工作满意度、组织承诺

1. 工作满意度、组织承诺 --与教育组织管理的关系 --郭晓云 许勋恩

2. 与工作满意度、组织承诺有关的具体的员工态度，是组织行为学领域和人力资源管理的实际操作领域主要关注的内容。尽管迄今为止关于态度的讨论都有直接的意义，但是工作满意度的讨论集中于员工对工作的态度，而关于组织承诺的讨论集中与员工对整个组织的态度。传统上更受认可的工作满意度首先被讨论。然后讨论的是得到广泛认可的关于组织承诺的态度。

3. 工作满意度 • 工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是“源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。 • 工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。

4. 工作满意度的影响因素 最早研究工作满意度的是Hoppock，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。

5. 赫兹伯格的双因素理论(Two—factor Theory)把影响工作满意度的因素划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。

6. 有很多因素会影响组织成员的工作满意度。 Steers和Porter认为成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用，会影响个体的工作满意度。Hackman和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职位、教育水平和工作年限会影响工作满意度。

7. 五大因素： 1.工作本身 2.公平的报酬 3.支持性的工作环境 4.融洽的同事关系 5.人格与工作的高度匹配

8. 工作本身： 员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。

9. 公平的报酬 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。

10. 支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。

11. 融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。

12. 人格与工作的高度匹配 员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。

13. 我国学者俞文钊(1996)对员工工作满意度进行了研究，发现影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。

14. 满意度和绩效 • 早期观点 ：“快乐的工人是生产率高的工人”。 • 对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的--微弱到大约+0.14左右。 • 但是对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说满意度和绩效的相关关系更加紧密。

15. 满意度与缺勤率 • 研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，但是这种相关仅达到中等水平--通常小于0.40。

16. 满意度与流动率 • 满意度和流动率之间也是负相关的 。 • 有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。 • 同时，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。

17. 员工如何表达他们的不满 1.退出:离开组织,寻找一个新的职位。 2.建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。3.忠诚:消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。4.忽略:消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。

18. 满意度的评估方法 • 单一整体评估法 ：只要求被调查者回答对工作的总体感受 ，这种方法比较简单明了，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。 • 工作要素总和评分法 ：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。

19. 工作满意度的测量 • 1．工作满意度问卷(jss) 问卷涉及的评价工作的九个方面分别是：报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。 • 2 工作描述指数(JDI) JDI是由P．c．Smith等心理学家(1969)编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。

20. 3．明尼苏达问卷(MSQ) MSQ是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。 MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式MSQ主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。 4．工作诊断量表(JD6) 该量表是Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成的，其整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(5道题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。

21. 组织承诺 • 组织承诺最经常被定义为（1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望；（2）愿意做出较多的努力来代表组织；以及（3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。也就是说，这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。

22. 组织承诺结构维度 由于组织承诺的多维度本质，越来越多人支持Meyer与Allen提出的三成分模型，

23. 情感承诺：员工对组织的情绪依恋，认同感和卷人程度。情感承诺：员工对组织的情绪依恋，认同感和卷人程度。 • 留任承诺：基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能因为丧失了晋升或者获利益的可能性。 • 规范承诺：员工感到有责任留在组织中，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。

24. 组织承诺的影响因素 • 组织承诺会受到多种因素影响。Steel(1990)认为组织承诺会受到个体、工作角色和组织特征的影响。 • Mathieu认为激励、工作绩效、个人人口背景变量、工作压力、工作特征变量、人际关系以及组织特征变量会影响组织承诺。

25. 中国学者凌文辁(2001)认为性别、年龄、工龄、学历职位等人口背景变量、组织支持、社会公平交换、员工与领导之间的信任会影响组织承诺 。 刘小平、王重鸣(2002)认为不同国家、社会和组织间的文化差异会影响成员组织承诺水平。如：在西方文化背景下，其成员只要有机会就会离职，而中国职工不到万不得已不会离职。

26. 增强组织承诺的方法 • 1. 严守员工第一的价值观 • 2. 明确任务并传达任务 • 3. 确保组织公正 • 4. 营造一种社区感 • 5. 支持员工发展

27. 组织承诺测量工具 • 一是Rizer＆Trice根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表。 • 二是Porter发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。 • 三是Randall提出的量表，称为非OCQ态度量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。

28. 教师的工作满意度 Clarke和Keating(1995)的研究发现与学生的互动是教师最满意的方面。而缺乏学校的管理和支持是教师最不满意的方面。

29. 研究表明，教师工作满意度的变量可以总结为 ： (1) 教室环境和学校设施的变量(如班级规模与结构，学生入班成绩，教室设备等) (2)教师个体的变量(性别，家庭状况，工作经历等）

30. (3)描述教师的任职合同的变量(国家公务员，私立学校雇员，或教学外的附加工作等)(3)描述教师的任职合同的变量(国家公务员，私立学校雇员，或教学外的附加工作等) (4)描述人际关系的变量(教师与同事的交流，与学生父母以及与学校管理者的沟通等)。

31. 工作满意度不高同样会导致教师缺勤，离职和产生职业倦怠。 教师职业倦怠是指发生在某些教师中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合症状。不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠状况 。

32. 例如：产生职业倦怠的教师检查作业时容易漏掉应当给予改正的错误，这样就相应地影响了教学质量。一位情感枯竭的教师对待学生时缺乏投入和工作热情，通常会以一种否定的、有时甚至无情的态度对待学生。无疑，这影响了教师的教学行为、动机和学生的学业。

33. 教师组织承诺 对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。

34. 研究发现，低承诺的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开教育行业。研究还发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪。所以，关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。

35. 影响教师组织承诺的因素 • 1．个人特征：如教师的性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作年限、职称、价值观、工作意愿等。研究发现，教师的年龄、工作年限与组织承诺呈正相关，而教育程度和职称与组织承诺呈负相关 。 • 2. 工作特征：包括工作的性质，工资、奖金和福利，工作的挑战性、自主性等。

36. 3. 领导风格：领导风格对组织承诺也有不同程度的影响。 4.学校特征：主要包括学校规模、学校所在地和学校的文化、性质、氛围、组织支持、组织公平以及学校所提供的发展机会等方面。

37. 重视教师组织承诺的作用 • (一)强化学校凝聚力，提高学校效能 。 • (二)增强教师工作责任心 ，提高工作绩效 • (三)促进教师专业发展，成就教师职业理想追求。 • (四)稳定教师队伍。

38. 提升学校教师组织承诺水平的对策 • 1．及时、全面地对教师组织承诺进行调查 学校应设计相关调查表，及时、全面地了解教师的承诺状态和水平，注意每个教师的不同组织承诺类型及水平。根据教师的绩效和学校需要，采取有针对性的措施来挽留优秀人才，避免人才外流。

39. 2．采取“以人为本”的管理方式 以人为本的管理强调尊重人、培养人、满足人的需求。致力于为教师提供良好的工作环境和职业发展机会，满足教师自我发展需求、个人成就需求，从而提高教师工作的主动性和积极性。此外，学校管理者还要通过诚实与公开的沟通，与教师建立相互信赖的关系，从而消除对教师组织承诺有消极影响的因素。学校还可通过增加教师参与规划和决策的机会，充分授权，使更多的教师参与到学校管理中来，这也有利于教师满意度的提高。

40. 3．建立完善的制度，营造适宜的工作环境 学校领导者要从教师的需要出发，悉心设计合理的报酬系统和公平的考核体系，通过公平的分配和晋升来激励教师，提升教师的组织承诺水平。同时，学校还应该为教师营造适宜的工作环境，使教师能以愉悦的心情投入到每天的工作当中。

41. 4．塑造有感召力的学校文化 学校文化主要包括学校的历史文化传统、办学理念和师生员工的价值观念、理想信念等，是学校特色和整体精神面貌的集中体现。有感召力的学校文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，有利于调动与激发教师的积极性、主动性和创造性，从而提升教师的组织承诺水平。

42. 谢谢！