O Salário:

1. Remuneração O Salário: • Pagamento de um trabalho • Valor de uma pessoa na organização • Hierarquia de status na empresa • Troca de tempo e esforço por dinheiro O Salário para as pessoas: • Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo); O Salário para a organização: • Para as organizações representa custo e investimento.

2. Algumas das principais definições sobre o termo salário são: • Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês. • Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc) • Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc) • Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

3. Remuneração + Salário indireto Salário direto Remuneração

4. Fatores condicionantes dos salários • Internos • Tipologia dos cargos / Política salarial Equilíbrio interno(classificação de cargos) Política Salarial Equilíbrio externo (Pesquisa salarial) • Externos • Mercado de trabalho

5. Remuneração Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados Remuneração variável Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa

6. Remuneração variável

7. Remuneração variável Objetivos da remuneração variável • Vincular desempenho e recompensa para incentivo; • Partilhar os bons e maus resultados da empresa; Tipos Remuneração por resultados Participação nos lucros

8. Remuneração variável Participação nos resultados Sistema de bônus Atendimento de metas previamente negociadas Administração participativa + • Vantagens • Motivação • Incentivo a inovações • Reduz resistência a mudanças • Ênfase na melhoria

9. Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos Participação nos Resultados Alcançados

10. Remuneração variável Participação nos lucros • Percentual da receita rateada entre os funcionários • Vantagens • Reforça a união de esforços; • Busca por processos mais eficazes; • Maior compreensão do negócio da empresa.

11. Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional • Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo. • A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa. • Remunerar cada funcionário de forma personalizada. • Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas

12. O Salário Indireto “Benefícios”

13. O que é Salário Indireto ??? Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego

14. Por que os benefícios são importantes??? • Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais • Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.

15. Tipos de Benefícios • Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc. • Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários.

16. Tipos de Benefícios • Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário • Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, serviço social, aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.

17. Retrato da questão dos benefícios no Brasil Principais benefícios praticados no Brasil: • Aluguel de casa • Ambulatório na empresa • Assistência médico-hospitalar e odontológica • Auxílio-ótica • Auxílio-alimentação • Auxílio-doença (complementação) • Auxílio-educação (parcial ou integral)

18. Cargos e Salários • Remunerar é uma das funções mais importantes da ARH  cargos e salários • R= St+B • R = remuneração • St= salário nominal + todas as verbas de crédito • B= Benefícios • Setor de remuneração: • Administração de cargos • Administração de salários • Administração de benefícios • Pesquisa de mercado

19. Análise de Cargos • “Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo” (Administração de Recursos Humanos, George Bohlander, Scott Snell e Arthur Sherman – São Paulo: Pioneira ThomsonLearning, 2003.)

20. Processo para Análise de Cargos Fonte de Dados Método de Coleta de Dados Descrição + Especificação Do Cargo Dados sobre o Cargo

21. Métodos de Coleta de Dados • Entrevistas • Questionários • Observações CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) Garantir Rapidez e Qualidade

22. Descrição de Cargo A descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. Não há um formato-padrão para as descrições de cargo; elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra. A maioria das descrições de cargo, entretanto, contém pelo menos três partes: título do cargo, sua identificação e a relação de deveres que ele implica. Se as especificações do cargo (análise do cargo) não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo. As descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para a empresa. Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados. Do ponto de vista da empresa, descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo. Elas definem também o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido.

23. Especificação do cargo Requisitos de habilidades Exigências físicas Requisitos de conhecimento Capacidades necessárias

24. Instrução Conhecimento Experiência Iniciativa/Complexidade Responsabilidade por Supervisão Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos Responsabilidade por Numerário Responsabilidade por Erros Responsabilidade por Materiais e Produtos Responsabilidade por Segurança de Terceiros Esforço Mental e Visual Responsabilidade por contatos Esforço Físico Risco Condições de Trabalho Principais Fatores de Especificação de Cargos

25. FUNÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Recrutamento Seleção Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Gerenciamento da Remuneração Utilidades

26. Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos Para elaborações organizadas e claras, existem algumas regras: • A descrição deve ser clara • A descrição é do cargo • A descrição é impessoal • Descrever “o que faz”, “como faz” e “por que faz”

27. Principais fatores de especificações utilizados nas empresas:

28. Exemplo de Descrição de Cargo • Identificação do cargo: Título do cargo • Breve listagem dos principais deveres do cargos: descrição do cargo • Funções e responsabilidades essenciais: funções essenciais • Especificações e responsabilidades de cargo: Especificações do cargo • Ex: Anexo: Descrição de cargo: almoxarife