แนวการนำเสนอ เรื่อง ค่านิยมองค์การ by Dr. Jamnean Joungtrakul President and CEO, BLCI GROUP

1. แนวการนำเสนอ เรื่อง ค่านิยมองค์การ by Dr. Jamnean Joungtrakul President and CEO, BLCI GROUP Chair, Ph.D. in HRD Programme, International Graduate Studies Human Resource Development, Burapha University, Thailand Senior Industry Fellow, Graduate School of Business, Curtin University of Technology, Australia, 3300/71, 11th Floor, Tower B,Elephant Tower Paholyothin Road, Chompol, Chatuchack, BKK 10900 Tel 02-937-3773 Fax 02-937-3770 Email: jamnean@blcigroup.com Website: www.blcigroup.com

2. ข้อน่าคิดเกี่ยวกับค่านิยมโดยทั่วไปข้อน่าคิดเกี่ยวกับค่านิยมโดยทั่วไป Values are amongst the most stable and enduring characteristics of individuals. They are the foundation on which attitudes and personal preferences are formed. They are the basis for crucial decisions, life-directions and personal tastes …

3. ข้อน่าคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การข้อน่าคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ An organisation too, has a value system, usually referred to as the organisational culture. Research has shown that employees who hold values that are congruent with their organisation’s values are more productive and satisfied …

4. ข้อน่าคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ (ต่อ) Holding values that are inconsistent with company values, on the other hand, is a major source of frustration, conflict and non-productivity (Carlopio et al., 2005, p. 113, cited in Whiteley & Whiteley, 2007).

5. แนวทางการนำเสนอ ส่วนที่ 1: แนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมโดยทั่วไป ส่วนที่ 2:แนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ ส่วนที่ 3:แนวคิดเกี่ยวกับการสร้างเสริมและเปลี่ยนแปลงค่านิยม องค์การ ส่วนที่ 4: ยุทธศาสตร์การนำแนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การสู่การปฏิบัติ ส่วนที่ 5: อภิปรายและตอบข้อซักถาม

6. ส่วนที่ 1: แนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมโดยทั่วไป

7. ความหมายของค่านิยมโดยทั่วไปความหมายของค่านิยมโดยทั่วไป ระบบความเชื่อ กระบวนทัศน์ วัฒนธรรม กรอบความคิด

8. ระดับภายนอกที่ปรากฏชัดแจ้งระดับภายนอกที่ปรากฏชัดแจ้ง ระดับปทัสฐานและค่านิยม ระดับแกนกลาง ความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมกับวัฒนธรรม

9. ลักษณะร่วมของค่านิยม เป็นหน้าที่ เป็นสังคม เป็นข้อกำหนด เรียนรู้ได้ ชี้ขาดได้ เป็นวัฒนธรรม สะสมได้ ปรับได้

10. คำต่างๆที่ใช้ในความหมายของค่านิยมคำต่างๆที่ใช้ในความหมายของค่านิยม

11. คำต่างๆที่ใช้ในความหมายของค่านิยม(ต่อ)คำต่างๆที่ใช้ในความหมายของค่านิยม(ต่อ)

12. ส่วนที่ 2: แนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ

13. ความหมายของค่านิยมองค์การความหมายของค่านิยมองค์การ [ค่านิยมองค์การ]วัฒนธรรมองค์การ สะท้อนให้เห็นถึงข้อสมมุติฐานเกี่ยวกับลูกค้า พนักงาน ภารกิจ ผลิตภัณฑ์ กิจกรรม และข้อสมมุติฐานที่ปฏิบัติได้ผลดีในอดีต ซึ่งได้นำมาแปลเป็นปทัสฐานของพฤติกรรมความคาดหวัง เกี่ยวกับว่าอะไรที่มีความชอบธรรม วิถีทางที่พึงปรารถนาของการคิดและการกระทำ (สิ่งเหล่านี้) เป็นแก่นแท้ของสมรรถนะเพื่อวิวัฒนาการและการเปลี่ยนแปลง (Laurent, cited in Hampden-Turner 1994)

14. ลักษณะทั่วไปของค่านิยมองค์การลักษณะทั่วไปของค่านิยมองค์การ เป็นความเชื่อเรื่องใดเรื่องหนึ่งร่วมกันของบุคคลในองค์การ เป็นวิธีประพฤติปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งร่วมกันในองค์การ เป็นวิถีชีวิตของบุคคลในองค์การ เป็นค่านิยมร่วมของบุคคลในองค์การ

15. ลักษณะเฉพาะของค่านิยมองค์การลักษณะเฉพาะของค่านิยมองค์การ

16. ลักษณะร่วมของค่านิยมองค์การที่เป็นเลิศลักษณะร่วมของค่านิยมองค์การที่เป็นเลิศ

17. ค่านิยมที่มีความสำคัญต่อองค์การค่านิยมที่มีความสำคัญต่อองค์การ

18. ค่านิยมที่มีความสำคัญต่อองค์การ(ต่อ)ค่านิยมที่มีความสำคัญต่อองค์การ(ต่อ)

19. ค่านิยมองค์การที่พึงประสงค์ค่านิยมองค์การที่พึงประสงค์

20. ค่านิยมองค์การที่พึงประสงค์ (ต่อ)

21. ค่านิยมองค์การที่พึงประสงค์ (ต่อ)

22. ความยากลำบากในการวินิจฉัยปัญหาค่านิยมองค์การความยากลำบากในการวินิจฉัยปัญหาค่านิยมองค์การ ปลาจะพบว่ามีความต้องการน้ำก็เฉพาะเมื่อปลาไม่ได้อยู่ในน้ำแล้ว [ค่านิยม]วัฒนธรรมของเราเองก็เปรียบเสมือนน้ำที่มีความจำเป็นสำหรับปลา วัฒนธรรมทำให้เราดำรงอยู่อย่างยั่งยืน เรามีชีวิตและมีลมหายใจอยู่ได้ก็โดยอาศัยวัฒนธรรม....”(Trompenaars and Hampden-Turner1998, p. 20)

23. ลางบอกเหตุปัญหาค่านิยมองค์การลางบอกเหตุปัญหาค่านิยมองค์การ

24. ลางบอกเหตุปัญหาค่านิยมองค์การ (ต่อ)

25. ลางบอกเหตุปัญหาค่านิยมองค์การ (ต่อ)

26. ลางบอกเหตุปัญหาค่านิยมองค์การ (ต่อ)

27. ส่วนที่ 3 : แนวคิดเกี่ยวกับการสร้างเสริมและ เปลี่ยนแปลงค่านิยมองค์การ

28. แนวคิดของของ Catlin and Matthews (2002) การยอมรับผลกระทบของค่านิยมองค์การ กำหนดปัญหาค่านิยมองค์การให้ชัดเจน สร้างค่านิยมที่เราต้องการ

29. แนวทางตามแนวคิดของ Catlin and Matthews (2002) • ใส่ค่านิยมร่วมในการปฐมนิเทศ: Incorporate the core values into orientation and all training sessions. For example, if open, two-way communication and teamwork are core values, train people in active listening and how to be effective team members. • การปฏิบัติตามค่านิยม: Ask people to rate how well the organization adheres to the values. Ask for ideas on how thing can be improved, and then respond to their suggestions.

30. แนวทางตามแนวคิดของ Catlin and Matthews (2002) (ต่อ) • ใส่ค่านิยมร่วมในหน้าที่การงาน: Include core values in the job profiles you develop prior to recruiting; develop interview questions that will help you identify past behaviours that match (or don’t match) these core values • ใส่ค่านิยมร่วมในแผนงาน: Include values in all planning and goal-setting activities so they are part of annual company, department, and individual plans.

31. แนวทางตามแนวคิดของ Catlin and Matthews (2002) (ต่อ) • การสอนค่านิยม: Teach the values. After everyone knows them, display them prominently on walls, hand out values wallet cards, and feature values prominently in the employee handbook. • ใส่ค่านิยมในข้อมูลป้อนกลับ: Use the values in performance feedback; evaluate not just the work people are doing but the way they exhibit the values, and then adjust their compensation and rewards accordingly.

32. แนวทางตามแนวคิดของ Catlin and Matthews (2002) (ต่อ) • ใช้ค่านิยมเป็นฐานการสื่อสาร: Make values the basis of all communication. For example, say, “Because our values include X, we are going to do Y.” • ให้รางวัลผู้ทำตามค่านิยม: Establish a reward system that recognizes individuals whose behaviour exemplifies the values. Give awards, prizes, bonuses, raises, promotions, and written recognition to the individuals who live the values; publicly hold up these people as models.

33. แนวคิดของ Ulrich (1997) การกำหนดแนวคิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและการทำให้แนวคิดมีความชัดเจน (Define and Clarify the Concept of Culture Change การประกาศอย่างชัดเจนว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจึงเป็นส่วนสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ (Articulate Why Culture Change Is Central to Business success) กำหนดกระบวนการเพื่อวิเคราะห์หรือประเมินวัฒนธรรมปัจจุบันกับวัฒนธรรมที่พึงประสงค์ในอนาคต และกำหนดช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมทั้งสองอย่างนี้ (Define a Process for Assessing the Current Culture, the Desired Future Culture, and the Gap between the Two)

34. แนวคิดของ Ulrich (1997) การกำหนดทางเลือกของวิธีการที่จะใช้ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม (Identify Alternative Approach to Creating Culture Change) การจัดทำแผนปฏิบัติโดยบูรณาการวิธีการต่างๆเพื่อเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม (Build an Action Plan that Integrates Multiple Approaches to Culture Change)

35. แนวคิดของจำเนียร จวงตระกูล (2005) การจัดการการเปลี่ยนแปลงในประเทศไทยมักจะนำทฤษฎีตะวันตกมาใช้โดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานทางวัฒนธรรมไทย การจัดการการเปลี่ยนแปลงมักจะกระทำโดยไม่ครบวงจร การจัดการการเปลี่ยนแปลงซึ่งโดยหลักการแล้วจะต้องดำเนินการอย่างน้อยที่สุดสามอย่างคือ (ก) โครงสร้าง (ข) กระบวนการ และ (ค) พฤติกรรมของคน

36. วิธีปฏิบัติในการจัดการการเปลี่ยนแปลงใน ประเทศไทยโดยทั่วไป นำเอาความรู้หรือทฤษฎีตะวันตกมาใช้ทดแทนความรู้เดิมหรือทฤษฎีเดิมของไทยเราที่มีอยู่แต่เก่าก่อน นำเอาความรู้หรือทฤษฎีตะวันตกมาใช้แบบเหมายกโหล (Komin 1990) โดยไม่ได้คำนึงถึงรากเหง้าของสังคมไทยนั่นก็คือวัฒนธรรม หรือขนบธรรมเนียม ประเพณี ความเชื่อ ความคิดและวิถีชีวิตที่แท้จริงของคนไทย นำเอาความรู้หรือทฤษฎีตะวันตกมาใช้แบบไม่ครบวงจร กล่าวคือเรามองแบบแยกส่วนเราไม่ได้มองแบบองค์รวมหรือ “Holistic” นำเอาความรู้หรือทฤษฎีตะวันตกมาใช้นั้นเราไม่ได้เน้นที่กระบวนการและคน

37. โครงสร้าง กระบวนการ พฤติกรรม การเปลี่ยนแปลงจะต้องทำให้ครบวงจรทั้งสามส่วน

38. ตัวอย่างการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เกิดผลตามที่ต้องการตัวอย่างการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เกิดผลตามที่ต้องการ Western 2472 Years Gap between the Two philosophies Thai 822 Years 2472 Years 822 Years 822 Years Western Tree Thai Tree The New ThaiTree

39. กลุ่ม 1 กลุ่ม 2 13.5% กลุ่ม 4 34% กลุ่ม 3 34% กลุ่ม 5 16% 2.5% + sd – sd – 2sd _ _ _ _ x x x x แนวคิดของ Rogers (1995) กลุ่มคนผู้ยอมรับนวัตกรรม

40. การแบ่งกลุ่มคนที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงการแบ่งกลุ่มคนที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง กลุ่มนักนวัตกรรม (innovators) กลุ่มผู้ยอมรับตอนแรกเริ่ม (Early adopters) เป็นกลุ่มคนที่ได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและเป็นผู้ประสบความสำเร็จในการใช้ความคิดใหม่ๆ และมักจะเป็นผู้นำทางความคิดความเห็น กลุ่มผู้ยอมรับตอนต้น (Early majority) เป็นคนกลุ่มใหญ่ที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ตามมาจากสองกลุ่มแรก ส่วนใหญ่มักจะมีการโต้แย้งก่อนที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือการใช้ความคิดใหม่แต่ก็ยังยอมรับก่อนบุคคลโดยทั่วไป

41. การแบ่งกลุ่มคนที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง(ต่อ)การแบ่งกลุ่มคนที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง(ต่อ) กลุ่มผู้ยอมรับตอนหลัง (Late majority) เป็นกลุ่มที่มีความระมัดระวังอย่างสูงจะไม่ยอมรับอะไรง่ายๆ จนกว่าคนส่วนใหญ่จะยอมรับและปฏิบัติไปแล้ว กลุ่มล้าหลัง (Laggards) เป็นกลุ่มคนที่มักจะมีความสงสัยหรือไม่แน่ใจในนวัตกรรมหรือการเปลี่ยนแปลง เป็นกลุ่มสุดท้ายที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลง

42. ส่วนที่ 4 : ยุทธศาสตร์การนำแนวคิดเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ สู่การปฏิบัติ

43. การปรับแนวคิดทางการจัดการให้เป็นแนวคิดการจัดการแบบมีส่วนร่วมการปรับแนวคิดทางการจัดการให้เป็นแนวคิดการจัดการแบบมีส่วนร่วม I think you do We think we do You think you do

44. ตัวอย่างนโยบายเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ Celebrating the success of our people Our success as a business depends on the success of our people. So we make sure that we create an environment where all our employees feel included and able to perform at their best.

45. ตัวอย่างนโยบายเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ We have a culture where success is celebrated, no matter how big or small. We trust each other and value openess and honesty in our working relationships. As an example, look at our performance management process, Partners for Growth.

46. ตัวอย่างนโยบายเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ This programme provides opportunities for everyone in xxx to share their broader goals in life and supports them in exploring and harnessing their unique strengths at work.

47. ตัวอย่างนโยบายเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ More generally we recognise that our employees have commitments away from the workplace and encourage working patterns that balance home life and career.

48. ตัวอย่างนโยบายเกี่ยวกับค่านิยมองค์การ We also aim to attract and maintain a diverse employee base with a wide variety of individual characteristics, perspectives and experiences in every part of our business

49. ตัวอย่างค่านิยมองค์การ Five Values at the heart of everything we do These are the Values we live and work by. There are five of them, and they’re at the heart of our business:

50. ตัวอย่างค่านิยมองค์การ We are passionate about consumers - curiosity and consumer insights drive our growth. We cherish our brands; we are creative and courageous in pursuing their full potential. We are innovative, constantly searching for new ideas.