제 3 장 인사정보관리

1. 제3장 인사정보관리 직무분석 / 직무평가 / 직무설계 / 인사고과

2. 1. 인사정보시스템 인적자원관리(HRM)의 목적 노동력과 직무의 유효한 결합 직무분석을 통해 직무내용을 합리화, 명확화 인사정보시스템의 구성 = 직무 정보 + 인적자원 정보 직무분석과 관련된 자료 직무평가 자료 직무와 유관한 인적자료 임금관련 자료 근무관련자료 인사고과자료 심리적 자료 등

3. 2. 직무분석(Job Analysis)

4. 직무분석의 개념 직무분석(Job Analysis) 직무에 관한 정보를 수집, 분석 직무내용과 직무담당자의 자격요건을 체계화하는 활동 직무분석을 합리적으로 수행하기 위해서는 충분한 연구와 준비 필요 직무분석의 방법 직무분석의 담당자 직무에 관한 사실 및 자료 정리

5. 직무분석의 절차 분석 직무 선정 정보 수집 수집할 자료의 유형 자료 수집 방법 자료수집 담당자 직무기술서 정보 가공 직무명세서

6. 직무기술서와 직무명세서 직무분석 직무기술서 (job description) 직무명세서 (job specification) 직무내용 직 무 명 직무개요 의 무 작업조건 위 험 인적요건 교 육 경 험 육체적 노력/숙련 책 임 감각기관의 사용도

7. 직무분석의 방법 질문지법(questionnaire method) 직무성격에 관계없이 적용 면접법(interview method) 직무수행기간이 긴 경우, 정신적 작업 관찰법(observation method) 육체적 노동, 단순작업, 하급사무직 체험법(empirical method) 보충수단으로 많이 이용 특수계량기법 직능적 직무 분석(FJA) 직위분석질문지(PAQ) 관리자직위 기술질문지(MPDQ)

8. 직무분석의 목적과 용도 직무평가 인적자원 계획 과업 책임 의무 고용관리(모집, 선발, 배치) 인적자원의 교육, 훈련, 개발 직무기술서 인사고과 직무분석 직무명세서 이동관리(승진, 강등) 보상과 임금, 베니핏 관리 지식 기능 능력 안전과 건강 - 사고와 재해 예방 노사관계관리 인적자원 연구

9. 3. 직무평가(Job Evaluation)

10. 직무평가의 의의 조직 내 개개 직무의 상대적 가치를 명확화 직무의 중요도 난이도 위험도 숙련 노력 책임 직무조건 등 각 직무의 상대적 가치를 평가하여 조직 내 공정임금 구조 확립

11. 직무평가의 목적 동일직무 동일임금 적용 직무의 상대적 가치와 유용성 결정을 위한 자료 제공 노사간에 타당성을 인정할 수 있는 임금격차를 결정 종업원의 근무의욕을 증진 합리적 임금지급의 기초 노사관계의 안정화 단체교섭을 위한 기초자료 제공 경력경로의 설계

12. 직무평가의 요소 조직 내 모든 직무를 동일 요소로 가치를 평가할 수 없다 숙 련 (skill) 교 육 경 험 창의력 노 력 (effort) 육체적 정신적 책 임 (responsibility) 설 비 원료,제품 타인의 안전 타인의 작업 작업조건 (working condition) 작업환경 위험도

13. 직무평가의 방법 서 열 법 정성적 방법 분 류 법 직무평가 방법 요소비교법 정량적 방법 점 수 법

14. 직무평가의 방법 분 류 법 직무를 주요직종으로 분류 → 등급기술서 작성 → 해당등급에 분류 요소비교법 평가요소 선정 → 대표직무 선정 → 대표직무의 요소별 분해 및 서열결정 → 대표직무의 임률을 각 요소에 할당 → 평가직무와 대표직무를 평가요소별 비교/평가 점 수 법 평가요소 선정 → 평가요소 가중치/기준치 설정 → 평가 및 점수계산 → 대표직무의 임금조사 → 임금체계의 설계 → 임금체계 조정/운용

15. 4. 직무설계

16. 직무설계의 발전과정 제 1단계 전통적 직무설계 (인간을 직무에 대응) 대기업화 제 2단계 근대적 직무설계 (지나친 전문화에 대응) 제 3단계 현대적 직무설계 (직무를 인간에 적응) 저 직무에 대 한 전문화 정 도 전문화된 기술 Job rotation Job enlargement Job enrichment 직무특성별 재설계 과학적 관리 (job specialization) 고 1940년대-현재 1960년대-현재 1800-1940년대

17. 5. 인사고과(Performance Evaluation)

18. 직무담당자의 직무수행 실태와 능력 조사 → 종업원의 상대적 가치 결정 종업원의 현재적 / 잠재적인 능력, 업적, 근무태도, 성격 등 조직에 대한 유용성과 공헌도를 객관적으로 공정하게 평가하기 위한 인적자원관리시스템 사람과 직무와의 비교를 원칙으로 한다 고과 결과와 보상의 합리적 연결 인사고과의 의의

19. 직무관리 배 치 이 동 인사고과 보수관리 임 금 복지후생 신분관리 승 진 교육훈련

20. 인사고과의 실시 고과기준 및 합리적인 고과요소의 설정 유의사항 : 신뢰성, 상호관련성, 식별성, 실용성 고과 실시시간과 빈도의 결정 - 과업사이클 고려 고과자의 선정 상사 / 부하 / 동료 / 위원회 / 외부전문가에 의한 고과, 자기평가 고과결과의 피드백

21. 인사고과의 목적 객관적 선발절차의 기준 인사이동 자료(승진,전직 등) 교육훈련 및 능력개발 자료 인사고과 의사소통(고과면접)자료 임금관리(보상) 자료 모티베이션 자료

22. 인사고과의 방법 개별고과 Graphic rating scale Forced Choice Essay technique Critical Incident technique Checklist Behavioral Expectation Scale(BARS) Behavioral Observation Scale(BOS) 最古 전 현 현 전 현 현 전 전 전 집단고과 Ranking method Paired Comparison method Forced Distribution method 기 타 Management by Objectives(MBO) Self-Description 현 현

23. 인사고과상의 문제 현혹효과(Halo Effect) & 뿔 효과(Horn Effect) 관대화 오류(Leniency Tendency) 중심화 오류(Central Tendency error) 편견에 의한 오류(상동적 태도: stereotyping) 유사오류(Similarity Error) 대비효과(Contrast Error)

24. 인사고과의 효율적 운영 복수의 고과방법 활용 고과자의 훈련 고과결과의 공개 및 검토 - 신뢰성과 타당성

25. 직무특성이론 핵심직무차원 개인 및 작업성과 중요심리상태 내적 작업 모티베이션 상승 작업성과의 질적 향상 작업에 대한 만족도 증대 이직 및 결근율 저하 기능다양성 과업정체성 과업중요성 작업의 유의성 자 율 성 작업결과에 대한 책임 작업활동결과에 대한 인식 피 드 백 종업원 성장욕구의 강도

26. 업종별 고과요소 예시 은 행 제조업 금속공업 백화점 제조업 [감독자] 1.종업원관계 2.품질책임 3.원가책임 4.일정책임 5.보전 6.지도력 7.작업지식 8.신뢰도/판단력 9.솔선력/창조력 10.건 강 1. 업무량 2. 정확성 3. 민첩성 4. 연구력 5. 안전성 6. 근면도 7. 이해도 8. 지 식 9. 기억력 10.협조성 11.자제력 12.지속성 13.업무태도 [기계공] 1.작업지시 2.작업질 3.작업량 4.책임수행 5.협조성 6.솔선력 [안전공] 1.정확성 2.작업지식 3.지도능력 4.속도 5.안전 1.작업질 2.작업량 3.순응성 4.작업지식 5.신뢰도 6.태도 [판매인] 1.용모 2.작업지식 3.상품지식 4.고객응대력 5.민첩성

27. 인사고과의 전개방향 과 거 비교내용 현 재 신분관리(사정) 고과목적 능력개발, 육성 상대평가 일방평가 비밀주의 단면평가 감점주의 고과방법 절대평가 참여평가 공개주의 다면평가 가점주의 주관적 기준 추상적 기준 성적, 적성요소 고과기술과 요소 객관적 기준 행동적 기준 자질, 능력요소 승격관리 고과결과의 활용 교육훈련 경력관리 임금관리

28. 일의 분류 단위 동작의 가치화 과업의 군집 직무의 집합 움직임 동작 (motion) 과업 (task) 직무 (job) 직종 (occupation) 직렬 (job series) 직종의 묶음 직군 (job group) 직종/직렬 모임

29. 선수 코치 감독 직군 투수 포수 내야수 외야수 직종 직무 1군 내야수 2군 내야수 1루수 2루수 3루수 유격수 직위 과업 타격 수비 도루

30. LG전자 인사고과 Flow Evaluatee confirmation Key competency Annual salary grade decision 2nd evaluation evaluator Mission, roles responsibility Goal confirmation Annual salary grade input 1st evaluation E-mail E-mail E-mail E-mail interview interview Self- evaluation Past evaluation results evaluatee Mission, roles responsibility Goal-setting On 1st evaluation

31. 현대전자의 업적평가제도 대상 6급 갑 ~ 1급(부장) 주기 6개월마다 평가 (년 2회 ; 6월, 12월) 방법 MBO 절대평가를 기준으로 한 상대평가(최종등급 부여) 체계 2차(단계) 평가 구 분 1차 평가 2차 평가 평가내용 목표항목별 평가 등급결정 평가방법 절대평가 상대평가 Part 員 Part 長 팀 長 직전 인사평가 대비 일정 등급(점수)이상 평가결과가 등락하는 경우 재평가를 의뢰함으로써 승진 등 인사처우의 개선을 목적으로 한 목적성 평가방지 시스템 Warning System