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高效行为管理

高效行为管理. 行为管理进程的主要内容. 设立目标 & 行动计划. 行为管理 进程. 职业发展计划. 指导 & 反馈. 表现回顾. 期望是什么 ?. 行为管理 进程. 下一步是什么 ?. 我现在进行得怎样 ?. 我过去做得怎样 ?. 你要做什么. 你怎样做. 你需要哪些改进. 行为管理进程和 工作表现. 五大目标. 领导力成功档案. 总体工作表现. 个人发展计划. 工作表现评估由 ” 你要做什么“（目标）和”你怎样做“（能力）两方面组成. 行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致. 喜达屋核心目标. 区域核心目标.

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高效行为管理

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Presentation Transcript

  1. 高效行为管理

  2. 行为管理进程的主要内容 设立目标 & 行动计划 行为管理 进程 职业发展计划 指导 & 反馈 表现回顾

  3. 期望是什么? 行为管理 进程 下一步是什么? 我现在进行得怎样? 我过去做得怎样?

  4. 你要做什么 你怎样做 你需要哪些改进 行为管理进程和 工作表现 五大目标 领导力成功档案 总体工作表现 个人发展计划 工作表现评估由”你要做什么“（目标）和”你怎样做“（能力）两方面组成

  5. 行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致 喜达屋核心目标 区域核心目标 饭店核心目标 个人核心目标

  6. 行为管理进程 – 建立五大目标和 个人发展计划 • 一月--三月资源: • 发展中心 • 直线经理参与 • 与支线经理讨论 • 喜达屋关爱管理学院 在网络上(选择最需要改善的三种行为能力) • 行为管理进程年终评估 • 十一月 – 二月 • 最终评估 人才回顾进程 四月 – 五月 最大化使用人力资源各种工具 360度反馈八月 –十二月 建议改善区域 : 分数最低的某项能力分数最低的某种行为 书面评语 筛选高潜力者 年中评估 七月 –八月 - 回顾个人发展计划如有必要进行修改- 回顾五大目标如有必要进行修改 高潜力者导师计划

  7. What are the Benefits of Conducting Performance Reviews?进行行为评估的益处是什么？ • For the Associate对员工而言 GROUP 小组练习 • For the Manager对经理而言 EXERCISE • For Both 对彼此双方而言 • For the Hotel & Hotel Guests 对饭店及对饭店的客人而言 • For Starwood对喜达屋而言

  8. Benefits For Associates?对员工有何益处 • Gives direction给与引导 • Highlights areas for development指出重点改进区域 • Gives clarity给与解释澄清 • Is positive with the highlighting of strengths对其长处有积极影响 • Allows for discussion on development提供机会共同讨论发展计划 • Establish trust & respect建立信任和尊重

  9. Benefits for Manager?对经理有何益处？ 一个了解员工发展需求的机会 • 一个设立目标的机会 • 一个讨论关心问题的机会 • 对员工的发展和评估的水平高低是评估一位好的部门经理的标准 • 建立信任和尊重

  10. 对双方而言？ • 作为行为管理和个人发展的工具 • 五大目标 • 领导力成功档案 • 个人发展计划 • 对行为表现设立清晰的期望 • 增进沟通，提高士气 • 致力于未来发展 • 关于部门中哪些事情进行得非常好为经理和员工双方描绘出清晰的画面 • 建立信任与尊重

  11. 对饭店和饭店客人而言 服务利润链条 员工满意度 影响顾客满意度 影响饭店生意

  12. 对喜达屋而言? • 更前瞻性的发掘人才 • 建立组织机构的人才库 • 实施梯队计划减少人才缺口 • 对表现低于标准者制定计划并采取行动 • 提高喜达屋作为雇主的口碑

  13. # of Performers Performance Level Before Standard Exemplary Standard Exemplary Minimal After 高效行为评估 提高整体团队行为水平.

  14. 直线经理角色总括 作为一位部门经理，你的角色包括： • 全面负责行为评估 • 确保设立高质量的目标 • 确保建立高质量的发展计划 • 完成一次成功的行为管理进程讨论课程/高质量的评估 • 在有需要时请求帮助和支持

  15. 行为管理是作为经理的重要工作之一 • 并非 一种行政性工作 • 是帮助你自己建立起与主要目标相一致的行为管理工具和过程并通过实施确保你的员工行为与既定目标相一致。 • 行为管理是一项年度完成的工作 • 并非 只需完成一年 • 在年终评估中应该不存在任何“惊奇” • “你怎样做”与最终做好一样重要 • 行为管理进程 并非 只是数字游戏

  16. 五大目标内容. • 预先让员工了解各级组织既定目标，让他们有充足的时间思考自己的目标内容。 • 经理们需要设立“ 聪明”的目标: • 具体的 – 致力于具体的可完成的结果 • 可衡量的 – 结果清晰并可衡量 • 可完成的 – 意义重大并实际可行 • 与工作和结果相关并符合部门及各级组织目标的 • 时间限定的 – 清晰的列出各项任务需完成的日期 • 组织一次开放式讨论以回顾并确立个人的五大目标

  17. 例子：聪明的 目标设置 • 利用因特网发掘并评估在西安的三家新的公司客户，并在年中前拿到它们会务收入 • 的 $200,000。 • 在2005年12月31日前，实施喜达屋关爱第一阶段并确保所有员工100%参加培训 • 及获得认证。 • c. 根据 LRA品牌标准，确保饭店在2005年5月15日试营业前所有标准率达到 95%。 • d. 以下为部门主要考核指数，需要在2004年12月31日前完成： • 部门 “星声” 指数 4.2 • 部门顾客满意指数 8.9 • LRA 品牌标准率 95% • SPG 顾客加入人数 6000 • 通过“足销”而得到额外的收入目标 US 40,000

  18. 确保建立高质量的发展计划 • 个人发展计划 • 经理们需要参阅“领导力成功档案”评估中分数较低的管理能力制定个人发展计划 • 经理们需要考虑到对完成工作最重要的几方面 • 个人发展计划目标也需要是“聪明的” • 参阅“喜达屋发展中心” 提供的各种课程找出自己需要参加的 • 确保包括“在岗发展活动” • 个人发展计划需与五大目标一起设立

  19. 确保建立高质量的发展计划 例：“聪明的”个人发展计划目标: 吸引，发展，留住人才：: 在2004年7月31日前成功完成一项 关于员工指导及行为管理的“ 网络康奈尔大学课程” （喜达屋网站人力资源模管理模块下的“发展中心”内 ）. 参加“喜达屋行为面试”课程 并在2004年12月31日前完成至少40次行为面试实践 .

  20. 小组练习 • 在你的小组内运用所发讲义和“发展中心”的内容完成两项个人发展计划目标

  21. 第二级经理的批准 • 及时批准 • 第二级经理对于未达到标准的评估有责任返回 • 与相关的被评估经理讨论每一条未达到标准的目标

  22. 完成一次成功的行为管理进程讨论课程/ 高质量的书面评估

  23. 当事情变坏了! • 角色扮演 • 请观察并记下其中不够好的地方 • 我们一会儿再回来

  24. 评估步骤 • 准备 • 进行评估 • 追踪评估结果

  25. 准备 – 第一步谁,什么,何时 • 谁被评估? • 最适合的时间，日期进行评估 • 谁负责收集什么样的数据? • 在能力评估上什么是小组多数意见?

  26. 准备第二步. 通知员工 • 议程 • 时间 • 日期 • 地点

  27. 准备第三步.提前一周准备和解释为什么 评估应包括:- • 收集去年一年的所有行为表现相关信息 • 回顾年初所设立目标 • 回顾所有其他关于行为表现的文件 • 根据既定五大目标衡量现实结果的完成与否 • 超越期望, 达到要求, 未达到要求 • 评估“领导力成功档案” • 各种能力的评估并辅以实例 • 需改进方面并举例 • 收集原因而非借口 • 准备提问 • 准备培训/发展需求的清单 • 考虑“职业行动计划” • 完成草稿页

  28. 准备第四步.提前一周准备和解释为什么 经理应该: • 收集所有已发生的行为表现相关信息 • 前一年的行为管理评估表 • 今年的行为管理评估表 • 所有其他的行为表现文件 • 若有需要，听取他人意见 • 根据既定五大目标比较实际表现 • 参阅“领导力成功档案” • 各种能力的评估 • 需改进的方面 • 在评分时提供具体的与行为相关的评语 • 考虑职业发展机会 • 考虑行动计划内容

  29. 准备第五步确保事实资料的准确性 • 评估时运用具体的准确的事实资料非常重要 • 引用事实例如：- 成绩, 目标, 情况, • 工作职责表的改变 • 人际关系(个性冲突) • 自我发展

  30. 准备第六步选择一个安静不受干扰的环境- • 制造轻松氛围 • 确保不受打扰 • 非公众区域，需相对隐秘

  31. 评估进行时… • 欢迎/创造轻松氛围 • 告知即将进行的程序 • 保持具体的有建设性的谈话 • 聆听并提问 • 征询被评估者意见 • 避免强加意见或破坏性话语/ 显示尊重 • 感谢被评估者付出的时间.

  32. 聚焦于行为表现 把重心放在具体的行为例子而非员工的性格和态度 . • 行为是我们可以看见一个人的所为，或听到一个人的话 • 把重心放在行为表现上要求我们要客观 • 如果我们给予的反馈是基于我们对于他人性格和态度的想法和印象，员工可能会感觉受到攻击并拒绝接受反馈意见。

  33. 增强自尊 研究显示当人对他自身和他所具备的能力感觉很好时他会受 到激励以表现得更好 作为经理，我们可以通过增强员工自尊以期获得他们最佳的 表现和工作能力 在行为评估中你会怎样运用这一点呢？

  34. 积极聆听 “积极聆听”这个词在一次行为评估里是指在一下三个阶段 需要做的事: • 鼓励员工表达自己的意见时 • 识别员工说话的感情和含义时 • 确认双方对于谈话内容是否一致的理解时

  35. 提问 为什么在行为评估中我们需要提问? • 了解员工的意见，观点 • 用以引导一些不容易主动说出的信息 • 用以引导得出对具体事情的看法 • 显示你对员工观点感兴趣 • 更好地理解员工需求 • 鼓励双向沟通

  36. 注意避免的细节! • 不仔细聆听 • 未能提出适当的问题 • ‘光圈效应’–因一件事情而得出结论–好或者坏 • 进行抨击 • Pay back time • 批评他人 • 争论必赢 • 不重视他人意见

  37. 评估者常见错误 请避免以下常见的评估者错误 • 宽大为怀 – 轻易评分 – 所有分数皆很高 (“E”) • 苛刻刁难– 非常严格评分 – 所有分数皆很低 (“D”) • 中庸之道 – 评分时趋向中等 – 大多分数皆为中等(“M”) 区分员工的优势和不足之处是非常重要的

  38. 需要记住的几点 • 开始讨论时鼓励员工的参与 • 在给予反馈时做到诚实和直接 • 不要回避要点，提供建设性意见 • 对所给出的反馈意见承担责任：在某项评分时别“责怪”你的老板或系统 • 让讨论更加成功的几种方法 • 征询员工观点 • 不要评判他人; 把重心放在所涉及的行为表现上 • 讲述成功同时也讲述面临的挑战 • 积极聆听; 确认理解的一致性 • 让评估完结在积极的一条上 • 参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示 • 位于 “吸引，发展和留住人才”能力下方 – 哈佛大学管理导师

  39. 欢迎大家回到课程的第二节!!!

  40. 角色扮演综合进行 • 角色扮演 • 分3个小组 • 1 个评估者 • 1 个被评估者 • 1 个观察员 • 小结

  41. 系统展示 行为管理进程 评估的 各种文件

  42. Line Level Associate PMP System • 五大目标“表格”分为四个主要部分 : • 五大目标，个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评 • 其中一些项仅用于年中和年底评估 • The Line Level Associate PMP is organised into three main sections: • 个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评

  43. 五大目标评分标准

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