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行為基礎

行為基礎. 14-1 　為何要研究個人行為？ 14-2 　態度 14-3 　人格特質 14-4 　認知 14-5 　學習. 個人行為. 群體行為. 態度、人格、認知、學習與動機。. 規範、角色、團隊建立、領導與衝突 。. 14-1 　為何要研究個人行為？. 人在工作中的行為. 組織行為 (OB) 組織行為的焦點 組織行為的目標. 去解釋、預測及影響行為. 圖表 14-1 組織猶如冰山. 組織行為的目標. 重要的員工行為. 員工生產力. 衡量效率與效能的表現. 曠職. 當遇到時，難以反應至工作上. 離職. 自願或是非自願地永久離開組織.

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行為基礎

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Presentation Transcript

  1. 行為基礎 • 14-1　為何要研究個人行為？ • 14-2　態度 • 14-3　人格特質 • 14-4　認知 • 14-5　學習

  2. 個人行為 群體行為 態度、人格、認知、學習與動機。 規範、角色、團隊建立、領導與衝突。 14-1　為何要研究個人行為？ 人在工作中的行為 • 組織行為 (OB) • 組織行為的焦點 • 組織行為的目標 去解釋、預測及影響行為

  3. 圖表14-1 組織猶如冰山

  4. 組織行為的目標 • 重要的員工行為 員工生產力 衡量效率與效能的表現 曠職 當遇到時，難以反應至工作上 離職 自願或是非自願地永久離開組織 組織公民行為 (OCB) 不是正式工作規範中所要求的行為，但能增進組織的效率 工作滿意度 員工對自己工作所抱持的一般態度

  5. 14-2　態度1/2 • 有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡表現 • 態度的組成 認知要素 是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 。 情感要素 為態度中的情緒與感覺部分 。 行為要素 是對某人或某事表現出特定行為的意圖。

  6. 工作滿意度 工作滿意度與生產力 工作滿意度與曠職 工作滿意度與離職 工作滿意度與顧客滿意度 工作投入與組織承諾 態度與一致性 認知失調理論 態度調查 對管理者的意涵 影響工作滿意度的是所得水準和工作類型 14-2　態度2/2

  7. 工作滿意度與生產力 • 對員工而言，工作的滿意會導致高生產力 • 對組織而言，高滿意度的員工比低滿意度的員工更有效率

  8. 工作滿意度與曠職 • 滿意度高的員工有較低的曠職率

  9. 工作滿意度與離職 • 滿意度高的員工有較低的離職率;滿意度低的員工有較高的離職率 • 員工的績效會影響離職 以績效為導向來對待員工，將會導致高績效的員工擁有較高的滿意度，進而降低離職的意願

  10. 工作滿意度與顧客滿意度 • 第一線工作人員的工作滿意度將會影響顧客的滿意度與忠誠度 • 不滿意的顧客將會對員工的工作滿意度產生負面影響 • 增加顧客服務工作者的工作滿意度的方法： 僱用樂觀友善的員工 獎勵績優的顧客服務工作人員 提供良好的工作風氣 利用態度量表去追蹤員工的工作滿意度

  11. 工作投入與組織承諾1/3 • 工作投入 員工「認同工作、積極參與，並將工作績效視為很重要的自我實現」的程度 • 高度工作投入與較少的曠職與較低的離職率有關

  12. 工作投入與組織承諾2/3 • 組織承諾 • 員工「認同特定組織和其目標，並希望與組織繼續維持雇用關係」的程度 • 高組織承諾將能降低曠職以及離職率 • 在員工流動率居高不下的今日，組織承諾似乎已經變成一種過時的指標

  13. 工作投入與組織承諾3/3 • 組織支持的認知 • 員工認為組織重視他們的貢獻，並在乎他們的福利 • 代表組織與員工之間的承諾 • 高組織支持認知，會使工作滿意度增加，也會使離職率降低

  14. 態度與一致性 • 人們尋求兩種情況的一致性 • 若不一致的情況發生，個人將會 態度的一致性 態度與行為的一致性 改變他們的態度或 改變他們的行為 將不一致的情況合理化

  15. 任何情況下的認知失調都會使個人感到不舒服，進而嘗試降低這失調的情況任何情況下的認知失調都會使個人感到不舒服，進而嘗試降低這失調的情況 認知失調理論 • 個人對某事情前後態度的不一致，或態度與行為間的不一致性 • 降低失調的影響是決定於： 引起失調的因素的重要性 個人對於這些導致失調的因素的掌控程度 失調過程中的補償

  16. 態度調查 • 透過一連串的敘述或問題，來獲得員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感覺 • 利用員工對於組織或工作的認知，進而提供回饋管理

  17. 圖表14-2　態度調查問卷範例

  18. 對管理者的意涵 • 態度是潛藏行為問題的警訊 • 態度影響員工的行為 • 在以下情況，員工將會嘗試降低失調的情況 管理者需致力於產生能降低曠職和離職率的正面態度 管理者需盡力幫助員工增加生產力及工作滿意度 管理者定義此失調是起因於外部因素 管理者對於此失調提供補償

  19. MBTI 五大人格特質模型 人格特質的其他觀點 內外情境控制 馬氏主義 自尊 自律 冒險傾向 不同文化中的人格類型 情緒智商 對管理者的意涵 14-3　人格特質 某些心理特徵的獨特組合(可衡量的特徵)，而會影響其與他人的互動

  20. MBTI • Myers-Briggs型指示法 (MBTI) • 一個常用的人格特質評量測驗，可將個人分為四種種類，用來瞭解一個人的人格特質： 社會互動：外向型或內向型 對收集資料的喜好：理性與直覺 對作決策的偏好：感覺型與思考型 作決策的方式：認知型與判斷

  21. 五大人格特質模型 社交、健談與決斷 想像力、藝術敏感度及智力 開放性 外向性 五大人格特質模型 和善、合群及信賴 情緒穩定性 親和性 勤勉審慎性 冷靜、熱心、安定或緊張、神經質、沮喪及不安定 個人責任感、可靠性、毅力及成就導向

  22. 內外情境控制 外情境控制 將生活中的許多事件，都歸因是運氣或是機會 (外部無法控制的力量所影響) 。 內情境控制 相信命運掌握在自己手中的人們。

  23. 馬氏主義 • 個人務實的程度，與人相處均維持適當距離，為達目標可以不擇手段—只要可行，就去做。

  24. 自尊1/2 • 自尊是人們對其自身喜愛或不喜愛的程度 • 自尊心強 相信自己且期望成功 比較敢嘗試高風險性的工作，也比較敢接受非傳統 性的工作 相較於自尊心弱，自尊心強對於工作的滿意度較佳

  25. 自尊2/2 • 自尊心弱 容易受到外界的影響 在意他人的讚賞 會傾向於遵從自尊心強的人

  26. 自律 • 一個人調整自己，以適應外界或特殊情境的能力 • 高度自律 • 自律較差 對於外界的風吹草動很敏感，並且能隨著環境 的變化而妥善調整自己 在公開場合及私底下，表現出截然不同的自我 無法隨外界環境變化而調整自己的行為 於公於私均表裡如一

  27. 冒險傾向 相較於低冒險傾向者，高冒險傾向者能以較少的時間和資訊作出抉擇 • 個性上傾向於接受冒險 • 為使組織的效能極大化，主管在職務分配時，應將員工的冒險傾向納入考量

  28. 情緒智商1/2 對某些特定的人或事擁有強烈的感受 • 情緒 • 一般的情緒 憤怒 高興 恐懼 憎恨 哀傷 驚訝

  29. 情緒智商2/2 • 情緒智商 (EI) 一種非認知技能與能力的綜合，它的高低將影響個人能否成功應付外界環境的需求與壓力 • EI的特點 自我認知 　了解自我感受的能力 自我管理 　管理情緒與衝動的能力 自我激勵 　面對挫折、失敗，仍能堅強到底的能力 同理心 　能體會他人心境的能力 社會能力 　能處理他人情緒的能力

  30. 圖表14-4Holland人格類型與職場實例

  31. 對管理者的意涵 • 了解人格特質間的差異 • 人格-職業配合理論 (Holland所提出) • 員工工作滿意度與離職率決定在該員工的人格特質與職業是否相符 • 該理論的關鍵要素為 人格特質間存在著差異性 有不同類型的工作 個人的工作滿意度和離職率的高低取決於人格 與職業是否相符

  32. 14-4　認知 • 人們將感官所得來印象予以組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程人們將感官所得來印象予以組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程。 • 影響認知的因素 • 歸因理論 • 判斷他人常用的簡易法 • 對管理者的意涵

  33. 影響認知的因素 • 個人特有的認知主體—興趣、偏見和期望 • 目標物的特性—特色，對照和相似 • 情境要素—地點、時間、位置—專注或是從目標物分心

  34. 圖表14-5　認知的挑戰：你看到了什麼? 老婦人或是年輕小姐？ 在馬上的騎士？

  35. 歸因理論1/3 • 我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷 內部導致的行為 個體能主動掌控 外部導致的行為 受外部的因素影響

  36. 歸因理論2/3 • 決定行為的原因 情況特殊性 不同情況下的不同行為 團體共識 相同情況下，每個人都會有相似的行為產生 團體一致性 個體行為的一致性

  37. 解釋 歸因 觀察 高 外部 特殊性 低 內部 高 外部 個人行為 共通性 內部 低 內部 高 一致性 外部 低 圖表14-6　歸因理論

  38. 歸因理論3/3 基本歸因謬誤 低估外在因素影響，和高估內部或個人因素影響的傾向。 自利偏差 個人傾向於把成功，歸因於自己的能力或努力等內部因素，卻將失敗歸因於運氣不佳等外部因素 。

  39. 判斷他人常用的簡易法 相似 認為其他人的想法與我相同，縱然不一定如此。 刻板印象 根據個人所屬的團體來評斷別人。 暈輪效應 以某單一特徵來評斷某人。

  40. 14-5　學習 • 任何經由經驗所導致的較長期性的行為改變 • 操作制約 • 社會學習 • 塑造：一項管理工具 • 對管理者的意涵 所有複雜的行為都來自於學習 學習是一種持續、終身的過程 學習的原理可用以塑造行為

  41. 操作制約 • 此理論認為行為是其結果的函數，並且是可以藉由經驗學習而得 • 操作行為：自發或學習而來的行為 • 行為受到強化或鼓勵，則該行為將會被學習 • 行為受到強化或獎賞，則會增加該行為重複的可能性 • 行為受到非強化或處罰，則會減少該行為重複的可能性

  42. 社會學習 • 該理論是藉由觀察別人或是自己的經驗來學習 • 影響學習的模型有： 注意階段 　吸引或相似的模型 記憶階段 　該模型記憶的程度 重複行為階段 　重複模型的行為 增強階段 　獎勵可激勵學習模型的行為

  43. 塑造：一項管理工具 • 管理者嘗試以一個循序漸進的學習步驟，塑造員工，進而為組織創造最大效益 • 塑造方式 正向增強 　獎勵某種應當的行為 負向增強 　以排除令人不愉快的事作為獎勵 處罰 　處罰不符合預期的行為 廢除 　將維繫某一行為的強化因子去掉

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