Muutosjohtaminen

1. Muutosjohtaminen Lectora käsikirjoitus

2. Uudistuminen ja muutos • Jatkuva uudistuminen ja kirittäminen on yrityksen menestyksen edellytys • Uuden luominen edellyttää muutoksia. Ei voi saavuttaa uutta ellei luovuta vanhasta. • Uudistuminen tapahtuu ihmisten avulla • Muutokseen sitoudutaan kun sen tavoitteet ja hyödyt ovat selkeät • Muutos vaatii pitkäjänteistä johtajuutta! Videoklippi Muutoksen vaikutus työhön Videoklippi Muutoksen päättäminen

3. Muutoksen elinkaari Työyhteisön toimivuus Uusi muutos Uusi ajattelutapa ja tasapainon löytäminen Epäusko Työn mielekkyyden ja tasapainon löytäminen Masentuminen Uusien vaihtoehtoisten tapojen testaaminen Alkuinnostus tai torjuminen Järkytys ja lamaantuminen Tosiasioiden hyväksyminen Aika

4. Muutoksen eri vaiheet Välivaihe • Haasteena epävarmuuden sietäminen • Epävarmuuden tunnetilat ja sietokyky vaihtelevat • Motivaatiotaso laskee, asioihin tartutaan puolinaisesti • Kaaos ja kaoottisuuden tunne leimaavat ajattelua • Johtoa tai muita muutoksesta vastaavia syyllistetään; esiintyy epäluottamusta muutoksen perusteita ja esimiehiä kohtaan • Syyllisyydentunteet nousevat pintaan niiden mielessä, joille näyttää käyvän paremmin • Ihmissuhteisiin tulee säröjä ja ärsytyskynnys on normaalia matalammalla • Odottava ja varuillaan oleva tunnelma • On tärkeää nostaa jo tässä vaiheessa onnistumisia esille Lisää keskustelua, henkilöstön osallistamista, mahdollisuuksia vaikuttaa ja olla mukana muutoksen totetutuksessa kuva

5. Muutosvastarinta • Ihmiset reagoivat enemmänkin muutoksiin tunteen kuin rationaaliselta pohjalta -> muutosvastarinta on luonnollinen reaktio • Muutosvastarinta ilmenee välinpitämättömyytenä, epävarmuuden pelkona, korostuneena itsesuojeluna, muiden asioiden priorisointina, informaation torjuntana tai ideologisena ristiriitana • Muutosvastarinta voi usein olla pohjimmiltaan hyvää tarkoittavaa -> muutosvastarintaa esittävällä ei välttämättä ole negatiivinen asenne muutokseen vaan taustalla voi olla aito halu kehittää organisaatiota ja vaikuttaa yhteisiin asioihin ratkaisukeskeisesti – muutosvastarinta voi olla voimavara! • Ei ole hyvä tukahduttaa vastarintaa, kuuntele sitä! Videoklippi MUUTOSVASTARINTA

6. Pohdittavaa • Miten muutos näkyy sinun ja työntekijöidesi arjessa? • Mikä on muutosympyrän haasteellisin osa-alue johtaa ja miksi?

7. Johdon sitoutuminen ja henkilöstön osallistaminen muutokseen Videoklippi johtamistyylit 2 Videoklippi osallistaminen

8. Sidosryhmien aktivointi ja mukaan ottaminen muutokseen Videoklippi Fyysinen muutto

9. Organisaation prosessien uudistaminen Videoklippi Prosessien uudistaminen

10. Kyvykkyyksien ja osaamisen kehittäminen Videoklippi Kyvykkyyden hallinta Videoklippi Kyvykkyydet ryhmätyö

11. Organisaation kulttuurin kehittäminen Videoklippi Organisaatiokulttuuri Videoklippi Organisaatiokulttuuri sana Videoklippi Denison malli

12. Johdon sitoutuminen ja henkilöstön osallistaminen muutokseen Videoklippi Muutoksen ylläpitäminen

13. Työntekijä ja muutos • Työntekijälle pienikin muutos saattaa aiheuttaa pelkoa • Muutos itsessään hyväksyttyä, mutta muutoksen tuoma epävarmuus vaikeinta hyväksyä • Muutos on aina henkilökohtainen kokemus: ” Mitä muutos tarkoittaa minulle?” • Työntekijä haluaa tietää mitä hyötyä hänelle on muutoksesta: ”Miksi minun tulisi muuttua?” • Jokaisen oma muutokseen reagoiminen vaikuttaa työilmapiiriin ja muihin työntekijöihin • Muutosprosesseissa tehdään yleensä niin paljon asioita -> työntekijän vaikea ymmärtää ja sisäistää kaikkea • Muutos on energiasyöppö • Muutoksen onnistuminen riippuu siitä, miten hyvin pidetään kiinni muutoksessa sovituista asioista ja niiden käytäntöön viemisestä – lipsuminen omalle ”mukavuusalueelle” ja entiseen toimintatapaan on helppoa Videoklippi Muutoksen hyödyt Videoklippi Organisaatiokulttuuri maaperä

14. Ihmiset reagoivat eri tavalla muutoksiin • Ihmiset reagoivat eri tavalla muutokseen riippuen aikaisemmista muutoskokemuksista ja omasta persoonallisuudesta • Rakennehaluiset – ”elämä kantaa” – ihmiset • Työntekijän suhtautuminen muutokseen: puolustus, projisointi tai pako • Työntekijä kokee oman työn hallinnan tunteen ja vaikuttamismahdollisuuksien kapenevan • Työntekijä haluaa rehellisyyttä ja avoimuutta • Pelko voi luoda kateutta ja valtataistelua – tiedostamatonta toimintaa • ”Tunteet tarttuvat” muutoksessa • Muutosprosessin pitkittyminen lisää usein epävarmuutta ja pelkoa • Usein muutosprosessi on tärkeämpi kuin muutoksen lopputulokset -> uuden oppiminen ja uudistuminen Videoklippi Henkilöstön sitoutuminen

15. Työyhteisön reagointi muutokseen • Muutos saattaa saada aikaan työn hallinnan tunteen menettämisen • Muutos aiheuttaa stressin purkautuminen ihmisten välisenä jännitteinä • Spekulaatiot • Keskinäinen kilpailu, työyhteisön jakaantuminen • Kateus, syrjintä, ”selkään puukottaminen” • Ongelmatilanteissa on tärkeää, että esimiehet kykenevät tekemään nopeasti päätöksiä ja perustelemaan ne oikeudenmukaisin kriteerein • Koko työyhteisön voi vaikeissa tilanteissa vallata masennus – se voi alkaa pienestä, mutta kierteen alkuun päästyä työyhteisö voi kasvattaa sen nopeasti varsin suuriin mittoihin • Muutokset saattavat viedä kaiken työmotivaation ja uudelleen hahmotetusta tulevaisuudesta ei löydetä lainkaan toivoa Videoklippi Muutoksen spekulointi

16. Innostuneisuus Videoklippi

17. Osallistuminen Videoklippi Reaktio osallistuminen

18. Passiivisuus Videoklippi Reaktio passiivisuus

19. Epäileväisyys Videoklippi Reaktio epäileväisyys

20. Kieltäminen Videoklippi Reaktio kieltäminen

21. Yhdistä oikeat muutosroolit ja johtamistyylit toisiinsa • Ravitse, suojele, hillitse • Innosta ja sitouta • Vakuuta ja sitouta • Vakuuta, rajoita, estä • Ohjaa, rajoita, estä • AKTIVISTI • SEURAILIJA • EPÄILIJÄ • OPPOSITIO • OPPORTUNISTI • Kehittäjä, uudisraivaaja, innostunut, joustava, sitoutunut, uudistumishaluinen, rutiinien karttaja • Sitoutunut rutiineihin, perustehtävään, työyhteisöön ja organisaatioon, kokemusta ja hiljaista tietoa, varovaisuus, liiankin ”jalat maassa” • Passiivinen mielipidevaikuttaja • Kieltäminen, pessimismi, negatiivinen viestintä ja mielipidevaikuttaminen • Säännöistä piittaamattomuus, sitoutumisen puute, rutiinien ja velvollisuuksien karttaminen, oman edun taoittelu

22. Esimiestyö ja muutos • Muutosjohtaminen on asioiden tekemistä paremmin • Vuoropuhelu ja viestintä ratkaisee muutoksen onnistumisen – älä tukahduta muutosvastarintaa vaan käännä se voimaksi! • Läsnäolemisen ja kuuntelemisen taidot tärkeitä varsinkin muutoksen alussa • Työntekijät haluavat tulla kuulluksi -> se on merkityksen ja arvostuksen osoittamista – arjen jakaminen yhdessä on tärkeää • Työntekijät haluavat olla mukana muutoksen ytimessä, vaikuttamassa aktiivisena • Esimiehen tehtävä on tehdä muutos näkyväksi: prosessin kuvaus – mitä olemme tehneet, missä olemme nyt ja minne olemme menossa • Muutos on parhaimmillaan hyvin iteratiivinen prosessi: arvioidaan ja tehdään päätöksiä, ketteryys • Esimiehen tulee tuoda esille muutoksen hyödyt ja onnistumiset • Yksinkertaisuus johtamisessa – usein tehdään liian paljon asioita ja työntekijä ei ymmärrä mitä häneltä odotetaan • Coachaava esimiestyö paras työkalu muutoksen johtamiseen Videoklippi Muutos läpinäkyväksi

23. Esimies ja muutos • Muutosprosessi vie paljon aikaa ja energiaa • Esimiehen rohkeus ja itsensä peliin pistäminen -> esimerkki ja voima • Avainhenkilöt ja muutoksen puolesta puhuvat ratkaisevat onnistumisen muutoksen toteutuksessa • Muutos tapahtuu työntekijä kerrallaan, massat eivät muutu • Muutos vaikuttaa kaikkeen – muutos ei tapahdu tyhjiössä • Muutosta ei voi delegoida muille esim. HR:lle tai viestinnälle • Viestintä ei koskaan korvaa esimiehen tekemää muutostyötä • Esimiestyössä tarvitaan henkilöitä, jotka näkevät ”muutoskuopan” yli • Esimies löytää parhaimmillaan muutoksessa uudet luovat ratkaisut ja paremmat käytännöt – jatkuva kirittäminen • Esimiehillä väsymystä muutokseen: aikaa uusien asioitten toteuttamiseen jää aivan liian vähän -> omasta jaksamisesta huolehtiminen -> jos esimies ei jaksa, ei jaksa työntekijätkään Videoklippi Muutosympyrä mallina Videoklippi Muutoksessa erilaisia ihmisiä

24. Muutoksen muistilista • Kirkasta päämäärä ja tavoitteet! • Osallista henkilöstö! • Ole proaktiivinen! • Kuuntele! • Ole läsnä arjen työssä! • Coachaa! • Kommunikoi hyödyt! • Huolehdi arjen työrutiinien sujumisesta! • Pidä huomio tekemisessä ja asioiden etenemisessä! • Yksinkertaista ja tee muutosprosessi näkyväksi! • Tunne omat rajasi, etsi tukea tarvittaessa! • Vahvista ja palkitse oikeaa tapaa toimia! • Nosta onnistumiset esille! Videoklippi Muutoksen muistilista

25. Tekijä: Maija Mehiläisen sanoja: Onnistunut muutos • TAVOITE • TAHTO • ROHKEUS • YHTEISTYÖ • RESURSSIT • VASTUUT • PELISÄÄNNÖT • VUOROPUHELU/KUUNTELU

26. Liitteet: näistä voi tehdä kuvia

27. Muutosympyrä Muutosvisio ja –strategia Yhteinen tavoite Johdon sitoutuminen ja henkilöstön osallistaminen muutokseen Muutoksen ylläpitäminen ja pysyväksi tekeminen Sidosryhmien aktivointi ja mukaan ottaminen muutokseen STRATEGINEN MUUTOS-JOHTAMINEN Organisaatio-kulttuurin kehittäminen Kyvykkyyksien ja osaamisen kehittäminen Organisaation prosessien uudistaminen

28. Työntekijöiden reaktiot muutokseen