גישות חדשות בניהול משאבי אנוש

1. גישות חדשות בניהול משאבי אנוש פרופ' אסיא פזי המרכז ללימודים אקדמיים ואוניברסיטת תל אביב

2. תהליכים מאיצי שינוי • גלובליזציה • התקדמות טכנולוגית • התפתחות הידע והפצתו המהירה • שינויים במשק ובשוק • שינויי מבנה ארגוני

3. "חוזה פסיכולוגי" תפיסת המחויבויות ההדדיות בין עובדים וארגונים

4. החוזה החדש שינויים סידורי עבודה גמישים/זמניים ביצוע, מיומנויות סמוך-על-עצמך למידה לאורך החיים גבולות לא קבועים, רישות פנימי וחיצוני החוזה הישן יציבות בטחון תעסוקתי,קביעות נאמנות הדדית ממושכת פטרנליסטיות הכשרה חד פעמית גבולות ברורים, רישות פנימי שינויים בחוזה הפסיכולוגי

5. החוזה הפסיכולוגי החדש: ביצוע טוב תמורת employability (+תגמולים)

6. התחליף לביטחון תעסוקתי:employability היכולת להסתגל לדרישות עבודה משתנות בתוך הארגון ו/או מחוץ לארגון.

7. ששת מרכיבי ה-employability: • ניסיון רלבנטי • מיומנויות רלבנטיות • יכולת למידה • גישה מתאימה • רשת קשרים

8. תרומת הארגון ל-employabilityשל עובדיו • אקלים של למידה • אפשרויות להתפתחות מקצועית • תמיכת ממונה ישיר/ה • מנטוריות וחונכות • שרותי Outplacement

9. ישומים לניהול משאבי אנוש • מגוון תחומי הדרכה, ספציפיים וכלליים • השתתפות במימון השכלה • מגוון מסלולי תנועה פנימית (לא רק בתוך (silo • הרחבת טווח הזדמנויות הלמידה (מטעויות, מהתנסויות קצרות, מאירועים לא טיפוסיים) • שיבוץ מוכוון למידה ו"מתיחה" (stretchwork)

10. ישומים לניהול משאבי אנוש - המשך • פיתוח ממונים: חוסם / פסיבי/ אדמיניסטרטור / חדשן • הערכת ממונים לפי פיתוח עובדיהם • עידוד של רישות חברתי (פנימי וחיצוני)

11. מחקר על מדיניות של employability*Benson, HRMJ, 2006 הכשרה on-the-job: נמצא קשר חיובי למחויבות, קשר שלילי לכוונות עזיבה השתתפות בשכר לימוד: נמצא קשר שלילי למחויבות, קשר חיובי עם כוונות עזיבה. כוונת עזיבה פחתה כאשר עובדים בעלי תואר קודמו.

12. תאור עובדים לפי מומחיותם

13. שיבוץ מכוון למידה לפרויקט מתחום A: ב',ג',ד' לפרויקט מתחום B: ד',ה',א' שיבוץ מכוון ביצוע לפרויקט מתחום A: א' וב' לפרויקט מתחום B: ג' וד' שיבוץ לפי עקרונות שונים

14. צורת קריירה חדשה קריירה ללא גבולות (boundaryless career) מהן ההשלכות לניהול משאבי אנוש?

15. ממדים של קריירה ללא גבולות • השקפת קריירה ללא גבולות: באיזו מידה מתאים לנו (ואנו אוהבים) לעבוד מעבר לגבולות הארגון • ניידות ללא גבולות: באיזו מידה מתאים לנו לחפש הזדמנויות תעסוקה מעבר לגבולות הארגון

16. פריטי שאלון: קריירה ללא גבולות ניידות ללא גבולות: • על מנת לשמור על עניין אני בודק/ת אפשרויות עבודה בחברות אחרות. • אני נהנה/ית מהוודאות הכרוכה בעבודה ממושכת באותו ארגון. • אם הארגון שלי היה מספק לי תעסוקה לכל החיים, בכלל לא הייתי מעוניין/ת לחפש עבודה במקומות אחרים. • קריירה אידיאלית כוללת עבורי עבודה בארגון אחד בלבד. השקפת קריירה ללא גבולות • בעבודה אני מחפש/ת את אותן המשימות שיאפשרו לי ללמוד דברים חדשים • אני אוהב/ת לעבוד על פרויקטים עם אנשים מהרבה ארגונים שונים • אני מעדיף/ה לעבוד במשימות שמצריכות ממני לעבוד מחוץ לארגון • אני אוהב/ת לעבוד עם אנשים חיצוניים לארגון שלי • אני נהנה/ית מתפקידים המצריכים ממני לבוא במגע עם אנשים מארגונים רבים ושונים

17. מחקר בישראל(מדגם של כ-200 מנהלים/ות, גיל ממוצע 34) "ניידות ללא גבולות" יורדת עם הגיל, "גישה ללא גבולות" עולה עם הגיל