ERI – IRI

1. ERI – IRI 1 DE 5 • Etapas: • Se proporcionará información general acerca de la compañía. • El supervisor inmediato se hace responsable del empleado. • Implica la evaluación y el seguimiento (Etapa a cargo del departamento de RR. HH junto con el supervisor inmediato) Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial • Propósito de la Inducción: • Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización. • Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. • Reforzar una impresión favorable. INDUCCIÓN DE PERSONAL Los programas de inducción en las organizaciones son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre la función que desempeñara, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de la misma. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

2. ERI – IRI 2 DE 5 Inducción Formal: De interés general, relevante para todos o casi todos los empleados o de interés especifico dirigida a os trabajadores de un determinado puesto o departamento. Inducción Informal: Puede ser un grupo pequeño y generalmente una persona del propio departamento se encarga de esta labor. • Beneficios de la Inducción: • La buena inducción puede reducir costos de selección • La buena inducción puede ser un factor de motivación para el personal nuevo • La inducción se puede utilizar como una introducción a los beneficios de capacitación y desarrollo • La organización puede aprender del personal nuevo • La inducción puede tener un efecto benéfico sobre el personal antiguo • Dificultades: • El recién llegado no debe ser abrumado. • Debe evitarse la sobrecarga de información • Descripción del cargo de manera tal que no se sienta capacitado Seguimiento de la Inducción: Es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir lo que se les informó en las primeras sesiones. El departamento de personal utilizará cuestionarios o una entrevista en la que el empleado debe describir algunos puntos del programa de inducción.

3. ERI – IRI 3 DE 5 • Lista de Verificación • (Para el uso de los supervisores en la inducción de nuevo personal) • Como llegar a su trabajo • Recorrido del departamento • Explicación sobre: • El trabajo que se realiza en el departamento • Marcado de reloj, tarjeta, tarjetero, etc. • Como marcar la entrada y la salida • Comedor, cafetería, etc. • Comentar otras condiciones de trabajo • Pagos de salarios, vacaciones, días festivos, etc. • Tiempo extra • Colocar al nuevo trabajador en su área • Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento • Preparar al empleado • Explicar y demostrar • Probar el desempeño del entrenado • Inspeccionar continuamente al entrenado

4. ERI – IRI 4 DE 5 Recompensas: Necesarias porque hasta los miembros más entusiastas y dedicados de una empresa esperan ver que existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su beneficio personal Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; lo que condiciona el grado de cooperación y de dedicación de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. Cada organización formula planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. CULTURA ORGANIZACIONAL • Liderazgo: • Visión Iniciativa • Perspicacia • Espíritu Emprendedor • Sistema de Valores: • Filosofías • Ideología • Creencias • Valores • Políticas • Aspiraciones: • Misión • Metas u Objetivos • Prioridades • Estrategias

5. ERI – IRI 5 DE 5 • Creación y Sostenimiento de la Cultura Organizacional: Utilizados por destacados fundadores y lideres para crear y mantener la cultura organizacional en una empresa. • Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. • Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. • Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. • Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. • Historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes. • Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.) • Cómo está diseñada y estructurada la organización: Trasmite mensajes implícitos de lo que los lideres suponen y aprecian. • Sistemas y procedimientos organizacionales

6. UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CÁTEDRA: INTRODUCCIÓN A LAS RELACIONES INDUSTRIALES PROF.: Yenitza Poriet Inducción de Personal y Cultura Organizacional Integrantes: Bortot Patricia Carrera Cinthya Colina Elsy Gutiérrez Francis Sección: 41 Bárbula, 15 de julio de 2008