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前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不到！」 大學教授 vs. 果汁廠廠長 一年四個月假期 vs. 年薪五百萬 如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷血動物。 律師 vs. 老師

問題. 前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不到！」 大學教授 vs. 果汁廠廠長 一年四個月假期 vs. 年薪五百萬 如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷血動物。 律師 vs. 老師 如果中午到操場祼奔一圈，給你一萬元。. 價值觀、態度與工作滿足. 3.1 　價值觀 3.2 　態度 3.3 　工作滿足. 價值觀. 價值觀的定義 價值觀的重要性 價值觀的種類 價值觀、忠誠、與倫理行為 不同文化的價值觀 Hofstede 的文化分析架構 GLOBE 組織的文化分析架構. 價值觀 的定義.

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前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不到！」 大學教授 vs. 果汁廠廠長 一年四個月假期 vs. 年薪五百萬 如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷血動物。 律師 vs. 老師

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Presentation Transcript

  1. 問題 • 前法務部長王清峰：「要我殺人，我辦不到！」 • 大學教授 vs. 果汁廠廠長 • 一年四個月假期 vs. 年薪五百萬 • 如果你想當法官，就必須將自己訓練成冷血動物。 • 律師 vs. 老師 • 如果中午到操場祼奔一圈，給你一萬元。

  2. 價值觀、態度與工作滿足 • 3.1　價值觀 • 3.2　態度 • 3.3　工作滿足

  3. 價值觀 • 價值觀的定義 • 價值觀的重要性 • 價值觀的種類 • 價值觀、忠誠、與倫理行為 • 不同文化的價值觀 • Hofstede的文化分析架構 • GLOBE組織的文化分析架構

  4. 價值觀 的定義 • 是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態 • 價值觀多是穩定持久的。 兩項特質 範例 內涵(content)—何者是重要的 強度(intensity)—有多重要 採用死刑是對或錯? 想要掌握權力是對或錯? 價值體系 個人的價值觀依其強度排列而形成的層級

  5. 價值觀的重要性 • 價值觀影響態度與知覺 • 態度與知覺影響行為

  6. 價值觀的種類----Rokeach價值量表(Rokeach Value Survey，RVS) (Milton Rokeach) 終極(目的)價值觀 係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就的目標。 工具價值觀 指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為方式。

  7. RVS之目的價值觀與工具價值觀

  8. 主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表主管、工會團體及社區運動者的價值體系排列表

  9. 現今美國員工最重視的價值觀

  10. 領導人倫理面的價值觀及行為 價值觀、忠誠、與倫理行為 組織的倫理氣候

  11. 案例 • 離職前一晚將所有檔案刪除…

  12. 不同文化的價值觀 • Hofstede的文化分析架構(1970) • GLOBE組織的文化分析架構(1993)

  13. Hofstede的文化分析架構 1/6 權力距離(power distance) • 即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的程度。 • 非常均等，即低度權力距離(low power distance) • 非常不均等，即高度權力距離(high power distance)

  14. 案例 • 學生在Face Book留言：「我們出來尬一下…」 • 行銷總監被fire―我把老闆當家人… • 有利用價值者―傢俱 • 有能力且可信任者―家臣 • 有能力者―家奴 • 一般員工―家畜…

  15. 問題討論―權力距離 vs. 價值觀 • 自我尊重 vs. 友誼

  16. Hofstede的文化分析架構 2/6 個人主義 vs 集體主義 個人主義(individualism) 集體主義(collectivism) 暗喻其社會的結構較鬆散，每個人偏好自我表現，拒絕成為團體的一份子。 特徵則是社會的結構緊密，將每人視為團體的一部份，予以照顧。

  17. 問題討論―個人主義 vs. 價值觀 • 公正平等 vs. 社會認同

  18. Hofstede的文化分析架構 3/6 成就 vs 關懷 關懷(nurturing) 成就(achievement) 是重視競爭與魄力、追求物質及財富的程度 指該社會重視人際關係的維護，關心周遭事物及他人的福祉。

  19. 問題討論―成就 vs. 價值觀 • 舒適生活 vs. 普渡眾生

  20. Hofstede的文化分析架構 4/6 規避不確定性的程度(uncertainty avoidance) • 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規避不確定性或模糊狀況威脅的程度。 • 若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端

  21. Hofstede的文化分析架構 5/6 長期導向 vs 短期導向 短期導向(short-term) 長期導向(long-term) 人民重視長期發展、節約儲蓄、堅持與延續。 文化著重過去及現狀，強調要尊重傳統及履行社會義務。

  22. Hofstede的文化分析架構 6/6 • Hofstede文化構面的範例

  23. GLOBE的文化分析架構1/5 • GLOBE組織(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)於1993年，搜尋約六十二國，八百二十五個組織，區分為九個文化構面 自信(assertiveness) ‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。 ‧這部分的構面相當類似於Hosfstede的成就構面。

  24. GLOBE的文化分析架構2/5 未來導向(future orientation) ‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。 ‧此構面類似於Hosfstede的長期導向vs短期導向的 部分。 性別差異(gender differentiation) 該社會誇大性別差異的程度。

  25. GLOBE的文化分析架構3/5 規避不確定性(uncertainty avoidance) GLOBE團隊認為規避不確定性的程度，是指社會倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。如同Hofstede。 權力距離(power distance) 與Hosfstede相同的是，GLOBE認為這是指社會認為權力未被平均分配的程度。

  26. GLOBE的文化分析架構 4/5 個體主義(individualism) vs 集體主義(collectivism) 指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀況的程度。同Hofstede所指。 團體中的集體主義(in-group collectivism) 相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或者是公司的一員。

  27. GLOBE的文化分析架構 5/5 績效導向(performance orientation) 指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。 人文導向(humane orientation) ‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。 ‧與Hofstede的關懷構面十分相似。

  28. GLOBE的範例

  29. 問題討論 • 日式組織 vs. 美式組織之優缺點… • 日式組織在西方國家推動不易?... • 國內企業較不能接受英雄主義?...

  30. 態度 • 態度的定義與組成要素 • 態度的種類 • 態度與一致性 • 認知失調理論 • 衡量態度與行為的關係 • 應用：態度調查 • 態度和多樣化的員工

  31. 態度 • 定義 指對某特定人、事、物的一種較持久之正向或負向感覺或評價，並反映出一個人對於某件事情的感覺如何。 • 例如，我喜歡我的工作… • 態度不若價值觀穩定。(一般而言，中年時期之個人較穩定，年輕與年長時期之個人較易改變。) • 馬總統英明無能？ • 老者戒之在貪… ？

  32. 態度的組成要素 • 三個組成要素：主要指情感要素的部分 • 認知要素(Cognitive)：對某事物的信念，意見 • 歧視別人是不對的 • 技術課程比管理課程重要 • 情感要素(Affective)：對事物的情感反映，喜惡 • 我不喜歡John，因為他歧視少數民族 • 大三同學較偏好技術性課程 • 行為要素(Behavior)：針對某特定人事物而顯露於外的行為意圖 • 對John感覺不好，所以可能不會投票給John • 技術性課程修課人數較多

  33. 案例 • 政治人物沒有一個好人？！ vs 捍衛國家利益…(認知) • 我國高中生最討厭的歷史人物 vs. 至聖先師…(情感) • 聲援阿扁無罪…(行為) • 學校是學店… vs. 學校認真辦學(認知) • 裝液晶電視根本是在討好教育部官員… vs. 液晶電視走廊可有效傳達校方重要訊息…(認知)

  34. 問題與案例 • 同學對學校的態度 • 同學對系上老師的態度… • 我覺得教書是份很不錯的工作。(工作滿足) • 我喜歡教書，我花三倍的時間備課一轉眼十九年過去了。(工作投入) • 我不認同學校的經營使命轉任到其他學校。(組織認同)

  35. 工作態度的種類 工作滿足 • 員工對工作抱持的總體感想 • 對工作是正面或負面態度 工作投入 • 員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度 • 個人對工作的認同程度 組織認同 • 員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度

  36. 好工作應具備的特質(十三個工業國，一萬多名員工，1999)好工作應具備的特質(十三個工業國，一萬多名員工，1999) • 能兼顧家庭與工作 • 工作有趣味 • 未來有保障 • 薪水高 • 共事愉快的夥伴 • 工作是否有提供自我成長的潛力及提升工作技能的機會 • 33%受訪者覺得，他們會為了其他工作機會多出10%的酬勞而離職。但是有44%的人會因為其他工作能提供更好的學習及成長機會而願意另謀他職。

  37. 問題討論 • 招募人才時面談問題的設計―工作態度 • 工作滿足 • 工作投入 • 組織認同…

  38. 案例 • 要我殺人，我辦不到！ • 交往三年的女友要分手，她說：其實三年前我喜歡的不是你！ • …其實單身的日子挺不錯的… • 時代不一樣了，現在公營事業的效率很不錯… • 學生對缺課延遲登錄的申訴… • 我會偷東西是神的旨意…

  39. 態度與態度、行為的一致性 • 個體會尋求態度與態度間或態度與行為間的一致性(consistency)。 • 當行為與態度不一致時，內心自會有股動力驅使行為與態度一致化，使態度與行為相互協調，才能顯得自己是理性、表裡一致的。 • 態度與行為一致化的方法 • 改變行為或態度。 • 編出一套說詞將態度與行為的矛盾合理化。

  40. 案例 • 匯往海外的錢是建國基金…(說詞) • 其實存點錢給家人也是人之常情…(改變態度) • 執勤中跳舞的女警―我在打蚊子(說詞) • 將商品塞入背包離開的顧客―我忘了結帳(說詞) • 吃魚翅是殘忍的行為…(改變態度)

  41. 案例 • 陳經理，你去告訴方祕書，明天不必來上班了。 • 如果中午到操場祼奔一圈，給你一百萬元。(報償) • 如果中午不到操場祼奔一圈，這門課就不用來了。(影響程度) • 榮譽考試 vs. 父母賺錢很辛苦…(重要性) • 騎腳踏車闖紅燈……(重要性)

  42. 認知失調理論 1/5 • Leon Festinger提出(1950) • 係指個體感受到他兩種或兩種以上的態度間，或他的行為與態度間有了矛盾。 • 認知失調理論 • 認知失調將導致心理上的壓力，故個體會尋求一個失調程度最低的穩定狀態。

  43. 認知失調理論 2/5 • 失調 vs 一致 • 態度—覺得公司不好 • 行為—得鼓吹公司的優點 失調 結果—壓力將態度與行為調整成一致 • 調整態度：公司還不錯 • 調整行為：離開公司 一致 解除認知失調之意願強度受制於三要素 moderating factors

  44. 一致 態度=行為 解除失調壓力的意願強度的三因素 • 失調的要素重要性(importance) • 當事者認為他對上述要素的影響程度(influence) • 可能介入於該失調的報償值大小(reward)。 認知失調理論 3/5 失調 態度行為

  45. 認知失調理論 4/5 • 造成失調之元素的重要性(importance)(重要或不重要) 不重要時失調壓力可以減輕 • 個體相信自己能夠克服失調元素的程度(influence)(可控制或不可控制) 不可控制時可減輕失調壓力 • 失調情形中所涉及的酬賞物(reward)(大或小)高報償可以補償失調，有助於認知的平衡。

  46. 認知失調理論 5/5 改變態度 改變行為 • 覺得失調行為沒那麼重要 • 我必須賺錢，且職責所在，要重視公司利益 • 污染環境並沒啥不對 • 找出更有利理由---公司帶給社會利益超過污染成本 • 請公司停止排放污水 • 離職求去

  47. 案例 • 王清峰的離職…

  48. 認知失調理論的應用 • 可用以預測員工態度和行為改變的傾向。 • 善用影響因素，降低認知失調所帶來的壓力。

  49. 案例討論 • 面談時詢問應試者對公司的看法… • 報酬、制度規範…之應用設計

  50. 認知失調對經理人的啟示 • Attitude surveys(員工態度調查) • 工作，團體，上司，公司 • 工作滿足及忠誠度高，曠職及離職率低 (態度)(行為) • 經理人的啟示：控制員工失調的壓力

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