סקר עמדות לפי מודל המחוייבות

1. סקר עמדות לפי מודל המחוייבות

2. 1970s to 1980s 1980s to 1990s Mid 1990s 2000 Current Satisfaction Loyalty Enthusiasm Pride Commitment Engagement Model The Components of Engagement Identification with organization; Self-motivated; Initiative Attachment & intention external champion Links loyalty To active internal behaviours like Investment Meeting expectations Attitude or “emotional Attachment”- retention

3. החוזה הפסיכולוגי* המסורתי - "נאמנות תמורת בטחון תעסוקתי" העלאות השכר תהיינה קבועות ומבוססות ותק (ללא ציפייה להתעשרות). החברה תהווה "משפחה מורחבת" החוזה הפסיכולוגי החדש - "מי שנותן מקבל" מה מקבלים? - חזון ואסטרטגיה מרתקים, עניין ואתגר בעבודה היומיומית, הזדמנות להרחיב את הכישורים ולקדם את היעדים האישיים בטווח הארוך. השכר והבונוסים מבוססים על ביצועים, כישורים, תרומה לארגון ושווי השוק מה נותנים? - מחויבות ומוכנות לתרום ולהשקיע מאמץ מעל ומעבר לנדרש כדי לקדם את המטרות והיעדים הארגוניים ומה בנוגע לנאמנות? - הקשר ימשך כל עוד הוא מועיל לשני הצדדים (הן לעובד והן לחברה)

4. מחויבות ארגונית (הגדרה) מתייחסת לטיב היחסים ההדדיים בין העובדים לארגון שלהם והאופן שהם משפיעים על התנהגות העובד, רווחתו, ותרומתו לאפקטיביות הארגונית. מי הוא עובד מחוייב? כזה הנשאר בארגון גם בתקופות קשות, מגיע לעבודה בקביעות, נשאר משך כל היום ואף מעבר לכך, מגן על נכסי החברה, שותף למטרות הארגון וכו'. * המושג "מחוייבות ארגונית" מובחן מהמושג "מעורבות בעבודה" (המטלות והמשימות הכרוכות בעבודה ומידת ההזדהות והמוכנות להשקיע בהם, בעוד שהראשון מתייחס להתקשרות לארגון המעסיק. ראוי לציין, שבנוסף למחוייבות לארגון תתכן מחוייבות לממונה, לצוות העובדים, לספקים, ללקוחות, למקצוע, לאתיקה ולעוד ישויות בארגון.

5. מחויבות רציונלית היא למעשה הערכה חישובית או אינסטרומנטלית לגבי התועלת הנתפסת (או ההפסד הפוטנציאלי) של השארות בארגון בהשוואה לעזיבתו. ו/או נובעת מתפיסה של מיעוט אפשרויות העסקה חלופיות. עובדים המחויבים לארגון על בסיס חישובי-תועלתי נשארים בארגון משום שהם זקוקים לכך! מחויבות רגשית מתפתחת כאשר עובדים חשים כי הארגון מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם, ומאפשר להם להשיג את מטרותיהם, תוך שהארגון תומך בהם, נוהג בהם בהגינות ומקדם אצלם תחושה של מסוגלות וערך עצמי. עובדים מחויבים רגשית נשארים בארגון משום שהם רוצים בכך!

6. גורמים להשאר/לעזוב ארגון רמת נאמנות “ממוצעת” המאפיינת תעשייה/ענף או מקצוע/תפקיד מסוים מסיבות אמוציונאליות (עוצמת המותג) הדימוי והמוניטין של החברה, חוסנה העסקי ופוטנציאל הצמיחה, חזון ואסטרטגיה מרתקים, אמון בהנהלה, מנהלים איכותיים עניין אתגר,תחושה של הכרה, מסוגלות וערך עצמי הזדמנויות להתקדם ולהתפתח אישית ומקצועית השכר והבונוסים מבוססים על ביצועים, כישורים, תרומה לארגון ושווי השוק מסיבות אינרטיות להישאר בארגון מסיבות רציונאליות התמהיל משתנה מענף לענף ומחברה לחברה הערכה חישובית (אינסטרומנטאלית) לגבי התועלת הנתפסת (או ההפסד הפוטנציאלי) של השארות בארגון בהשוואה לעזיבתו תפיסה של מיעוט אפשרויות העסקה חלופיות בטחון תעסוקתי העדר הזדמנויות להתפתח ולהתקדם לעזוב מסיבות רציונליות קיבל הצעת שכר או תפקיד אטרקטיבי יותר מסיבות של אי-שביעות רצון

7. על מחויבות (Commitment) ומעורבות (Engagement) "מעורבות עובדים (Employee Engagement) היא גורם אשר משפיע על ביצועיהם של העובדים ועל נכונותם להישאר בארגון לאורך זמן יותר מכל גורם אחר" The things they do for love (Harvard Business review 2004) "עליה בתחושת המחויבות לארגון, יכולה להוביל לשיפור של 57% בנכונות להשקיע מאמץ מעל ומעבר לנדרש. המאמץ המוגבר, מייצר, בממוצע, 20% שיפור בביצועי העובד, וירידה של 87% ברצון שלו להחליף מקום עבודה" מחקר על כ- 50,000 מועסקים, ב- 59 הארגונים הגדולים בעולם The CLC – www.corporateleadershipcouncil.com "מדדי מחויבות ומעורבות העובד משפיעים על מדדי הצלחה עסקית ואחראים על כ- 10% מהרווחים של החברה" מחקר שנערך ב- 2005 ע"י חברת Hay Group

8. כדאי לדעת - נתונים מה"תנור" • לפי מדד מנפאואר הגידול בסך כל הביקושים לעובדי היי-טק בשנת 2004 הסתכם ב- 62.3% בשנת 2005 הוסיף 18.5% ובשנת 2006 הוסיף 1.8% • לכאורה, ניתן לומר, כי התאוששות שוק ההיי-טק לאחר התפוצצות הבועה הסתיימה, • ושוק הביקושים לעובדי היי-טק נכנס לקצב גידול "טבעי" ויציב (1.8%) • אולם, מהתבוננות פרטנית בקבוצות המקצועיות, נראה גידול משמעותי ב- 2006 לעומת 2005 • בחלק מהקבוצות: קבוצת המנהלים: רשמה גידול של 53% קבוצת ראשי צוותים ומנהלי פרויקטים גידול של 35.2% תוכניתנים – גידול של 15.3% מהנדסי תוכנה – גידול של 27.3% הנ"ל גרם לעליית השכר בשוק ההיי-טק, היות וההיצע היה נמוך משמעותית מהביקוש. אובדן "כוכבים" מכל דרג, הוא טעות יקרה: "כוכבים" מפיקים פי 12 מעובד ממוצע. עלות עזיבתם יקרה בהתאם

9. סקר עמדות עובדים אני כעובד עמיתי לצוות המנהל הישיר הנהלת החברה טבע תעשיות פרמצבטיות

10. מחויבות דו-סטרית

11. מאפייני סימנס (Attitudes) ממויינים על פי אדיג'ס גמישות איכות חיים בעבודה (QWL) אני כעובד מכוונות ללקוח (1) I E היחידה הארגונית קישור הגלובלי ללוקאלי (7) השקעה באיכות האנשים (3) שיתוף פעולה חוצה ארגון (5) ראייה לטווח רחוק (8) המנהל הישיר שותפות עם לקוחות (9) מיקוד פנימה מיקוד החוצה A P גאוות יחידה (4) גאוות מותג (6) שיתוף בידע (10) הנהלת החברה מכוונות לתוצאות (2) חברת סימנס ישראל יציבות שיטות ניתוח

12. +0.65 +0.39 +0.20 +0.53 +0.50 +0.58 +0.63 ממוצעי אשכולות ב-XXX מול Benchmark

13. התפלגות צפויה התפלגות התשובות בסולם טבע פרטנר

14. ציונים בחתך ותק

15. ממוצעים בחתך ותק

16. Employee Commitment Type 1 (Passive) • Identify with company • Feel attached (want to stay) • Internalize goals Employee Commitment Type 2 (Active) • Willing to invest in job • Go above and beyond

17. HIGH Low HIGH נאמנות מחויבות סגמנטצית מחויבים ונאמנים – XXX

18. Commitment Segments Traditionally Loyal 16% Truly Dedicated 31% High By cross-classifying the two types of commitment, we can estimate the size of the commitment segments within the organization Type 1 Disconnected 38% Strivers 15% Low Low High Type 2

19. The 33 Countries Covered Europe North America • United States • Israel • Latvia • Lithuania • Russia (Moscow) • The Netherlands • Norway • Poland • Sweden • Turkey • Belgium • Bulgaria • Czech Republic • Estonia • Finland • France • Germany • Great Britain • Hungary Asia Pacific • Australia • Hong Kong • India • Japan • Malaysia • New Zealand • Philippines • South Korea • Taiwan • Thailand • Vietnam South America • Argentina • Mexico Africa • South Africa Taylor Nelson Sofres (TNS)is one of the world’s largest marketing information groups with a network of more than 200 offices in Europe, the America’s, the Middle East and Asia Pacific. TNS is listed on the London Stock Exchange.

20. The Employee Commitment Matrix Uncommitted company; Committed job Committed company; Committed job Career Oriented Ambassador Uncommitted company; Uncommitted job Committed company; Uncommitted job Uncommitted Company Oriented High Commitment to type of work Low High Commitment to company

21. Global Commitment to work vs. Commitment to company Work Average (57%) Company Average (51%) % of the working population who are committed to the company they work for. % of the working population who are committed to the work they do.

22. % of the working population who have high commitment to work, company or both. % of the working population who have low commitment to both work and company. Global Committed to work, company or both vs. Uncommitted to work and company Country average (65%)