津贴平均数×1.1；兼职教师（1个报账员，1个教务员）和学科教研组长（6人）每月的津贴=班主任每月津贴平均数×0.3。 （四）工作量奖考核计算方法 教师月工作量=教师每月任课节数。 教师月工作量奖=[本月工作量奖总额÷本月总课时（乘系数后课时）]×教师当月任课节数。 职员工人月工作量=本月实际课时÷本月教职工人数×0.9（系数）。 职员工人月工作量奖=[本月工作量奖总额÷本月总课时（乘系数后课时）]×职员工人月工作量。 （三）教学质量奖考核计算方法 教学质量奖分配方案按学校原方案执行。 （二）班主任津贴考核计算方法 学校班主任教师津贴从本校教职工奖励性绩效工资总额中提取15%，按班主任津贴分配方案分配。

27. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 （五）教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效考核计算办法 1、计算方法 教职工个人师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效工资=全校教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效工资总额÷全校教职工人数 2、考核方法 有下列情形的将按此方案直接从个人奖励性绩效工资中扣减。扣减金额总额纳入教职工工作量奖总额中考核发放。 （1）、有体罚学生行为，遭家长投诉，一次扣50元；造成恶劣影响被区教育局及以上单位通报批评或被新闻媒体披露，一票否决，扣减个人当年奖励性绩效工资；或按上级处分规定执行。 （2）、道德品质败坏或作风不正影响恶劣或严重影响学校正常教育教学秩序，一票否决，扣减个人当年奖励性绩效工资；或按上级处分规定执行。 （3）、不承担学校分配任务或不遵守学校规章制度、工作失职，校长对其戒勉谈话三次不改的，或因过失造成安全责任事故，一票否决，扣减个人当年奖励性绩效工资；或按上级处分规定执行。

28. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 （五）教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效考核计算办法 （4）、有其它违法乱纪行为，被司法机关通报处理，被公安机关拘留、或受到行政处分的，一票否决，扣减个人当年奖励性绩效工资；或按上级处分规定执行。 （5）、乱订乱发教辅资料，被查处或通报的，一票否决，扣减个人当年奖励性绩效工资；或按上级处分规定执行。 （6）、教师上课、职员工人上班迟到或早退（5分钟内），每次扣20元，旷缺每次扣50元。 （7）、一学期累计事假在5次以内的，每次扣10元；一学期累计事假在5次以上20次以内的，从第6次起，每次扣20元；一学期累计事假超过20次，从第20次起，每次扣30元。 （8）、病假（癌症及其他现代医学不能治愈的重病患者或住院治疗者除外，以医保指定医院发生费用清单为依据）在2个月之内的，每个工作日扣发本人奖励性绩效工资10元。连续病假在2个月以上，从第3个月的第一天起，每个工作日扣发本人奖励性绩效工资20元。

29. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 （五）教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效考核计算办法 （9）、按规定享受婚假、丧假的教职工，其婚假、丧假期间的奖励性绩效工资按同学科同年级教师人均全额发放。 （10）、女职工按规定享受的正常产假期间，奖励性绩效工资按同学科同学年级教师人均全额发放；经本人申请，单位批准，延长产假（产假期满后至子女一周岁止），按同学科同年级教师人均奖励性绩效工资30%发放。 （11）、无故缺席学校组织召开的会议、学习、教研等各项集体活动，每次扣30元；迟到或早退（5分钟内），每次扣10元。 （12）、旷工达到解聘条件，即连续旷工超过过10个工作日，或者一年内累计旷工超过20个工作日的，依据《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用管理试行办法的通知》（川办发[2002]40号）的规定作解聘处理。

30. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 （五）教职工师德师风、教学常规考核、出勤等奖励性绩效考核计算办法 （13）、少一次学校或上级主管部门安排撰写的经验文章或论文，学习笔记、心得体会，扣30元。 （14）、如在上级教学工作检查或抽查中，被点名批评的扣50元，片区或全区通报者扣100元。 （15）、在学校、教研组或上级教学检查中，发现少写一节课教案扣20元，少一次作业批改扣20元，少一次听课记录扣20元，少一项教学计划扣30元。

31. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 附则： 1、师德师风及职员工人职业道德由学校支部和办公室考核登记，扣减时提供依据；工作量、教学质量、教学常规三部分由教导处考核，并提供依据；出勤由办公室、政教处、各教研组长负责考核，每月汇总，次月公布。计算绩效工资时，由办公室提供汇总依据。 2、本方案中涉及到的扣减上限为教职工个人全年奖励性绩效工资总额。 3、有下列请形之一的，不参与奖励性绩效工资分配： （1）、脱产学习的； （2）、解除聘用合同的； （3）、停发工资的； （4）、离岗待退的； （5）、借用到区教育系统外的； （6）、一年以上长期病休的。 （7）、因违法犯罪行为被刑事处罚的。

32. 校长讲坛 附一：绩效工资考核实施方案 附一：绩效工资考核实施方案 附则： 4、学科标准按高教发（2008）133号文件执行。（语文1.3；数、理、化、外1.2；政、史、地、生、微1.1；音、体、美1.0）。低于标准工作量的按实有课时量化，跨年级跨学科教师每周加1个工作量。 5、特殊工作量：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课，每周照顾1个标准课时工作量；男满58周岁，女满53周岁以上坚持进课堂上课，则每周照顾2个标准课时工作量。 6、本方案未尽事宜，由绩效工资领导小组研究解决。  南充市高坪第三初级中学 2011年1月20日

33. 校长讲坛 附二：绩效工资考核分配表 附二：绩效工资考核分配表

34. 校长讲坛 结束语 结束语 管理是一门艺术，艺术的追求是无止尽的。作为一个学校管理者，我想我们应该用满腔的热情对待管理，务实的态度落实管理，努力的工作改进管理，勤奋的学习创新管理， 掌握一些管理理论和方法用于指导自己的管理实践，一定会成就学校美好的明天。 参考文献 1、《谈理性管理与非理性管理》 李军旗著 2、《21世纪学校管理的发展方向——理性管理和非理性管理的相互融合》 吕子明著 3、《大化无痕 渐臻佳境——我的“校长管理心语”系列之管理艺术篇》 秦海地著 4、《“科学管理”与“非理性管理”比较浅谈》 尹新社著