Stress lavoro correlato e fattori di rischio Psico-sociale Il ruolo del Medico Competente

1. Stress lavoro correlato e fattori di rischio Psico-socialeIl ruolo del Medico Competente Corrado La CaveraMedico Competente - Politecnico di Milano Milano, 13 Dicembre 2018

2. EVOLUZIONE TEMPORALE – PRIMA META’ 1900 • i fenomeni della realtà erano interamente riconducibili a leggi deterministe di causa-effetto con causalità lineare, dall’ambiente di lavoro al lavoratore (al crescere dell’insulto aumenta il verificarsi di un danno alla salute) • gli interventi erano centrati sull’individuo e miravano alla cura del danno fisico verificatosi

3. EVOLUZIONE TEMPORALE – SECONDA META’ 1900 • dalla cura si passa alla prima focalizzazione sulla prevenzione della salute (health prevention) • 1980: emergono i concetti di welness ed occupational health promotion • si passa al concetto di conservazione attiva della salute

4. EVOLUZIONE TEMPORALE – SECONDA META’ 1900 • Si sposta dunque l’attenzione dalla prevenzione di infortuni e malattie professionali alla conservazione attiva della salute che non è più definita come mera assenza di invalidità o di malattia ma è riconosciuta come l’altro estremo di un continuum al centro del quale si deve trovare l’assenza di invalidità o malattia

5. EVOLUZIONE TEMPORALE – NUOVO MILLENNIO Gli approcci successivi indicano la necessità di una cultura della salute all’interno dell’organizzazione e non più semplicemente di cultura della sicurezza2. Fondamentale l’apporto degli studi indirizzati • all’osservazione dello stress nel mondo lavorativo • all’importanza dei fattori psicosociali nella determinazione dei problemi di salute • ai mutamenti avvenuti nell’organizzazione del lavoro 2 Pratt D. Creating healty organisation. CMA, Society of Management Accountants of Canada Management, 2000

6. EVOLUZIONE TEMPORALE – STATO ATTUALE Ove l’ambiente lavorativo è ben studiato ed implementato, anche i rischi legati all’organizzazione del lavoro sono ridotti ed il benessere individuale è protetto al pari del rischio di infortunarsi od ammalarsi. • si transita definitivamente al moderno concetto secondo il quale le condizioni di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori possono dipendere dalle scelte adottate dall’organizzazione

7. EVOLUZIONE NORMATIVA Le disposizioni principali che hanno costituito per oltre mezzo secolo i pilastri della tutela fisica dei lavoratori sono le norme per: • La prevenzione degli infortuni (DPR 547/1955); • l’igiene del lavoro (DPR 303/1956); • la prevenzione degli infortuni sul lavoro nelle costruzioni (DPR 164/1956). Tuttavia, le principali norme delegate, di cui alla citata legge n. 51/1955, sono state abrogate in modo esplicito dal decreto correttivo (D.Lgs. 106/2009) al Testo unico sulla sicurezza del lavoro (D.Lgs. 81/2008).

8. EVOLUZIONE NORMATIVA • Per avere una seria riforma, seppur parziale, dell’ordinamento di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, dobbiamo dunque attendere il recepimento della legislazione comunitaria, afferente la direttiva quadro e le direttive figlie, alle quali è riferito l’attuale sistema globale di prevenzione. IlD.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 viene ad incidere profondamente sul vecchio ordinamento • Il nuovo sistema di sicurezza fissa la nuova frontiera della prevenzione soggettiva affermando il principio dell’autotutela (ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza). Il legislatore passa da un ordinamento basato essenzialmente sulla prevenzione tecnologica – che sarà abrogato esplicitamente 15 anni dopo dal D.Lgs. 106/2009 – a un sistema di sicurezza globale che pone l’uomo, anziché la macchina, al centro della nuova organizzazione della sicurezza in azienda, codificando i doveri giuridici dell’informazione, della formazione e della partecipazione attiva dei lavoratori alla sicurezza sul lavoro

9. IL PARADOSSO ITALIANO • Quando nel 1994 grazie all’influenza Europea si iniziò anche in Italia a discutere del rischio psicosociale molti affermavano che la “gente” moriva ancora sul lavoro per infortuni e malattie professionali e occuparsi dello stress era “come curare il raffreddore lasciando a se stesso il malato di polmonite ”

10. D. LGS. 81/2008 e s.m.i. • Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi 1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) (valutazione dei rischi, ndr), … deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, … nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro …..

11. Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 (Bruxelles) • Scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro, fornendo un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro • L’accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico

12. Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 (Bruxelles) • L’accordo ha rappresentato un chiaro e definitivo cambio di paradigma. Indicando che non tutte le situazioni di intensa richiesta lavorativa sono fonte di stress e che non tutte le situazioni di stress sono correlabili al lavoro, l’accordo ha definito i confini entro cui si colloca lo stress lavoro-correlato e nello stesso tempo ha delineato il percorso per le azioni di prevenzione.

13. LO STRESS • Ma in medicina di che cosa si parla quando utilizziamo il termine “stress” ? • Hans Selye lo definì come la “sindrome generale di adattamento alle sollecitazioni/richieste (stressor) dell’ambiente”, necessario alla sopravvivenza ed alla vita

14. LO STRESS • I suoi studi iniziarono nel 1936. Hans Selye infatti utilizzò due popolazioni di ratti per sperimentare una sostanza. • Ad una iniettò la sostanza, ad un’altra soluzione fisiologica. Al tavolo settorio rilevò nei ratti la presenza di: • ulcere gastriche • atrofie dei tessuti del sistema immunitario • ingrossamento delle ghiandole surrenali • in entrambe le popolazioni esaminate

15. LO STRESS • L’unico fattore che accomunava insiemi di ratti era l’iniezione quotidiana, a prescindere dal contenuto della fiala • Egli pertanto ne dedusse che la patogenesi responsabile delle affezioni era spiegabile nella reiterata esposizioni dei topi all’iniezione giornaliera e non al suo contenuto liquido • Pubblicò la sua prima monografia sullo stress nel 1950

16. LO STRESS Lo stress, infatti, è la risposta complessa prodotta da un soggetto, nell’interazione con l’ambiente: senza stress, diceva Selye, c’è la morte • anticipiamo che non è una malattia, ma una modalità fisiologica di adattamento (eustress o stress positivo)

17. LO STRESS Quando lo “stress” diventa significativo per la salute umana? • quando la risposta di adattamento diventa disfunzionale, ossia non è più in grado di soddisfare l’obiettivo (in questo caso si parla di distress o stress negativo) • ciò può verificarsi o perché le richieste sono eccessivamente intense o perché durano troppo a lungo, superando quindi le possibilità di compensazione del soggetto

18. PERICOLO E RISCHIO Pericolo: proprietà intrinseca di un determinato fattore (macchina, attrezzatura, utensile, sostanza) con potenziale di causare danni Rischio: probabilità di raggiungimento del livello di potenziale di danno nelle condizioni di impiego o di esposizione ad un determinato fattore o agente oppure alla loro combinazione Il concetto di rischio dunque include un aspetto probabilistico del verificarsi di un evento negativo ed una connessione di tipo multicausale I pericoli si traducono in rischio di entità diversa in relazione al contesto con cui interagiscono (compresi età, sesso, scolarizzazione, ipersuscettibilità individuale… etc.)

19. RISCHI LAVORATIVI Convenzionalmente e scolasticamente divisi in: • rischi per la sicurezza: incidenti o infortuni, danno o menomazione fisica • rischi per la salute: igienico-ambientali (fisici, chimici, biologici, fatica fisica, cancerogeni, etc.) • rischi legati all’organizzazione del lavoro

20. RISCHI PSICOSOCIALI E STRESS LAVORO-CORRELATO La distinzione tra rischi di natura psicosociale e quelli, invece, riconducibili all’area dello stress da lavoro correlato, non sempre risulta chiara I primi possono essere identificati come lamacrofamigliaa cui appartengono anche i secondi, ma che comprende anche fenomeni come mobbing, burnout e violenza sul lavoro(La Rosa, Grandi, 2010) I rischi psicosociali possono essere intesi come quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali, che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico, sociale o psicologico(Cox, Griffiths, 1995)

21. IL DISTRESS LAVORATIVO - DEFINIZIONI Nell’accezione negativa del fenomeno (distress), le definizioni più accreditate di stress correlato al lavoro sono: • “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, alle risorse o alle esigenze dei lavoratori” (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH, 1999) • “Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste” (European Agency for Safety and Health at Work, 2000) • “Lo stress è uno “stato” psicologico negativo, con componenti emotive e cognitive, che fa parte e riflette un processo più ampio di interazione dinamica tra la persona e l’ambiente di lavoro, e che produce effetti sia sulla salute dei singoli dipendenti che sulle loro organizzazioni”(Cox, Griffith, Rial-Gonzales, 2002)

22. IL DISTRESS LAVORATIVO - CAUSE La ricerca ha consentito di individuare pericoli rappresentati da: • aspetti organizzativi • aspetti psicologici • aspetti sociali Essi determinano effetti non riconducibili ad una patogenesi diretta sull’organismo del lavoratore (come per i rischi fisici ad esempio) ma indiretta ed accentuata da eventuali antecedenti o situazioni concomitanti mediati dal distress

23. Classificazione dei rischi di distress lavorativo3 1. CARATTERISTICHE E NATURA DEL LAVORO: • contenuto: monotonia, cicli corti e ripetuti, lavoro frammentario, sottoutilizzo delle abilità, alta incertezza, alta esposizione a contatti con altre persone • carico e ritmi: over ed underloadquali-quantitativo;ritmo determinato da macchine; tempi ravvicinati di consegna (pressione temporale) • orario di lavoro: turni, lavoro notturno, orario non flessibile, imprevedibilità e prolungamento degli orari • controllo: bassa/assente partecipazione ai processi decisionali, assenza di controllo sul lavoro (turni, ritmi e carico) 3 Avallone F, 2011

24. Classificazione dei rischi di distress lavorativo3 2. CONTESTO ORGANIZZATIVO E SOCIALE: • ambiente, tecnologie, attrezzature: scarsa disponibilità di attrezzature, inidoneità e mancata manutenzione, scarsa ergonomia, scarsa preparazione individuale all’utilizzo degli strumenti, condizioni ambientali povere (illuminazione, spazi, rumore, microclima indoor …) • cultura organizzativa: comunicazione povera, basso supporto nelproblem solving e nello sviluppo personale, scarsa chiarezza negli obiettivi, scarso investimento in salute e sicurezza • relazioni interpersonali: isolamento sociale e psicologico, scadenti relazioni con i superiori, conflitti, mancanza di supporto sociale • ruolo: ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo, responsabilità diretta su altre Risorse • qualità della leadership:leadership o funzione direttiva qualitativamente povera; passiva o inadeguata ovvero coercitiva e punitiva 3 Avallone F, 2011

25. Classificazione dei rischi di distress lavorativo3 2. CONTESTO ORGANIZZATIVO E SOCIALE: • sviluppo di carriera: stagnazione di carriera, incertezza lavorativa, blocco di avanzamento o passaggio rapido a situazioni di responsabilità, stipendio basso o basso valore sociale del lavoro • violenza/abusi/bullismo/mobbing: violenza non fisica rappresentata da comportamenti di natura verbale o non verbale (escluso quindi il contatto fisico) diretti ad una o più persone e volte a procurare un danno psicofisico • giustizia organizzativa: forme di riconoscimento e remunerazione utilizzate nell’organizzazione e loro rispondenza ai principi di equità e giustizia • interfaccia casa – lavoro: conflitto tra richieste lavorative e familiari, basso supporto familiare, etc… • aspetti economici: frequenza e durata dei periodi di disoccupazione e sotto occupazione; incertezza lavorativa, retribuzione 3 Avallone F, 2011

26. IL MEDICO COMPETENTE • Inizialmente definito medico di fabbrica nella seconda metà del 1900, oggi il medico competente continua a esercitare la propria attività in tutti i settori pubblici e privati in cui le norme vigenti prevedono la sorveglianza sanitaria e, per la prima volta, opera con riferimento a tutti i lavoratori e le lavoratrici, subordinati e autonomi, e ai soggetti ad essi equiparati, compreso le Risorse che prestano attività a titolo gratuiti nel contesto dell’Organizzazione (art. 2 D.Lgs. 81/2008)

27. IL MEDICO COMPETENTE • Il medico competente, per definizione, è il medico in possesso di peculiari titoli e requisiti formativi e professionali, nominato dal datore di lavoro per effettuare la sorveglianza sanitaria in tutti gli ambienti lavorativi in cui è prevista, e collaboratore dello stesso durante la valutazione dei rischi e l’elaborazione del relativo documento

28. IL MEDICO COMPETENTE Titoli professionali richiesti: • diploma di Laurea in Medicina e Chirurgia e Specialità in Medicina del Lavoro • in mancanza di quest’ultima è necessaria una Specialità in Medicina Legale e delle Assicurazioni ovvero in Igiene e Medicina Preventiva seguita da Master di II livello abilitante alla Funzioni di Medico Competente Altri adempimenti: • frequenza nel triennio ECM di crediti formativi (150 per quello in corso) di cui almeno il 70% in Medicina Occupazionale • iscrizione all’Albo Nazionale dei Medici Competenti tenuto ed aggiornato dal Ministero della Salute • assicurazione per Responsabilità Professionale

29. IL MEDICO COMPETENTE L’analisi del contenuto del ruolo professionale del medico competente, deve tenere conto delle seguenti tre dimensioni4: • la dimensione tecnica, che riguarda le conoscenze scientifiche, le competenze e le metodologie professionali necessarie al medico competente per decidere, agire e operare utilmente, nonché l’abilità ad affrontare situazioni di incertezza, di emergenza non sempre definibili a priori • la dimensione organizzativa, che riguarda gli aspetti connessi con le caratteristiche oggettive del sistema sociale entro cui il medico competente si muove, come l’inquadramento organizzativo, la funzione normativa, la posizione occupata rispetto alla rete di relazioni • la dimensione relazionale, che riguarda la complessità delle relazioni che il medico competente è tenuto ad attivare e a mantenere per ottenere risorse, informazioni, supporto, consenso 4 Goeta G.F., 1992

30. IL MEDICO COMPETENTE L’area di intervento del medico competente è definita dalla legge5, ove si precisa che la sorveglianza sanitaria6 scaturisce direttamente dalla valutazione dei rischi messa in atto dal datore di lavoro, ed è effettuata da questo professionista: • nei casi previsti dalla normativa vigente nonché dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva permanente • qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi 4 art. 41, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. 5 art. 41, commi da 2 a 9 del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

31. IL MEDICO COMPETENTE - ATTENZIONE Benché vi siano ampie indicazioni sui casi previsti dalla normativa vigente , a puro titolo di esempio: • Titoli del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.: movimentazione manuale dei carichi, attrezzature munite di videoterminali, agenti fisici in generale, radiazioni ottiche artificiali, cancerogeni, agenti biologici etc. • Flessibilità del congedo di maternità, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 • Legge 30 marzo 2001, n. 125, Legge quadro in materia di alcol e di problemi alcol correlati • Intesa della Conferenza unificata del 30 ottobre 2007 in materia di accertamenti di assenza di tossicodipendenza

32. IL MEDICO COMPETENTE - ATTENZIONE • …. il Medico Competente non può effettuare visite: • a) per accertare stati di gravidanza • b) negli altri casi vietati dalla normativa vigente Art. 41, comma 3 D.Lgs 81/2008 e s.m.i

33. IL MEDICO COMPETENTE - ATTENZIONE • Nei casi dunque in cui il DDL voglia far direttamente accertare l’idoneità psicofisica totale o parziale di un dipendente,Egli dovrà necessariamente ricorrere all’art. 5 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) secondo il quale: • «Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente ... Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico»

34. IL MEDICO COMPETENTE E LO STRESS LAVORO-CORRELATO Riassumendo: • il Medico Competente (MC) è dunque la figura di riferimento per la sorveglianza sanitaria che deriva dalla presenza di un rischio lavorativo. Egli è in rapporto fiduciario con il datore di lavoro (DDL) del quale ne assorbe l’aspetto tecnico in tema di salute • la sorveglianza sanitaria è l’ultimo atto messo in pratica dal Datore di Lavoro qualora non sia riuscito, secondo il principio di sussidiarietà, ad eliminare o a «filtrare» un rischio fino ad un livello accettabile e non dannoso per la salute del lavoratore • Il MC ha un ambito preciso entro il quale muoversi, esclusivamente richiamato dalla normativa vigente; qualsiasi altro impiego del MC è contrario alla norma e sanzionabile. Un suo eventuale giudizio ha valore nullo se formalizzato in contesto diverso da quanto previsto dal diritto positivo

35. GLI STRUMENTI Gli strumenti per la quali-quantificazione dello stress lavoro-correlato e la validazione del benessere organizzativo non sono unici e risultano per lo più in evoluzione 6, 7, 8, 9. Molti modelli ad oggi permettono una valutazione in macrocategorie di lavoratori attraverso dati la cui affidabilità non può esseredata da una semplice fotografia del momentoma deve allargarsi ad un monitoraggio periodico. La valutazione dello stress lavoro-correlato, se ben eseguita, è infatti il prodotto di un confronto costante, nell’arco degli anni, tra l’Organizzazione lavorativa come era e come sta divenendo in modo da individuare e pianificare nonché migliorare le azioni per la riduzione del rischio. 6 Avallone F. Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Progettare e gestire relazioni nei contesti professionali e sociali. Roma: Carocci, 2011 7 Avallone F., Bonaretti M.: Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Roma: Rubbettino, 2003 8 Lavoratori sani, imprese prospere: una guida pratica al benessere sul luogo di lavoro. European Agency for Safety and Health at Work, 2018 scaricabile in https://osha.europa.eu/it/tools-and-publications/publications/healthy-workers-thriving-companies-practical-guide-wellbeing/view 9 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress. lavoro-correlato (articoli 6. comma 8, lettera m-quater, e 28, comma l-bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni)

36. METODOLOGIA STANDARD • una prima fase necessaria cosiddetta di “valutazione preliminare” • se negativapoiché non emergono elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione dei Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio • nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc) • una eventuale, che deve essere eseguita unicamente “nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa si rivelino inefficaci” • monitoraggio nel tempo10 10 G. Galli nell'articolo Stress lavoro correlato: il monitoraggio istituzionale sulla valutazione. Ambiente & Sicurezza sul Lavoro 5/2015)

37. METODOLOGIA RECENTE (LG INAIL) L’attuale metodologia 2017 costituisce la nuova edizione del precedente manuale ‘Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato (ed. 2011)’ • L’obiettivo perseguito nello sviluppo di tale metodologia, che riadatta e integra il modello Management standard approntato dall’Health and safety executive (Hse), è stato quello di offrire un percorso sistematico, frutto di esperienze di ricerca, che permetta al datore di lavoro (DL), attraverso il coinvolgimento attivo di tutte le figure della prevenzione presenti in azienda, di gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi previsti dalla vigente normativa, in maniera integrata, nell’ottica della semplicità ma, al tempo stesso, del rigore metodologico proposto dalla recente linea guida 201711 11 Linee Guida consultabili su https://www.inail.it/cs/internet/attivita/ricerca-e-tecnologia/area-salute-sul-lavoro/rischi-psicosociali-e-tutela-dei-lavoratori-vulnerabili/rischio-stress-lavoro-correlato.html

39. MONITORAGGIO Ogni quanto si deve effettuare una valutazione? Non ci sono indicazioni obbligatorie di legge in tal senso. Viene consigliato di ripeterla ogni 2/3 anni. La Commissione Consultiva indica solamente che i datori di lavoro sono tenuti all'aggiornamento della valutazione del rischio stress lavoro-correlato nelle ipotesi previste dall'articolo 29, comma 3 del D.Lgs 81/2008 ovvero in occasione di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o a quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenziano le necessità. 10 G. Galli nell'articolo Stress lavoro correlato: il monitoraggio istituzionale sulla valutazione. Ambiente & Sicurezza sul Lavoro 5/2015)

40. IL MEDICO COMPETENTE CHE RUOLO SVOLGE? Dipende da una serie di circostanze: • lo sviluppo dell’indagine ha permesso di evidenziare la probabilità di accadimento di una patologia ovvero una variazione significativa del benessere personale in relazione ad eventi motivatamente stressanti in un gruppo di mansioni od un’area omogenea di lavoratori? • Il DDL ha descritto ed attuato gli interventi operati per ridurre/annientare questo rischio? • gli interventi hanno effettivamente «attutito» l’impatto che potrebbe interessare la salute del gruppo/area di lavoratori riducendo il rischio ad un’area «verde»? RISCHIO NON SIGNIFICATIVO = NESSUN INTERVENTO DEL MEDICO COMPETENTE

41. IL MEDICO COMPETENTE CHE RUOLO SVOLGE? • Gli interventi posti in atto dal DDL si sono rivelati inefficaci? • Si tratta di una riscontro comune agli appartenenti ad un determinato gruppo/area? RISCHIO EMERGENTE = CONTATTO CON IL SPP E MEDICO COMPETENTE

42. IL MEDICO COMPETENTE CHE RUOLO SVOLGE? Il Medico Competente (MC) dunque si attiverà con le figure della Sicurezza affinché, ove possibile si esaminino le determinanti della situazione e se ne cerchi il motivo; potrà poi disporre una informativa al DDL con un suggerimento anche finalizzato al monitoraggio dei c.d. «eventi sentinella» Potrà inserire nel PSS quanto ritiene opportuno per il monitoraggio del benessere psicofisico del lavoratore (es. consulto con lo Psicologo del Lavoro) in via ordinaria o straordinaria Non può emettere giudizi che possano essere ritenuti «ingerenze» nell’organizzazione dell’attività ma dal punto di vista sanitario può consigliare alcuni accorgimenti migliorativi (es. rotazione del personale, formazione sulla gestione dei conflitti, etc…) che contribuiscano a migliorare la situazione ed inibire lo stressor Si appoggia e collabora con profili professionali maggiormente adeguati (Psicologi, Psicologi del Lavoro)

43. IL MEDICO COMPETENTE - LIMITI Il MC non è il medico del Lavoratore. Il medico del Lavoratore è il medico di medicina generale. Il MC è il medico dell’organizzazione lavorativa con funzione di «cuscinetto» tra le richieste del Lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria ed il DDL. Deve interpretare le effettive necessità di intervento per garantire l’esclusione di un pericolo per la salute del Lavoratore e mediarle con il DDL gli interventi esclusivamente ove vi sia una situazione che presumibilmente possa trasformarsi in un rischio. Il MC deve sapere discernere le semplici «presunzioni di malattia» spesso addotte per avvantaggiarsi in una situazione di difficile gestione («marcare visita») Il giudizio è di esclusiva pertinenza del MC e non può essere influenzato da situazioni che non siano ampiamente documentabili anche attraverso richiesta di accertamenti supplementari che, se il medico ritiene, sono a totale carico del datore di lavoro Il MC ha un rapporto con il Lavoratore mediato da un contratto privato con il DDL che lo ha nominato per l’esecuzione di quelle attività richiedenti competenza tecnica che allo DDL non è riconosciuta nel diritto positivo Veniva identificato dal Lavoratore come il «medico dell’Azienda» con un’accezione estremamente negativa al quale rivelare/non rivelare aspetti del proprio stato di salute Viene oggi considerato come il «risolutore» delle controversie che nulla hanno a che fare con i principi che legittimano la sorveglianza sanitaria Per contro ha il compito di porre all’attenzione del DDL le problematiche di ordine sanitario che potrebbero sfuggire al primo e che, se omesse, configurerebbero un illecito penale di tipo contravvenzionale per il DDL

44. PROPOSTA DI FLOW CHART PER LAVORATORI SOTTO SORVEGLIANZA SANITARIA • Il problema coinvolge un solo lavoratore -> filtro psicologi del lavoro –> coinvolgimento dell’organizzazione nella figura del responsabile/capo ufficio ai fini della risoluzione per via breve • Il problema coinvolge più lavoratori appartenenti allo stesso gruppo/area? -> filtro psicologi del lavoro e segnalazione al MC affinché li registri come probabili «eventi sentinella» -> il MC provvederà a relazionare al SPP e DDL per attuare miglioramenti • Il problema incide su un soggetto ipersuscettibile (per patologia) o disabile che è sottoposto a normale sorveglianza sanitaria? Richiesta di visita presso il MC -> valutazione da parte del MC relativa alla reale incidenza del fattore stressogeno sull’individuo «debole»

45. E OPPORTUNO RICORDARE CHE: • Ai sensi D. Lgs. 81/2008 il MC è autorizzato a compiere atti di natura medica non in contrasto con con il disposto di legge • Quindi non è autorizzato a visitare i Lavoratori che non siano sottoponibili a sorveglianza sanitaria • Come si comporta il MC a fronte di una segnalazione pervenuta da un Lavoratore che on risulta sottoposto a sorveglianza sanitaria?

46. E OPPORTUNO RICORDARE CHE: • Il MC è innanzitutto un medico • In virtù della potestà curativa e prevenzionale conferitagli dalla normativa egli dovrebbe comportarsi come qualsiasi esercente un servizio di pubblica utilità in quei casi che non lo identificano come incaricato di pubblico servizio • Sempre nel rispetto della dignità della persona e del segreto professionale dovrebbe indirizzare una opportuna informativa al DDL o suo delegato qualora identifichi situazioni di pericolo/rischio per la persona, e non esclusivamente per il Lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria

47. GRAZIE PER L’ATTENZIONE