1 / 25

Performance Management ( Manajemen Kinerja )

Performance Management ( Manajemen Kinerja ). Disusun oleh : Kel.8 Ajeng Nurnidaningsih (0707562) Amanda Oktriana (0707432) Dessy Sistri . R. (0704157) Dwisani Rahmayani (0707608) Ulfah Nurlianti . S . (0707446).

ruana
Download Presentation

Performance Management ( Manajemen Kinerja )

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Performance Management(ManajemenKinerja) Disusunoleh: Kel.8 AjengNurnidaningsih (0707562) Amanda Oktriana (0707432) DessySistri. R. (0704157) DwisaniRahmayani (0707608) UlfahNurlianti. S . (0707446)

  2. Manajemenkinerjaadalahsuatuprosesdimanamanajermemastikanbahwaaktivitaskaryawannyabesertahasilkerjanyasesuaidenganhasilorganisasi.Manajemenkinerjaadalahsuatuprosesdimanamanajermemastikanbahwaaktivitaskaryawannyabesertahasilkerjanyasesuaidenganhasilorganisasi.

  3. Definisi Penilaian Kerja Berdasarkan merit system, maka penilaian hasil pegawai sebagai proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan karyawan.

  4. Model Organisasi dalam Manajemen Kinerja

  5. TujuanPenilaianKinerja • TujuanStrategis (Strategic Purpose) • TujuanAdministratif (Administrative Purpose) • TujuanPenngembangan (Developmental purpose)

  6. Kriteria Ukuran Kinerja • KesesuaianStrategis ( Strategic Congruence ) • Keakuratan ( Validity ) • Keandalan (Reliability ) • KemampuanMenerima ( Acceptability ) • Spesifik ( Specifity )

  7. Pendekatan untuk Menganalisis Kinerja 1. PendekatanKomparatif a. Rangking b. Paired Comparison c. Forced Distribution 2. PendekatanAtribut a. Graphic Rating Scales b. Mixed Standard Scales

  8. 3. PendekatanTingkahLaku a. Critical Incidents b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) c. Behavioral Observation Scales d. AssesmentCentres e. EvaluasiPendekatanPerilaku 4. PendekatanHasil a. Management by Objective (MbO) b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES) c. EvaluasidariPendekatanHasil

  9. Pendekatan Komparatif meliputi: a. Rangking Pemeringkatan sederhana (simple rangking) mengharuskan para manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerjanya buruk.

  10. b. Paired Comparisson Dalammetodeinimengharuskanmanajeruntukmembandingkantiapkaryawandenganseluruhkaryawan lain didalamsuatukelompokkerja, kemudianmemberikankaryawan 1 nilaitiap kali iamenjadikayawan yang lebihbaik. c. Forced Distribution Dalammetodeiniparapenilaidiharuskanmembuatpengelompokanparapegawaikedalamsuatuskalaprosentasesesuaidenganfaktorpenilaianprestasikerjapegawainya.

  11. Contoh Forced Distribution

  12. 2. PendekatanAtribut a. Graphic Rating Scales Metodeinimenunjukansuatuskalapengharkatangrafikdimanamanajermempertimbangkansatukaryawanpadawaktu yang samadanmelingkarinomer yang menandakanseberapabesarciri-ciriitudimilikiolehkaryantersebut.

  13. b. Mixed Standard Scales (skalastandarterbaur) Metode in dikembangkanuntukmemecahkansebagiandaripermasalahandenganskalapengharkatangrafik. Untukmenciptakanskalaini, kitamenggambarkandimensi-dimensikinerja yang relevandankemudianmengembangkanpernyataanapakahbaik, rata-rata, ataukinerjaburukdarimasing-masingdimensi.

  14. 3. PedekatanTingkahLaku a. Critical Incidents Metodeinimengharuskanparamanajeruntukmenyimpancontohspesifikdariketidakefektifandidalampekerjaan. b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) Skalapengharkatansecartingkahlaku (BARS) dirancanguntuksecararincimenggambarkankinerjadimensi-dimensidenganmengembangkanjangkar-jangkartingkahlaku yang dihubungkandengan level-level yang berbeda. Untukmengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkansejumlahbesarperistiwa-peristiwakritis yang mewakilikefektifandanketidakefektifankinerja.

  15. c. Behavioral Observation Scales (BOS) Behavioral Observation Scales memakaiteknikkejadiankritisuntukmengidentifikasiserangkaianperilaku yang mencakupbidangpekerjaan. Teknis BOS mengharuskanmanajeruntukmemeringkatkanfrekuensiperilaku yang ditunjukanolehkaryawanselamaperiodepemeringkatan. d. Assesment Centers Yang diidentifikasikanmelaluimetodeassesment center secaraumummeliputi 3 aspek, yaitukecerdasan, kepribadian, danketerampilanmanajerial. Metode yang digunakandalamassesment centers adalah Psychological-test dan Simulation exercise.

  16. 4. Pendekatan Hasil a. Management by Objective (MbO) MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.

  17. b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES) ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu : 1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian aktifitas yang organisai harapkan untuk diselesaikan. 2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk tersebut 3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan level evaluasi. 4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi karyawan dan tim kerja dengan informasi tentang level spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.

  18. Pemilihan Sumber untuk Informasi Kinerja (Prestasi) Ada 5 sumberutama yang akankitabahas, yaitu : • Manager (manajer) • Pengawas ( peers) • Bawahan (subordinat) • DiriSendiri (self) • Pelanggan (customer )

  19. Faktor-faktor yang HarusdiperhatikandalamMenganalisisKinerja yang Lemah • Input • Karakteristikkaryawan • Umpanbalik • StandarKinerja/ Sasaran • Kompensasi

  20. KesalahandalamPengukuranKinerja a. Similar to Me b. Kontras c. Distributional Errors • Halo dan Horns • Menurunkan Tingkat Kesalahan • PenilaianPolitik

  21. Similar to Me Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketika menilai seorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mereka yang tidak. • Kontras Kesalahn kontras terjadi ketika kita membandingkan individu dengan individu lainnya daripada pelanggaran terhada standar objektif.

  22. Distributional Errors Distributional errors adalahhasldarisuatutingkattendensi yang hanyamenggunakansebagiandariskalapenilaian. d. Halo dan Horns Kesalahaninimengacupadamengacupadasuatukegagalanuntukmembedakanantaraspek yang berbedadarikinerja.

  23. Menurunkan Tingkat Kesalahan Duapendekatanuntukmenurunkantingkatkesalahansetelahpenawaran,yaitu : 1. Pelatihantingkatkesalahan 2. Pelatihantingkatketelitian • PenilaianPolitik • Tindakan-tindakanuntukMemanageKaryawan • MengembangkandanMenerapkanSuatusistim yang DiikutiPetunjukHukum

  24. Thank you For your Attention

  25. Efektif atau tidak metode ranking diterapkan pada perusahaan? • Jelaskan lebih spesifik assesment centre? • Dampak psikologi dari paired comparisson? • Tindakan untuk memanage? • Korelasi antara managemen kinerja dengan kedisiplinan?

More Related