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第一章 工作分析与胜任特征评估报告人：李瑞（lir3@sem.tsinghua.edu.cn 清华大学经济管理学院博士、美国肯尼亚迪大学客座教授、国家劳动和社会保障部企业人力资源师职业资格项目专家组成员、多家培训机构首席培训师、曾任大中型企业高管研究实践领域：人力资源开发、企业文化、领导力、信用风险管理、企业重组与并购

决定现代企业发展命运的胜任力特征 （一）创造价值（二）不断创新（三）独特差异（四）自学性

第一节工作分析 一、工作分析定义采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程

三、常用的工作分析方法 （一）现场观察法（二）工作日志法（三）访谈法（四）问卷法（五）综合分析法

四、常用的工作分析问卷 （一）职位分析问卷（PAQ）主要分析在任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面因素。包括：信息输入心智活动工作输出人际交往工作环境其它职位特征优点：量化缺点：不适合管理职、分数模糊了职位之间的区别、两个职位之间有同一个特征但有本质的区别。

（二）管理职位描述问卷（MPDQ） 专门分析管理职位，主要包括9个方面人员管理计划和组织决策组织发展控制代言人协调咨询行政管理

（三）通用工作分析问卷（CMQ） 主要包括13个方面：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他的感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、设备/机器和工作的使用、环境条件、其他特征优点：技术和管理都适用、可以用于培训需求分析和业绩考核标准制定、便于操作缺点：语句过长

（四）功能性工作分享（FJA） 美国劳工部，基本假设： 1、必须明确区分“工作结果“和“工作过程” 2、所有工作都与“信息”、“人”和“物”有关 3、所有的职位都可以用数目不多的职能说明 4、每项职能可能用等级量化

（五）O*NET工作分析问卷 美国劳工部，适应未来发展变化，主要包括： 1、工作者特征，能力、风格、价值观 2、工作者要求，知识、技能和教育 3、职业要求，工作活动、工作背景 4、经验要求，经验、培训 5、职业性质，劳动力需求、劳动力供应 6、职业特定要求

第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路最早出现在司法、临床心理学（一）差异心理学研究（二）教育和行为研究（三）工作与组织心理学研究

二、胜任特征的基本概念 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机，特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征SPENCER

胜任特征包括三个方面： （一）深层次的特征技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机（二）因果关联（三）参照效标：优秀者绩效、合格者绩效

三、胜任特征的种类 （一）基准性胜任特征完成工作所必需的普通素质（二）鉴别性胜任特征 ·Spencer (1993),最常用的20个胜任特征 · （1）成就特征：成就性、主动性、秩序、质量 · （2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 · （3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 · （4）管理特征：指挥、团队协作、培训下属、团队领导 · （5）认知特征：技术专长、综合分析、判断推理、信息寻求 · （6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 ·我国高层管理者胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人

四、胜任特征模型的构建 一个详细的胜任特征模型应包括：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级建模的基本步骤：（一）定义绩效标准（二）确定效标样本（优秀组和普通组）（三）获取效标样本有关的胜任特征数据资料（四）分析数据资料并建立胜任特征模型（五）验证胜任特征模型 1、选取第二个标本，不知道优秀或普通组考察“交叉效度” 2、考察第二个标本。针对特征是否有差异，考察“构念效度” 3、针对特征要求进行培养，观察以后情况，考察“预测效度”

五、获取胜任特征数据资料的主要方法 （一）专家小组讨论和问卷调查（二）行为事件访谈法（编码技术）

六、胜任特征模型在人力资源中的应用 （一）战略分析（二）职位分析（三）人员选拔（四）薪酬管理（五）绩效管理（六）员工培训（七）职业发展（八）变革创新

企业文化 人力资源规划绩效管理薪酬福利人才选拔胜任力特征职业发展变革创新培训基于胜任力特征的人力资源开发

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