Ramazan Püsküllü İK Dairesi Başkan Yardımcısı Kamu Kalite Derneği Başkanı

1. 360 Derece Performans Değerlendirme ve TPAO Örneği 21 Mayıs 2009 III.Kamu Kalite Semineri MTA Ramazan Püsküllü İK Dairesi Başkan Yardımcısı Kamu Kalite Derneği Başkanı

2. Türkiye Petrolleri A.O. arama sondaj üretim Bugün.... YURTİÇİ - YURTDIŞI 950 Milyon YTL Kayıtlı Sermaye 1.7 Milyar YTL Öz Kaynaklar 4420 Çalışan gaz depolama 4 Ülkede Proje 10 Ülkede Girişim 80.000 Varil /Gün Üretim 2023 Hedefi:Tüm Ülke ihtiyacı karşılamak boru hattı

3. TPAO Yurtiçi– Yurtdışı Gelir Tablosu * Program Son 10 yılda Maliye ve Hazine’ye 5 Milyar YTL’den fazla (enflasyon düzeltmeli) ödeme yapılmıştır.

4. PERFORMANS DEĞERLENDİRME

5. İnsan kaynakları felsefesi Personelci Çalışan Kurum Sendikacı Denge Unsuru İKY Birey hedeflerini dikkate alarak İK’nı kurum hedeflerine ulaşmak için Etkin ve Verimli kullanılmasını sağlamak Kurum Hedefleri Birey Hedefleri • Misyonu Gerçekleştirme • Optimum Karlılık • Optimum Fayda • Sosyal Sorumluluk • Sosyal İhtiyaçlar • Kendini Gerçekleştirme • Daha iyi Bir Yaşam • Sosyal Sorumluluk

6. İKY Temel Unsurları Doğru işe doğru zamanda doğru kişiyi yerleştirmek İş yapma sevinci yaratmak ve Sürekliliğini sağlamak İş Gören İş Gören Yetenekleri İşin Gerekleri İŞ Yetkinlikler Eğitim Tecrübe Sertifika Lisans Tepkiler Tatmin Çevre Sosyallik … Tanımı Eğitim Lisans Sertifika Araçlar Çevre Şartları Tecrübe Yetkinlikler Bağlantıları … Optimum Yetenek Fazlası Yetenek Açığı Süreklilik

7. İK Fonksiyonları TEPE YÖNETİM ORTA YÖNETİM • Geliştirme&Kariyer Planlama • Bireysel Planlama • Kurumsal Planlama • Kaynak Temini • İç Temin • Dış Temin • İş Tanımları ve Zenginleştirme • İş Etüdü • İş Analizi • Tanımlama • Zenginleştirme • İş Değerlendirme Ve Ücretlendirme • Performans Yönetimi • Değerlendirme&Ölçme • Geliştirme • Motive Etme • Ödüllendirme • İnsan Kaynakları Planlama • İK Performansı • Çalışan Memnuniyeti&Aidiyetlik • Yedekleme • Yetkinlik Envanteri • Endüstriyel İlişkiler&Sendikal İlişkiler • Çalışma Sağlığı ve iş Güvenliği & • Ücret Ödemeleri • Özlük İşlemleri • İdari İşler ( Servis, Araçlar vb) • Sosyal İşler (Lojman,Sosyal Tesisler vb.) Destek ve isteklilik Destek ve kararlılık İşbirliği POLİTİKA İşbirliği İşbirliği Danışmanlık ve alt yapı hazırlığı İNSAN KAYNAKLARI

8. Performans Tanımı • Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış planlara, görevlere, kriterlere ve standartlara uygun olarak, bilgi ve becerilerin çaba, gayret ve istekliliğe dönüşmesi sonucu amaçlar ile hedeflere ulaşmanın derecesidir.

9. Performans Değerlendirmesi • Geçmiş performansın mukayeseli olarak karşılaştırılması ve geleceğe yönelik potansiyel performansın belirlenmesi faaliyetlerini kapsar. • Değerlendirmenin başarılı olabilmesi için çalışanların performanslarını geliştirmeyi arzu etmeleri, yöneticilerin de çalışanlara performans seviyelerini artırmada yardım etmeleri ve gerekli desteği sağlamaları esastır.

10. Performans Yönetim Süreci Bireysel ve kurumsal uyumu sağlayarak, kurumsal amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların yetkinlik envanterine göre performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi amaçlayan, yönetsel bir süreçtir.

11. Motivasyon İnsanlarda yaşama ve iş yapma sevinci sağlayarak; yetkinliklerin değer yaratmaya yönelik davranışlara dönüştürülmesi, yönlendirilmesi, geliştirilmesi, yönetilmesi ve sürekliliğinin sağlanmasıdır.

12. Performans Sisteminin ilk adımı... Niçin Performans Yönetimi ? (Amacımız Ne?) Kimler Ölçecek? (Değerlendiriciler Kimler?) Ne Zaman Ölçeceğiz? (Hangi Zaman Aralıklarında?) Neyi Ölçeceğiz? (Kriterlerimiz Neler?) Nasıl Ölçeceğiz ? (Yöntemimiz Ne?) Karşılıklar Neler ? (motivasyon ve geliştirme)

13. PERFORMANS DEĞERLENDİRME AMAÇLARI • Vizyon, misyon ve değerlerin anlaşılma derecesi hakkında enformasyon oluşturmak, Ortaklığımız stratejik hedef ve amaçlarının ünitelerin ve çalışanlarımızın katkılarıyla tabana yayılmasını ve bu hedeflerin birey hedefleri ile birleştirilmesini sağlamak. • Çalışanların yetkinlikleri konusunda fikir sahibi olmak ve şirket geleceği için yeni liderler ve kalifiye elemanları tespit ederek, yetişmelerini sağlamak amacıyla eğitim programları hazırlamak. • Çalışanların gelişime açık yönlerini tespit ederek kendilerini nasıl geliştirebileceklerini yöneticilerin önderliğinde geri beslemeyle sağlamak. • Performans değerleme sonuçlarına göre iş yapana verilecek ödül, özendirme, eğitim ile uygulanacak ikaz ve alınacak önlemleri tespit etmek. • Maliyet, zaman, hoşgörü – hoşgörüsüzlük, önyargılar, merkezi eğilim, ilk ve son izlenim, gibi olumsuz faktörlerin performans değerleme üzerindeki etkilerini minimize etmek. • Adil bir yönetim anlayışını yayarak güven ortamı oluşturmak ve iş görenin moralini yükselterek motive etmek.

14. PERFORMANS DEĞERLENDİRME STANDARTLARI • Ölçüm Aralığı • Belirlilik • Ölçülebilirlik • Parametrik • Analtik

15. PERFORMANS DEĞERLENDİRME İLKELERİ • Açıklık • Gerçeklik • Bütünleştiricilik • Gizlilik • Eşitlik • Ortak Akıl • Pratik

16. Performans Uygulama Süreci İnsan kaynakları Dönemin Başlatılması Parametre Tanımları 1.Adım Değerlendiricilerin Belirlenmesi Hedef Sahipliğinin Sağlanması Tüm Üniteler 2.Adım Değerlendiriciler Değerlendirmenin Yapılması 3.Adım Yönetim Kıyaslama 4.Adım Performans Geliştirme İK&Yönetim&Üniteler 5.Adım

17. C

18. Değerlendirme Teknikleri Performans Beklentileri İşe Yönelik Hedef Bazlı Gelişime Yönelik Yetkinlik Bazlı Vizyon Misyon Üst Amaçlar Hedefler Ünite/Birim Hedefleri Kendisi İş Arkadaşı İş Gören Hedefleri Hedef Kırılımı Destek Veren iş Görenler Ast

19. Değerlendirme Kriterleri ve Soru Sayısı (4x%10=%40) (4x%10=%40) (2x%15=%30) (4x%15=%60) (2x%15=%30)

20. Parametreler • Performans Yönetim Sistemi Parametreleri • Yetkinlikler&Ağırlıkları • Yetkinliklerin alt kırılımları • Meslek alt grupları • Değerlendirme Etkinlik Çarpanları • Kapsam İçi (1.amir, 2.amir ) • Kapsam Dışı ( Üstler, İş Arkadaşı, Kendisi ) • Yönetici Personel ( Ast, Üst, Eşlenik, Kendisi • Toplam Performans ( Yetkinlikler, Hedefler ) • Hedef Sayısı • Performans Karnesi • Hedef Tanımları • Gelişim Eğitimleri • Hedefler Bonus puanı ve Hedef Puanı • Bireysel hedeflerin kurum hedeflerine etkisi • Değerlendiricilerin belirlenmesi • Toplam performans puanı ( yetkinlik ve hedef oranları )

21. Parametre Tanımları Tek Yönlü Çok Yönlü Hedeflere Göre Farklı Değerlendirme Teknikleri

22. Ağırlıklı Kriter Matrisi Örnektir

23. Kriter Tanımlamaları Farklı Ağırlıklandırma

24. KRİTERLERİN DAĞILIMI

25. Yönetici • Çok Yönlü Yetkinliklere Göre • Üst :%50 • Ast :%30 • İş Arkadaşı :%10 • Kendisi :%10 • Hedeflere Göre • 1.Amir :%60 • 2.Amir :%40 2006+... 2007+... Not: Oranlar Parametriktir.

26. Kapsam Dışı • Çok Yönlü Yetkinliklere Göre • Üst :%80 • İş Arkadaşı :%10 • Kendisi :%10 • Hedeflere Göre • 1.Amir :%60 • 2.Amir :%40 2006+... 2007+... Not: Oranlar Parametriktir.

27. Kapsam İçi • Tek Yönlü Yetkinliklere Göre • 1.Amir :%60 • 2.Amir :%40 2006+... Not: Oranlar Parametriktir.

28. Değerlendirici Belirlenmesi Bilgisayar 2.Amir 1.Amir Min:1 Max:3 Min:1 Max:5 Eşlenik Daire/Ünite Amirleri İş Akışı Hiyerarşi Ağacındaki Yeri Kendisi 1.Derece Bağlılar 2.Derece Bağlılar Min:1 Max:20 Bilgisayar

29. Hedeflerin Ölçümü Vizyon Misyon Bireysel Hedef Hedef-1 Bütçesi Ağırlığı Önceliği Süresi Gerekleri Çıktıları Hedef Sahipleri Hedef Kırılımı Amaçlar Hedefler Hedef-2 Projeler Süreçler Faaliyetler İşlemler Vizyon&Misyon Ağırlıklı Hedef-3 Ünite/Birim Hedefleri Hedef-… Birey Hedefleri Hedef-n Destek Veren iş Görenler ERP Destekliyor

30. Hedeflerin Yönetimi

32. Hedef Formu

33. Değerlendirme Otomatik Uyarı Zaman Sınırlı Dönem Sınırlı Analtik

34. Performans Karnesi Açık Yarı Şeffaf Yetkinlik Detayı

35. Kıyaslama Yönetici&K.Dışı Kapsam İçi İki Küme halinde kıyaslama • KD&Yönetici • Ödül&Ceza • Terfi • Motivasyon • Kapsam İçi • Ödül • Terfi • Motivasyon

36. Performans Geliştirme Ekibi • Görevi • Düşük performans nedenleri • Sübjektif değerlendirmeler • Performansı artırıcı önlemler • Oluşumu • 1 Üst Yönetim Temsilcisi • 1 İK Uzmanı • 1 Hukukçu • 1 Kişinin Dairesinden • 1 Raportör (İK) Not: Performans Geliştirme Grubunun aldığı kararlar bağlayıcıdır.

37. TPAO 2006-2007-2008 GENEL ORTALAMA 2006 2008 2007

38. TPAO 2008 YILI PERFORMANS GRAFİĞİ

39. Sonuçlar ve Kazanımlar

40. Bireysel Performans Notları

41. SIK KULLANILAN YETKİNLİK NOT ORTALAMALARI

42. ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNDEKİ BAZI SIKINTILI ALANLARINI DENETLEYEN YETKİNLİKLERİN NOT ORTALAMALARI

43. Nasıl Başardık-Uyumlulaştırma/Yayılım • Performans Çalışma Ekibi • 850 Kişi ile Paylaşıldı • 3000 Hit • 5 Çalışma Grubu ( 150 Kişi ) • İş Ailelerinin Tespiti&Kontrol • Test Çalışmaları (870 Kişi) • Geri Bildirim ve Kontrol • Uygulama

44. 3 YILIN SONUNDA ÖĞRENDİKLERİMİZ • Bol not eğilimi • Her Kritere Açıklama • Değerlendirici notları arasında çelişki • Biri 8 verirken öbürünün 1-2 vermesi • Her zaman iyi bir ayraç değil • Yetersiz destek • Alışkanlıklar

45. Karşılaşılan Diğer Sorunlar Yetersiz destek Düzensiz hiyerarşi Genel ilgisizlik Teknik sorunlar

46. Teşekkür Ederim