organizac povedenie

1. Организационное поведение Автор: к.с.н., доц. каф. УЧР Баранова Инна Петровна

2. Понятие организационное поведение • Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения организационных целей; • занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением.

3. 2 подхода к понятию «орг. поведение» 1) поведение– это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами д/приспособления к среде. 2) организация, её структура, взаимосвязи и контакты.

4. Цели дисциплины «организационное поведение»: • систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда. • - объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях. • - прогнозирование поведения работника в будущем. • - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.

5. 3 уровня организационного поведения • 1) Индивидуальный. • Изучение характеристик отдельных людей, позволяющих выявить факторы, влияющие на эффек-ть работы личности, ее¨ мотивация и коммуникабельность. • 2) Групповой. • Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг с другом для достижения своих целей. • Команда- это группа людей, кот. работает д/достижения общих целей. • 3) Организационный. • Позволяет выявить зависимость организационной структуры и орг. культуры на поведение людей и групп, на их • отношение к работе, стремлению достичь общих целей.

6. Управление людьми в организации и эффективность ее работы. • Важная особенность данной дисциплины состоит также в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: • производительностью; • дисциплиной; • текучестью кадров; • удовлетворенность работой.

7. Структура персонала Управленческий персонал Производственный персонал Основной руководители Вспомогательный специалисты служащие

8. Уровни управления Пирамида Парсонса

9. Показатели работы эффективного менеджера средне статистический менеджер эффективный менеджер тратит на традиционные функции управления 19%своего рабочего времени, 44% — на взаимодействие с работниками внутри организации, 26% времени он уделяет управлению человеческими ресурсами и 11% — поддержанию рабочих контактов за пределами организации. • 32% своего рабочего времени тратит на традиционную управленческую деятельность, 29%на взаимодействие с работниками внутри организации, 20% непосредственно на управление человеческими ресурсами и 19% — на поддержание рабочих контактом за пределами организации

10. Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивациюперсонала, его обучение и развитие.

11. Типология личностей по профессиональной ориентации Дж. Голланда: Реалисти-ческий Исследова-тельский Артистич-ный Конвен-ционный Предприни-мательский Социальный

12. Циклоидный Шизоидный (по Кречмеру) Экстравертированный Интровертированный (по Юнгу) Висцеротоник Соматоник Церебротоник (по Шелдону) Типология личности работников в организации Закономерности привычного поведения Закономерности Микро, макро и мезо среды

13. Зависимость поведения персонала от организационной среды

14. Личностные качества, значимые для организации. • 1) Локус (контроль) • Экстернальный. Интернальный • 2) Самооценка. • 3) Потребность в достижении причастности власти. • 4) Склонность к риску. • 5) Авторитарность.

15. Факторы влияния на личность • Биологические факторы (наследственные, генетические, физиологические) • влияют как прямым, так и косвенным образом. • Социальные факторы • влияние социальных факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение. • Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику. • Ситуационные факторы • могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях

16. Черты личности значимые для организации • Является базовой единицей личности и представляет широкую обобщенную склонность вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. • Черты можно охарактеризовать тремя свойствами— частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций. • Концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятерка»(О—С—Е—А—N): открытость опыту — О, сознательность — С, экстраверсия — Е, доброжелательность — А, нейротизм — N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель

17. Черты личности определяющие поведение • Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане. • Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации. • Макиавеллизм — черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.

18. Критериальная основа поведения человека - устойчивые характеристики личности, которые определяют выбор принятия решения человеком по поводу его поведения. Различают 3 типа расположения: а) удовлетворенность работой. б) увлеченность работой в) приверженность к организации.

19. Типы поведения человека в организации. • По характеру труда и трудовой активности: • предпринимательское, бюрократическое, преподавательское; • руководящее и исполнительское; • поведение собственника. • По виду групп: • в малых группах (от 2-х до 30 человек) - формальных и неформальных; • в больших группах - формальных и неформальных; • массовидное (в толпе).

20. Типы поведения человека • По типу целей и видов поведения в организации: • Функциональное трудовое поведение- добросовестное исполнение трудовых обязанностей. • Целевое экономическое поведение- стремление достичь определенного уровня экономического благосостояния. • Реактивное трудовое поведение- отрегулированное поведение, как реакция на требования менеджмента или коллектива. • Стратификационное поведение- стремление изменить статус, страту. • Инновационное поведение- поиск нестандартных решений, путей. • Стратегическое.

21. Адаптационно-приспособительное поведение. В ситуации перемен человек может быть конформистом, т.е. поступать и думать так, как считает правильным большинство группы или начальство. Церемониально-субординационное поведение- поведение, соответствующее принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации. Характерологическое поведение- поведение в соответствии со своим характером и настроением. Тактическое Защитное поведение Привычное поведение

22. Перцептивное поведение– стремление совладать с инф-й перегрузкой за счет категоризации. Индуктивное поведение- восприятие и оценка на основе значения собственных действий Утилитарное поведение – стремление решить практическую проблему с максимальным достижением Сценарное поведение Моделирующее поведение

23. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений Экспрессивное поведение– возникает в случае максимального успеха Автономное поведение – свободавыбора Утверждающее поведение- переживание своих действий как свершение своих планов Исследовательское поведение Эмпатическое поведение

24. Анализ талантов: процесс формирования критериальной основы поведения Определите таланты, необходимые для реализации стратегии организации Оцените на предмет соответствия этим требованиям Привлекайте, вовлекайте, развивайтеи удерживайте 1 2 3 Измерить Реализовать Определить Используйте точные и проверенные инструменты объективной оценки Виды поведения, критически необходимые для успеха компании Приносите ценность бизнесу, демонстрируя ROI

25. Стратегические цели Формирование критериальной основы поведения Найдитеправильногочеловека Решение о персонале Определите требования к работе Оцените личный потенциал Определяйте, измеряйте, реализовывайте ©2011 SHL Group Limited

26. 67% 49% 40% Увеличение максимального потенциала каждого Вашего сотрудника за счет управления талантами. Насколько большего добивается лучший сотрудник по сравнению с посредственным коллегой? Улучшенная продуктивность на операционныхдолжностях Улучшенная продуктивность среди управленцев Улучшенная продуктивность в продажах

27. Прогнозируем эффективное трудовое поведение Ассессмент Центр, CBI Делаю / Буду делать Знаю как Личностный опросник (OPQ) Склонен Могу, способен Тесты способностей Хочу? Мотивационный опросник

28. Виды организаций по поведенческой направленности. Отличительные черты.

29. Клановая организация • преданность традициям • дружественное место работы • высокая обязательность организации • бригадная форма работы

30. Адхократическая организация • Динамичное и творческое место работы • Преданность экспериментированию • Рост и образование новых ресурсов • Личная инициатива и свобода

31. Иерархические организации • Формализованные и структурированные • Спектр долгосрочной работы • Стабильность и плавный ход работы • Низкие затраты • Жесткая система контроля

32. Рыночная организация • Ориентация только на результат • Конкуренция между сотрудниками • Стремление побеждать • Главное – проникновение на рынок и занятие рыночной доли • Жесткий контроль

33. Корпоративная организация • Замкнутые группы людей • Объединение ресурсов • Доминирование властных и иерархических структур • Двойная модель поведения

34. Индивидуалистическая организация • Свободное и добровольное объединение людей • Организация работает под конкретную группу людей • Принятие решений по принципу меньшинства • Индивидуальная эффективность и степень удовлетворения

35. Партисипативная организация • Участие работников в управлении • Ответственность за координацию деятельности организации • Большое количество альтернатив • Специфика орг. культуры

36. Типы оргкультуры и доминанты властных отношений, влияющие на возможности карьерной стратегии Доминанта властных отношений Вероятный вектор • Тип оргкультуры Центро- стремительный клановая неоклассическая параллельный предпринимательская вертикальный сетевая конкурентная горизонтальный классическая бюрократическая нисходящий

37. Вхождение в организацию • Вхождение человека в организацию — это особый, сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации.

38. Проблемы входа в организацию • Во-первых, проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. • Во-вторых, проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. • В-третьих, проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

39. Условия успешного входа в организацию • изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. • изучение ключевых этапов взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

40. ВидениеМиссия Корпоративная культура Стратегия Стильуправления Подсистема организационного поведения Связь миссии, стратегии, корпоративной культуры организации с организационным поведением

41. Подсистема организационного поведения Перемещение персонала Набор персонала Обучение персонала Оценка персонала

42. Соотношение требований к сотруднику и его квалификации Сотрудник с избыточной квалификацией Сотрудник с достаточной квалификацией Сотрудник с недостаточной квалификацией Квалификация сотрудника Требования к сотруднику

43. Организация Сотрудник Подразделение Уровни возникновения потребностей в организационном поведении и необходимость обучения персонала

44. Основными сторонами жизнедеятельности организации являются: миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, для достижения целей организации; имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

45. Организационная социализация • это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена. • В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

46. Основные составляющие организационной социализации: изменение установок, ценностей и форм поведения; непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени; приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации; взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей; первостепенная важность начального периода социализации.

47. Взаимодействие личности и организации • В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. • отражают сущность личности и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

48. Типы людей по адаптации • Первый тип- ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Могут принимать эффективные решения «здесь и сейчас». • Второй тип- привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами. • Третий тип - смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи.

49. Адаптация – великая вещь! 

50. Этапы адаптации