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宋超文

绩效路径图及 kpi 指标库建立. 宋超文. 带着愉快的心情看风景. 带着空杯的心态去分享. 温故知新坚持践行聚沙成塔. 经营目标体系模型. 经营目标体系模型（通用）. 1. 1.1. 1.3. 1.2. 2.1. 2.5. 2.4. 2.2. 2.3. 3.6. 3.1. 3.2. 3.4. 3.3. 建立与持续改善企业内部制度流程. 3.5. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 经营目标体系模型与绩效路径图模型区别与联系.

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Presentation Transcript

  1. 绩效路径图及kpi指标库建立 宋超文

  2. 带着愉快的心情看风景 带着空杯的心态去分享 温故知新坚持践行聚沙成塔

  3. 经营目标体系模型 经营目标体系模型（通用） 1. 1.1 1.3 1.2 2.1 2.5 2.4 2.2 2.3 3.6 3.1 3.2 3.4 3.3 建立与持续改善企业内部制度流程 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

  4. 经营目标体系模型与绩效路径图模型区别与联系经营目标体系模型与绩效路径图模型区别与联系 都应用了BSC 平衡卡思想企业经营目标是将企业战略目标分解到系统，落实到部门乃至岗位任职者，而绩效路径图是对岗位直观展示绩效目标达成的“路径”

  5. 本次分享内容 1、绩效路径图模型构成 1.1 企业经营活动价值链图 1.2 价值链分析的结果---经营目标体系模型 1.3 绩效路径图框架 2、指标定义与二级指标内容 2.1 管理效率、支持指标及2级分解指标 2.2 员工成长、支持指标及2级分解指标 2.3 主管人员的胜任能力 3、应用举例 3.1 高层管理（财务总监） 3.2 中层管理 3.21 人力资源经理 3.22 大客户经理 3.23 仓储主管 4.如果建立岗位绩效指标库 4.1、KPI提取方法 4.1如何设计绩效指标库 4.3 岗位绩效指标库建立

  6. 1、绩效路径图模型构成 经营目标 价值链安排 经营目标决定价值链活动； 价值链活动决定组织结构形态； 顾客价值 胜任 能力 组织 结构 组织结构决定岗位定位； 岗位定位决定胜任能力； 岗位 定位 胜任能力决定经营目标。 企业经营逻辑

  7. 1、绩效路径图模型构成 制造企业基本经营活动过程

  8. 1、绩效路径图模型构成 制造企业价值链活动分析 主要环节 市场调研 研发设计 材料采购 生产制造 产品销售 产品立项 市场销售 产品设计 采购计划 生产计划 品质管理 供应商商管理 营销策划 成本控制 销售服务 存货管理 分环节 启示： 1、企业经营活动是围绕顾客价值而进行的，企业管理贯穿于经营活动的始终，是以人为管理的有序活动； 2、企业的价值链活动最终目的是创造一个价值的增加值。

  9. 1、绩效路径图模型构成 （客户层面与内部运营层面）目标体系模型 利 润 2.0 客户 层面 价值交换 价值增值 价值创造 3.0 内部运营层面 价值辅助 价值辅助 标注说明： 价值交换 价值增值 价值创造

  10. （客户层面与内部运营层面）目标体系模型 利 润 2.1市场占有率 2.2客户开发 2.0 客户 层面 2.4 销售服务 2.3订单处理 2.5市场盈利水平 3.1产品立项 3.3采购计划 3.5生产计划 3.8企业职能管理 3.2产品设计 3.4供应商管理 3.6品质管理 3.0 内部运营层面 3.7 流程持续改善 标注说明： 价值增值 价值创造 价值交换 价值辅助

  11. 经营目标体系模型 1 提高净资产回报率 财务方面 1.1 1.2 1.3 提高利润率 提高资产 周转率 控制合理的 财务结构 2.1 2.5 提高市场占有率 提高市场盈利水平 客户方面 2.2 2.3 2.4 客户开发 订单处理 销售服务 3.8 3.2 3.3 3.5 3.6 3.1 3.4 采购计划 产品立项 供应商管理 品质管理 提高职能管理水平 产品设计 生产计划 内部营运方面 3.7 建立并持续改善流程和制度 4.1 提高整体劳动生产率 学习与 成长方面 4.2 4.3 4.4 4.5 持续提高员工胜任能力 创建企业文化，提高员工战斗力 追求员工满意度，提高员工创造力 提高应用系统的应用能力

  12. 1、绩效路径图模型构成 经营目标体系模型（通用） 1 提高净资产回报率 财务层面 1.1 1.2 1.3 提高利润率 提高资产 周转率 控制合理的财务结构 2.1 2.5 提高市场份额 提高市场盈利水平 客户层面 2.3 2.2 2.4 提高经销商满意度 提高最终客户满意度 建立良好的企业品牌形象 3.6 3.1 3.2 3.4 3.3 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力 提高客户关系管理水平 提高供应链管理水平 提高职能管理水平 内部营运层面 3.5 建立并持续改善流程和制度 4.1 提高整体劳动生产率 学习与成长层面 4.2 4.3 4.4 4.5 持续提高员工劳动技能 创建企业文化，提高员工凝聚力 追求员工满意度，提高员工创造力 提高应用系统的应用能力

  13. 1、绩效路径图模型构成 绩效路径图是用组织行为学对平衡计分卡的一种解读 组织行为学2 胜任能力 解决个体行为问题 组织行为学3 创新能力 解决组织活力问题 组织行为学1 协同能力 解决群体行为问题

  14. 2指标定义与二级指标内容 绩效路径图——财务指标 岗位指标 公司指标 部门指标 招聘费用预算达成率92% 1 管理费用预算达成率95% 财务指标 培训费用预算达成率97% 招聘培训费用预算达成率95%

  15. 绩效路径图—客户满意度 岗位指标 公司指标 部门指标 2.1. 销售服务满意度90% 2 客户满意 2.2. 售后客户满意度95% 关键客户满意度85% 内部客户下到工序质量满意度95% 2.3. 部门周边服务满意度90%

  16. 1、绩效路径图模型构成 绩效路径图—管理效率 部门 个人 3.1. 3.11. 每月自我学习专业知识8H 提高自我管理的效率 工作出勤率95% 3.12. 3.13 自我养成早起早睡习惯达成率90% 3 3.2. 管理效率 班组人均产值达成率95% 提高团队作业效率 区域销售收入达成率95% 部门绩效考评达标率90% 3.3. 提高服务水平 公司跨部门项目计划达成率 100% 3.4. 提高产品质量 产品入库合格率98.5%

  17. 1、绩效路径图模型构成 绩效路径图—员工成长 部门 个人 4.11. 4.1. 自己在团队中应具备的能力评估>=92 协同能力评分>=90 4.12. 协助其他成员完成工作的能力评估>=90 4 员工成长 4.2. 知识/技能应知应会测试>=92 胜任能力符合度。 >=90 能力倾向测评>=88 抗压情景测评成绩>=88 4.3 常用管理工具在工作计划、报告使用频次数<2 创新能力评分>=85 产品性价比提升2次

  18. 2指标定义与二级指标内容 绩效路径图应用-----财务总监 财务指标 客户满意 管理效率

  19. 员工成长

  20. 3、员工胜任能力 员工胜任能力模型 定义：一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。它包括相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。

  21. 3、员工胜任能力 企业员工通用胜任能力模型 领导与管理的区别联系？

  22. 3、员工胜任能力 员工胜任能力模型特征

  23. 3、员工胜任能力 胜任能力模型的作用 胜任能力模型的作用

  24. 主管人员胜任能力模型 主管人员必备的通用管理能力：包括：系统思考能力、计划能力、学习创新能力、团队合作能力、指导培训能力、组织协调能力、解决问题能力。 核心胜任能力 领导胜任能力 主管人员必备的知识、技能、经验：不同专业领域有不同的要求，如对财务经理要求，计算机软件应用能力、excel表格制作能力、预算管理能力、成本分析与控制能力、企业经营活动成果财务分析能力。 专业胜任能力 诚信自律、求真务实、顾客服务导向、结果导向、创新思维。

  25. 21世纪中层管理应有的9种领导能力（人力资源管理研究）21世纪中层管理应有的9种领导能力（人力资源管理研究） 1、领悟能力：清楚透彻一件事，胜过草率十件事。 2、计划能力：清楚20%的重要工作等于创造80%的业绩； 3、指挥能力：清楚指挥的最高艺术在于使部属能够自我指挥，自我能力实现； 4、控制能力：要清楚下层在控制过程中，下属控制的从属性与服务性； 5、协调能力：要清楚最好的协调能力就是实现“共赢”； 6、授权能力：要清楚成就下属就是成就自己； 7、判断能力：要清楚洞察先机，未雨绸缪，不要一味搞“亡羊补牢” 8、沟通管理：学人之长。补己之短，接纳别人建议，发挥活力效应。 9、管理创新能力：要清楚创新无极限，唯有创新才能生存。

  26. ? ? ? 2指标定义与二级指标内容 问题：行政主管的胜任能力模型？ 核心能力 专业能力 领导能力

  27. 2指标定义与二级指标内容 问题：行政主管的胜任能力模型？ 核心能力：求真务实、诚信自律、结果导向、 专业能力：应用文写作能力、办公自动化应用能力、管理基本工具应用能力（PDCA 、 PDPA 、 5W2H、SWOT ) 领导能力：领悟能力、沟通能力、计划能力、组织协调能力、授权能力、

  28. 3、员工胜任能力 应用举例： 从基层员工成长为高层主要核心胜任能力简析 1、作为基层员工时 少“不”多“是”

  29. 3、员工胜任能力 成长为基层主管时 少“说”多“听”

  30. 3、员工胜任能力 成长为中层管理时 少“我”多“您”

  31. 3、员工胜任能力 成长为高层管理时 少“旧”多“新”

  32. 3、实例分析 绩效路径图---人力资源经理 财务指标 客户满意 管理效率

  33. 2指标定义与二级指标内容 员工成长

  34. 2指标定义与二级指标内容 绩效路径图---大客户经理 财务指标 客户满意 管理效率

  35. 3、实例分析 员工成长

  36. 3、实例分析 绩效路径图---仓储主管 财务指标 客户满意 管理效率

  37. 员工成长

  38. 4如果建立岗位绩效指标库 KPI 指标提取方法 KPI 指标从那几个方面考虑？

  39. 4如果建立岗位绩效指标库 KPI指标的提取示意图 公司战略目标 企业经营目标模型 公司KPI 绩效路径图 部门/岗位公司KPI

  40. 4如果建立岗位绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库的要素构成

  41. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-类别 类别：是指“绩效指标”归属于下面类别中的哪一种：财务、客户、内部运营和学习与成长。 填写标准：每一种类别集中一起，并且先后顺序严格按照财务、客户、内部运营和学习成长排列。

  42. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-指标名称 指标名称：是指“绩效指标”的称谓。 填写标准：1、要求具体，但要表达充分，从名称一看就知道该项指标设置的意义。 2、一般来说，定义结果的维度不一样，决定指标的名称上“后缀”不一样： （1）“多少”-XXX任务量，例如：销售回款任务量。 （2）“节点”-XXX及时性，例如：财务报表提交的及时性 （3)“频率”-XXX（次数、人次、场次等），例如：经销商满意度调查次数，招聘面试的人次、促销活动场次。 （4）“占比”-XXX准确性、完成率、占比，例如：财务分析的准确性、档案资料的完整性、物流成本占主营收入占比。

  43. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-指标定义 指标定义：是让“绩效指标”不产生歧义的说明，对构成指标成分的诠释。 例如：绩效指标“财务分析报告引用（）次” “指标定义说明”：总经理及各部门负责人在月度业绩质询会或工作计划中采用财务分析报告中的数据、统计报表、分析模型、结论或者建议的累计数。

  44. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-目标值

  45. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-统计频率 统计频率：是指绩效完成的数据统计的周期，例如“周”“月”“季”或者”年“。 填写要求：由于统计频率会影响绩效指标在考核方案中的呈现，建议尽量用”月“度为统计的频率，以便月度考核时能对被考核者及时提供”完成值“，更容易将考核结果链接绩效工资的发放。

  46. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-统计信息来源 统计信息来源：是指绩效完成的数据统计的口径，例如”销售报表“财务报表“ERP软件”“经销商满意度调查问卷”等。 填写要求：与公司现在使用的管理工具或者报表名称统一，规范绩效数据的提供口径

  47. 4如果建立岗位绩效指标库 如何设计绩效指标库 ＫＰＩ关键绩效指标库填写方法-统计部门 统计部门：是指绩效完成的数据统计的单位名称，例如”销售部“财务部“仓储部”“人力资源部”等。

  48. 4如果建立岗位绩效指标库 第一部分： 来源于部门级指标库责任勾选 第二部分：来源于绩效路径图---指标落位分析

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