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從代理理論的觀點探討台灣旅行業業務人員的薪資制度. 黃培文. 研究動機. 績效基礎的薪資 反應員工的績效與組織目標 常使用於業務人員 可以吸引以及確保有能力的員工 代理理論研究雇主與代理者間的主從代理關係 雇主選擇一定的績效薪資比例訂定與業務員間的契約 旅行業隨著出國觀光人口的成長與週休二日制的施行蓬勃發展. 研究目的. 探討 旅行業業務人員 薪資結構的決定因素 探討代理理論在旅行業的適用性. 文獻探討.
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從代理理論的觀點探討台灣旅行業業務人員的薪資制度從代理理論的觀點探討台灣旅行業業務人員的薪資制度 黃培文
研究動機 • 績效基礎的薪資反應員工的績效與組織目標常使用於業務人員可以吸引以及確保有能力的員工 • 代理理論研究雇主與代理者間的主從代理關係 • 雇主選擇一定的績效薪資比例訂定與業務員間的契約 • 旅行業隨著出國觀光人口的成長與週休二日制的施行蓬勃發展
研究目的 • 探討旅行業業務人員薪資結構的決定因素 • 探討代理理論在旅行業的適用性
文獻探討 • 代理理論的主從代理關係兩種情況1.雇主知道代理者做了什麼---行為基礎的薪資制度較有效率2.雇主不知道代理者做了什麼 道德風險---投資資訊系統取得代理者行為的完全資訊 逆選擇---採用更精確的評估工具以衡量代理者的行為[監督與評估的成本] ---以代理者的績效來訂定契約 [雇主轉移風險給代理者的成本] • 雇主必須權衡兩者的效益以決定薪資的結構
研究假設 • 雇主因素：工作的可規劃程度、經營者可監督代理者的時間 • 代理者因素：平均交易規模、代理者的技術層次、代理者的努力程度 • Eisenhardt的研究顯示工作的可規劃性和固定薪資有正相關，而和績效薪資有負相關。工作的可規劃程度高，表示工作的內容定義清楚、比較規則化，或是屬於經常性、重複性的工作，不需要太長時間的訓練，與客戶交易所需要的時間較短。 假設1.工作的可規劃程度越高， 績效薪資的比重越低
假設2.雇主可監督代理者的時間越多， 績效薪資的比重越低。 • 當雇主無法清楚了解代理者行為時，代理者有偷懶的投機行為傾向（Parks and Conlon ），雇主可以透過購買資訊如投資監督系統，來防止這種投機行為（Jensen and Meckling）。但是監督的方法常受到雇主的時間、資源及投資意願的限制。
假設3. 平均交易規模越大， 績效薪資的比重越高。 • 從代理理論的觀點，能力強的代理者，願意負擔較高的風險，以獲得更高的報酬。對於風險較為中立的雇主來說，也希望以績效薪資激發代理者銷售高價產品的努力。因此交易規模越大，有能力的代理者會要求越高比重的績效薪資。
假設4. 代理者的技術層次越高， 績效薪資的比重越高 • 以代理理論的觀點來看，員工的產出是資本、技術、不確定性與努力的函數（Demski & Feltham）。Kowtha的研究指出員工的技術層次對於員工報償體系有顯著的預測力，員工技術層次越高，越有能力與信心承擔更多的風險，相對地會要求更多的績效獎金。
假設5. 代理者的努力程度越高， 績效薪資的比重越高 • 依照Demski & Feltham的看法，努力會影響員工的產出。Weiner宣稱努力乃是可以任意增加的個人因素， O’Neil & Snow認為努力是一種可控制的行為，決定於個人的意願，個人可決定自己要付出多少量的努力。
雇主因素 工作的可規劃程度 雇主可監督代理者的時間 代理者因素 平均交易規模 代理者的技術層次 代理者的努力程度 薪資結構 績效薪資佔總薪資的比重 研究架構
抽樣與資料收集 • 本研究於民國90年2月至3月間，以國內2000多家旅行業者的業務人員為研究對象，抽樣方法是以中華民國旅行業品質保障協會會員名冊，採系統抽樣方式抽出300家，每家公司委託主管抽樣兩位業務人員，共發出600份問卷，回收有效問卷為170份，有效回收率28.3%。
變數的定義與衡量方法 • 依變數：績效薪資的比重 • 定義：績效薪資（含業績獎金、購物佣金、小費與年終獎金）佔總薪資的比重
自變數 1.雇主因素 (1)工作的可規劃程度 定義：工作內容可以明確定義其架構、規則、與行為方法的程度 衡量方法： a.業務人員所需的訓練時間 b.業務人員與客戶交易，平均所需的時間 (2)雇主可監督代理者的時間 定義：雇主可以監督代理者的時間多寡。 衡量方法： a.業務人員平均每月留在公司的天數 b.代理者與雇主平均每天相處的時數
2.代理者因素 (1)平均交易規模 定義：平均交易的金額多寡。 衡量方法：代理者平均每一筆交易金額的多寡。 (2)代理者的技術層次 定義：代理者擁有專業知識與技術的程度 衡量方法： a.代理者的教育程度 b.代理者的業界年資
(3)代理者的努力 定義：代理者努力的程度。 衡量方法：代理者在努力量表上的總得分。 說明：努力量表（the Effort Scale）改編自O’Neil & Snow（1990）的努力特質量表（The Trait Effort Scale）。量表共含10個題目，採Likert四點尺度法計分。本研究所測得的Alpha係數則為.8847。代理者在努力量表的得分越高，表示其主觀認定自己的努力程度越高。
項目 次數 百分比 項目 次數 百分比 性別 男性 女性 88 82 51.8 48.2 收入 3萬元以下 3-4萬元 4-5萬元 5-6萬元 6萬元以上 68 43 27 12 20 40.0 25.3 15.9 7.1 11.8 婚姻 已婚 未婚 69 101 40.6 59.4 年齡 25歲以下 25-30歲 30-35歲 35-40歲 40歲以上 24 50 36 22 38 14.1 29.4 21.2 12.9 22.4 公司類別 綜合旅行社 甲種旅行社 乙種旅行社 21 134 15 12.4 78.8 8.8 公司歷史 5年以下 5-10年 10-15年 15-20年 20年以上 24 52 44 16 34 14.1 30.6 25.9 9.4 20.0 教育程度 高中職 專科 大學 研究所 60 61 35 14 35.3 35.9 20.6 8.2 業界年資 未滿1年 1-5年 5-10年 10-15年 15-20年 20年以上 32 58 33 22 14 11 18.8 34.1 19.4 12.9 8.2 6.5 公司規模 10人以下 10-20人 20-30人 30人以上 34 69 45 22 20.0 40.6 26.5 12.9 公司所在地 北部 中部 南部 東部 113 26 24 7 66.5 15.3 14.1 4.1 職位 業務員 業務主管 109 61 64.1 35.9 表1 個人基本資料分析表（N=170）
變數 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 表2 各變數的平均數、標準差、及相關係數表（N=170） 績效薪資 23.582 14.126 交易時間 4.456 4.464 .245* 訓練時間 27.641 18.262 .166* .091 相處時數 5.641 2.477 -.193* -.131* .005 在勤天數 22.488 3.926 -.337* -.200* .038 .138* 教育程度 14.124 1.962 .187* .225* -.094 -.052 -.145* 業界年資 6.797 6.367 .298* .139* .168* -.083 -.341* -.056 交易金額 4.364 7.414 .209* .052 -.023 -.117 -.129* .050 .137* 努力程度 32.441 5.313 .215* .189* .052 -.025 -.179* .210* .253* -.046
表3 各變數對績效薪資比重的多元迴歸分析表（N=170）
結論 1.工作的可規劃程度越高其績效薪資的比重越低、雇主可監督代理者的時間越多其績效薪資的比重越低、平均交易規模越大其績效薪資的比重越高、代理者的技術層次越高其績效薪資的比重越高、代理者的努力程度越高其績效薪資的比重越高。驗證了代理理論的適用性。 2.雇主因素比代理者因素對於績效薪資更具解釋力，可見旅行業的業務員因為常常出差不在公司，雇主監督困難，如要投資監督系統或者派遣監督者都需要花費很高的成本，因此雇主似乎傾向於以績效薪資來激發代理者的努力。
3.技術因素的教育程度與績效薪資具有正相關，呼應了Kowtha的研究結果，而本研究自行建構的業界年資作為代理者的專業技術層次指標，與績效薪資也呈現顯著正相關，可見指標具有適切性。3.技術因素的教育程度與績效薪資具有正相關，呼應了Kowtha的研究結果，而本研究自行建構的業界年資作為代理者的專業技術層次指標，與績效薪資也呈現顯著正相關，可見指標具有適切性。 4.努力程度與績效薪資比重達顯著的正相關，驗證了Demski & Feltham努力會影響員工的產出的觀點。 5.本研究因人力與財力的限制，無法大規模調查，使得樣本數過少，對於研究結果有形成偏誤的疑慮。
建議 1.根據本研究的結果，旅行業的經營者可思考如何權衡雇主因素與代理者因素，以制定業務人員的薪資制度。 2.旅行業各公司的業務內容差異頗大，有專辦出國旅遊的，也有專辦代購機票的，未來的研究者可針對同一種業務的業務人員做研究。 3.除了旅行業，後續研究者可針對其他觀光產業或服務業的業務員著手研究，以探討代理理論的適用性。 4.本研究係以代理理論，探討業務人員薪資結構的決定因素，後續研究者可結合不同理論，尋求更具重要性的決定因素。
