Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement

1. Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement Diversity und Gender Datum: Referent/-in:

2. Inhalt Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

3. Inhalt Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

4. Diversity: Worum geht es? • Diversity = Vielfalt bzw. Heterogenität • Ansatz hat sich aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung entwickelt. • Motiv der Antidiskriminierung stand in der Entwicklungsphase im Vordergrund. • Heute ist der Ansatz vor allem als betriebliche Strategie des Personalmanagements verbreitet. Quelle: Krell 2010

5. Diversity: Worum geht es? • In Deutschland hat sich die Unterscheidung von sechs Kerndimensionen etabliert: • Geschlecht • Alter • Ethnie • Behinderung • Religion/Weltanschauung • Sexuelle Orientierung • Gemeinsamkeit der Merkmale: vom Individuum nicht bzw. kaum zu beeinflussen und mit hoher sozialer Bedeutung Quelle: Altgeld 2011

6. Four Layers of Diversity Organisationale Dimension Funktion/Einstufung Äußere Dimension Geografische Lage Familien-stand Einkommen Management Status Arbeitsinhalte/-feld Innere Dimension Alter Eltern-schaft Religion und Weltan-schauung Gewohn-heiten Geschlecht Persönlichkeit Ethnische Zugehörig- keit Sexuelle Orientierung Gewerkschafts- zugehörigkeit Freitzeit-verhalten Auftreten Abteilung/Einheit/Gruppe Physische Fähigkeiten Berufs-erfahrung Religion Ausbildung Dauer der Zugehörigkeit Arbeitsort

7. Diversity: Worum geht es? • Diversity als Strategie der Antidiskriminierung • Kerndimensionen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) • Zuordnung zu einer der Personengruppe aufgrund bestimmter Merkmale hat soziale Auswirkungen, d.h. auf Dimensionen wie z.B.: Bildung, Aufstieg, Entlohnung, Wohnraum ... Gesundheit. • Um soziale Ungleichheit handelt es sich, wenn die Verteilung dieser wertvollen Güter auf systematische und regelmäßige Weise ungleich erfolgt. Diskriminierend ist dies, wenn diese Verteilung als nicht legitim bewertet wird. • Unmittelbare Diskriminierung: keine Gleichbehandlung • Mittelbare Diskriminierung: Wenn scheinbar neutrale Regeln im Ergebnis dazu führen, dass Personen(gruppen), z.B. Menschen mit einem Migrationshintergrund oder einer Behinderung, schlechter-gestellt werden. Quellen: Krell 2010, Merx/Vassilopoulou 2007, Hradil 2005, AGG

8. Worum geht es? Mittelbare Diskriminierung in der Organisation: • Unterscheidung in dominierte und dominante Gruppen als grundlegende Problematik: Die dominante Gruppe besetzt „die entscheidenden Positionen und prägt die Organisationskultur. Ihre Werte Normen und Verhaltensmuster werden zum Standard und damit zum Maßstab, an dem die Mitglieder der dominierten Gruppen gemessen werden und damit als abweichend und defizitär gelten.“ (Krell 2011, S. 6) • Dominanzkultur: Dominante Gruppe verfügt über Macht, Deutungshoheit und Ressourcen. • Mitglieder der dominierten Gruppen bergen aufgrund ihrer Zuordnung zur Gruppe eine höhere Wahrscheinlichkeit, diskriminiert zu werden. Quelle: Krell 2010

9. Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

10. Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

11. Verknüpfung von Diversity und BGM • Voraussetzung der Verknüpfung: Organisationskultur, in der beide Ansätze als Querschnittsaufgabe und -prozess verstanden werden. • Leitbild: Bekenntnis zu beiden Ansätzen • Diversity nicht als Betrachtung individueller Potenziale und Kompetenzen, sondern gesunde Ausgestaltung von Prozessen und Strukturen   • Aufbrechen von stereotypen Annahmen • Zielgruppenspezifische Konzepte können Stereotype verstärken, stattdessen Bedürfnisse auf partizipativer Basis berücksichtigen. Quelle: Grimm/Brodersen 2016

12. Diversity und BGM • Diversity-Dilemma: Benachteiligte Gruppen benötigen kategorienbezogene Betrachtungsweise, damit strukturelle Benachteiligungen erkannt werden können. Jedoch verfestigen zielgruppenspezifische Angebote gruppenbezogene Zuschreibungen. • Betrachtung der Struktur- und Prozessebene • Die richtigen Fragen stellen: • Welche Personen(gruppen) sind höheren Belastungen ausgesetzt? • Für welche Personen(gruppen) sind Ressourcen nicht/kaum zugänglich? • Wer bestimmt die Leistungsnorm?  • An wem orientieren sich die Arbeitszeiten oder die Arbeitsmittel?  • Welche Gruppe ist in der Organisation marginalisiert? Quelle: Krell 2010, Pieck/Schröder 2014, Schröder 2016

13. Diversitysensibler Kernprozess im BGM • 1. Empfehlungen u.a.: • Fragen zum Umgang mit Vielfalt und Wertschätzung in Beschäftigtenbefragungen aufnehmen • Verhaltens- und verhältnisbezogene Fragen (Arbeitszeitmodelle, Life-Balance) • Neben den Gefährdungsbeurteilungen und Altersstrukturanalysen auch Einbindung von Diversity-Checks, Demografie-Checks • 2. Empfehlungen u.a.: • Überprüfung gesundheits-gefährdender Faktoren unter Berücksichtigung der Vielfalt der Beschäftigten • Heterogene Zusammensetzung der beteiligten Akteure bei der Auswertung und Analyse • Entwicklung Maßnahmenplan: Verknüpfung Diversitätsaspekte mit gesundheitsförderlichen Zielen 1 Bestandsaufnahme Entwicklung von Maßnahmen 2 Evaluation • 4. Empfehlungen u. a.: • Auswertung und Analyse der Maßnahmen, z. B. Reichweite, Feedback • Weitere Diversitätsaspekte? • Übertragung auf weitere Unternehmensbereiche? • Aufbereitung von Informationen zur Prävention und Gesundheitsförderung, die z. B. bei Neueinstellungen in das „Starter-Paket“ hinzugefügt werden 4 Maßnahmendurchführung 3 • 3. Empfehlungen u.a.: • Diversitätssensible (inkludierende) Moderation und Prozessbegleitung, z.B. Gesundheitszirkel • Teilnahme an den Maßnahmen für alle gewährleisten (Überprüfung Arbeitszeitmodelle) • Keine innerbetrieblichen oder externen Zugangs- oder Sprachbarrieren • Qualifizierung innerbetrieblicher Multiplikatorinnen und Multiplikatoren möglich?

14. Diversity und BGM • Beteiligungsorientiert vorgehen, um die Belange aller Beschäftigten(gruppen) zu berücksichtigen • Die Verteilung von Belastungen und Ressourcen untersuchen • Die Mechanismen untersuchen, die an Unterscheidungsmerkmale anknüpfen und über Strukturen, Regeln und Prozesse zu einer Benachteiligung von Personengruppen führen • Nicht die Eigenschaften von Personenbetrachten, sondern die in der Organisation vorherrschenden Diskurse, Deutungsmuster und Unterscheidungen, die zu einer ungleichen Verteilung von Ressourcen führen bzw. beitragen Quelle: Pieck/Schröder 2014

15. Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

16. Diversity: Worum geht es? Verknüpfung von Diversity und BGM Beispiel: Diversity-Merkmal Gender Implikationen für das BGM

17. Worum geht es? • „Gender“ ist das englische Wort für Geschlecht und bezeichnet das soziale Geschlecht. Im Gegensatz dazu beschreibt der englische Begriff „sex“ das biologische Geschlecht. • Geschlechterrollen sind Ergebnisse von Sozialisierungsprozessen. Was mit Männlichkeit oder Weiblichkeit verbunden wird, ist gesellschaftlich, kulturell, sozial und historisch geprägt. • Da soziale und kulturelle Geschlechterrollen somit keine unveränderliche Biologie zur Grundlage haben, sind sie veränderbar und politisch beeinflussbar. • Daraus ergeben sich Ansatzpunkt für Interventionen im BGM, um Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen. Quelle:Altgeld 2010

18. Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung Segregation des Arbeitsmarktes – horizontal und vertikal • Aufgaben-/tätigkeitsspezifische physische und psychische Belastungen und Ressourcen • Lärm, Heben und Tragen • Psychische Belastungen durch Emotions- und Gefühlsarbeit Quelle: Achatz 2008, Busch 2013

19. Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung • PositionstypischeVerteilung von Ressourcen wie Handlungs- und Entscheidungsspielräume, soziale Unterstützung • (Sexuelle) Belästigung • Unterbewertung von „Frauenarbeit“ • Wenig gesellschaftliche Anerkennung • Schlechte Bezahlung -> schlechtere Bewältigungsmöglichkeiten Quelle: Achatz 2008, Busch 2013

20. Erkenntnisse aus der Geschlechterverhältnisforschung • Geschlechtsrollenbilder verdecken Belastungen und den Zugang zu Ressourcen z.B.: • „Die empathische Frau“ kann auf Kundenwünsche eingehen. • „Der starke Mann“ braucht keine Tragehilfe. • Belästigung am Arbeitsplatz • Herstellung von „Männlichkeit“ im sozialen Prozess als Motor für riskantes Verhalten am Arbeitsplatz Quelle:Nielbock/Gümbel 2012, Pieck 2013, Schröder 2016

21. Worum geht es? • Gleichheit (Gleichbehandlung, Gleichwertigkeit) als Politik der Antidiskriminierung • Tragen die Maßnahmen dazu bei, Gleichwertigkeit herzustellen? Sind Regeln und Normen auf die Gleichbehandlung oder Gleichwertigkeit der Geschlechter ausgerichtet? • Differenzperspektive als kompensatorische Förderung, die auf strukturelle Differenzen reagiert. • Tragen die Maßnahmen dazu bei, strukturelle Differenzen abzubauen? • Dekonstruktion als Vermeidung polarer Eigenschaftszuschreibungen • Tragen die Maßnahmen dazu bei, Stereotype abzubauen/zu vermeiden? Quelle: Knapp2011, Pieck 2013, Pieck/Schröder 2014

22. Implikationen für das BGM • Fokus auf Belastungen und Ressourcen • Das Wesen der Tätigkeit erfassen: z.B. psychosoziale Belastungen in der personenbezogenen Dienstleistung • Die ganze Arbeit in den Blick nehmen: Konstellationen von Belastungen und Ressourcen in Beruf und Familie • Analyse von Situationen und kulturellen Regeln, die zur ungleichen Verteilung von Ressourcen/Belastungen führen – nicht willkürliche Suche nach „Unterschieden“ zwischen „Frau“ und „Mann“ Quelle: Pieck 2013

23. Implikationen für das BGM • Interventionen nicht auf Meinungen darüber aufbauen, welche Gesundheitsrisiken bestehen und wer besonders gefährdet ist. • Strukturelle wie kulturelle Barrieren für die Erwerbsarbeit von Frauen berücksichtigen • Unterschiedliche Verteilung von Ressourcen auf Frauen und Männer • Eingeschränkte Möglichkeiten der Regeneration berücksichtigen • Insbesondere in den Zeitstrukturen der Erwerbsarbeit liegen Hürden für Frauen (und Männer) mit familiären, zeitlich bindenden Verpflichtungen. • Es müssen die strukturell unterschiedlichen Bedingungen der Arbeit von Frauen und Männern in den Blick genommen werden. • Situation statt persönliche Eigenschaften betrachten Quelle: Pieck 2013

24. Die richtigen Fragen stellen Organisation • Wie viele Frauen und Männer arbeiten im Unternehmen? • Welche Tätigkeiten üben sie aus? • Welche Positionen haben Frauen und Männer inne? Wenn sie gleiche Positionen innehaben, üben sie dieselben Tätigkeiten aus? • Welche Voraussetzungen haben Frauen und Männer, um diese Tätigkeiten auszuführen? • Welchen Einfluss haben Frauen und Männer auf die Gestaltung ihrer Arbeit bzw. Arbeitsbedingungen? Quelle: Pieck/Schinkovits2016

25. Die richtigen Fragen stellen Organisation • Erhalten Themen und Probleme von Frauen und Männern dieselbe Aufmerksamkeit? • Haben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschlossen, wegen mangelhafter Arbeitsbedingungen (auch mangelnder Vereinbarkeit), Teilzeit zu arbeiten? Quelle: Pieck/Schinkovits2016

26. Die richtigen Fragen stellen Personen • Gibt es Vorstellungen im Unternehmen, dass manche Tätigkeiten/Aufgaben eher für Frauen oder für Männer geeignet sind? • Gibt es entwürdigende Bilder, Texte, Verhaltensweisen? • Wen schließen Arbeitsbereiche ein? Wen schließen sie aus? Technik • Sind Instrumente und Maschinen so gestaltet, dass sie von Frauen und Männern gleichermaßen bedient werden können? • Gibt es Maschinen, die einen „Geschlechterstempel” haben? • …. Quelle: Pieck/Schinkovits2016

27. Kontakt Sie erreichen uns unter folgenden Kontaktdaten: Projektleitung psyGABKK Dachverband e. V.Mauerstraße 8510117 BerlinE-Mail: psyga@bkk-dv.deWeb: www.psyga.info