Chương VII

1. Chương VII ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

2. Nội dung • Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của ĐGTHCV • Hệ thống ĐGTHCV • Các PP Đánh giá Thực hiện công việc • Tổ chức công tác ĐGTHCV • Vai trò của phòng NL

3. I. Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của ĐGTHCV 1. Khái niệm: ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

4. I. Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của ĐGTHCV 2. Mục đích: • Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động • Người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn 3. Tầm quan trọng: • Bộ phận chuyên trách NNL thấy được mức độ hoàn thành các nhiệm vụ chức năng • Phát triển đạo đức, hành vi làm việc của người lao động • Gắn KHHNNL với các chức năng khác của QTNL

5. II. Hệ thống đánh giá THCV 1. Các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV • Tiêu chuẩn thực hiện công việc • Đo lường thực hiện công việc • Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý NNL

6. Thực tế THCV Thông tin phản hồi Đánh giá thực hiện cv Đo lường sự THCV Tiêu chuẩn THCV Hệ số nhân viên Quyết định nhân sự MQH GIỮA BA YẾU TỐ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ VÀ CÁC MỤC TIÊU CỦA ĐGTHCV

7. II. Hệ thống đánh giá THCV 2. Các yêu cầu với hệ thống đánh giá • Tính phù hợp • Tính nhạy cảm • Tính tin cậy • Tính được chấp nhận • Tính thực tiễn

8. II. Hệ thống đánh giá THCV 3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá • Tiêu chuần THCV không rõ ràng • Lỗi thiên kiến • Lỗi thái cực • Lỗi xu hướng trung bình • Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất • Lỗi định kiến và thành kiến

9. III. Các phương pháp ĐGTHCV 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa • Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. • Các tiêu thức đánh giá: • Liên quan trực tiếp đến công việc • Liên quan không trực tiếp đến công việc

10. III. Các phương pháp ĐGTHCV 1. PP thang đo đánh giá đồ họa • Hai bước xây dựng: • Lựa chọn các đặc trưng (các tiêu thức) • Đo lường các đặc trưng (liên tục hoặc rời rạc). • Ưu/nhược điểm: • Đơn giản, dễ sử dụng, tính kinh tế cao • Dễ mắc lỗi thiên vị, thành kiến • Kết quả có thể phản ánh không chính xác (yếu tố điểm cao bù trừ cho yếu tố điểm thấp)

12. III. Các phương pháp ĐGTHCV 2. Danh mục kiểm tra • Thiết kế một danh mục các câu miêu tả về hành vi & thái độ có thể xảy ra của người lao động. • Người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. • Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị, hoặc có trọng số theo mức độ quan trọng. • Điểm số tính bằng tổng điểm hoặc điểm trung bình các câu.

13. III. Các phương pháp ĐGTHCV 2. Danh mục kiểm tra Tên nhân viên: Chức danh cv: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: ------- hợp tác với bạn cùng làm việc ------- giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ ------- thường hoàn thành công việc đúng thời hạn ------- ghi chép sổ sách cẩn thận ------- có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ ------- không tiếp thu phê bình v.v.....

14. III. Các phương pháp ĐGTHCV 2. Danh mục kiểm tra • Ưu/nhược điểm • Dễ thực hiện, tránh lỗ xu hướng trung bình hay dễ dãi, dễ so sánh (kết quả bằng điểm) • Câu mô tả chung không phản ảnh được đặc thù từng cv • Xác định trọng số phức tạp

15. III. Các phương pháp ĐGTHCV 3. Ghi chép sự kiện quan trọng • Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả, những hành vi không có hiệu quả trong THCV của NLĐ theo từng yếu tố công việc. • Ưu/ nhược điểm: • Thông tin rất có giá trị với việc kèm cặp và phát triển cấp dưới • Thông tin rất có giá trị cho việc xây dựng các thủ tục đánh giá pp khác • Tốn thời gian, đôi khi việc ghi chép bị đứt quãng

16. Ví dụ phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng

17. III. Các phương pháp ĐGTHCV 4. Các phương pháp so sánh • So sánh sự THCV của từng người với những đồng nghiệp trong bộ phận.Tiêu thức đánh giá là thực hiện công việc tổng thể của từng người lao động. • Ưu/ nhược điểm: • Đơn giản, dễ thực hiện • Dễ mắc các lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất

18. III. Các phương pháp ĐGTHCV 4. Các phương pháp so sánh (tt) • Phương pháp xếp hạngCác nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người. • Có hai cách để xếp hạng: • Xếp hạng đơn giản • Xếp hạng luân phiên

19. III. Các phương pháp ĐGTHCV 4. Các phương pháp so sánh (tt) • Phương pháp phân phối bắt buộcNgười đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Việc xác định tỷ lệ các loại nhân viên dựa trên quy luật “phân phối chuẩn”, nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ở giữa. • Hạn chế mắc lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực

20. III. Các phương pháp ĐGTHCV 4. Các phương pháp so sánh (tt) • Phương pháp so sánh cặp • Người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp. • Đơn giản, có tính tin cậy cao hơn các phương pháp so sánh khác, nhưng không thể áp dụng với tổ chức có quy mô lớn • Phương pháp cho điểm • Người đánh giá phân phối một tổng điểm cho các nhân viên trong bộ phận.

21. Ví dụ phương pháp so sánh cặp

22. III. Các phương pháp ĐGTHCV 5. PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi • Thang điểm kỳ vọng hành vi (BES): • Các hành vi THCV được phân loại theo từng cấp độ từ thấp đến cao theo một thang điểm. • Người đánh giá đánh dấu vào mức điểm phù hợp với hành vi người lao động. • Thang điểm quan sát hành vi (BOS): • Các hành vi quan trọng được sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc đến yếu kém • Người đánh giá phải xác định tần suất xuất hiện của chúng từ thường xuyên xảy ra đến chưa xảy ra bao giờ.

23. III. Các phương pháp ĐGTHCV 5. PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi • Ưu/ nhược điểm: • Các đặc trưng liên quan đến công việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến. • Tốn thời gian và chi phí cho iệc thiết kế thang đo

24. Ví dụ phương pháp BES Tên nhân viên: Chức danh: Nhân viên phục vụ Tên người đánh giá:Bộ phận: Chu kỳ đánh giá: Ngày đánh giá

25. Ví dụ phương pháp BOS Tên nhân viên: Chức danh: Kỹ sư công trình Tên người đánh giá:Bộ phận: Chu kỳ đánh giá: Ngày đánh giá: 1. Tính tin cậy • Sử dụng thời gian với hiệu suất cao

26. III. Các phương pháp ĐGTHCV 6. PP bản tường thuật • Người đánh giá sẽ viết một bản tường thuật về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng, biện pháp hoàn thành THCV của nhân viên. • Được viết theo những chủ đề, mục tiêu nhất định. • Ưu/nhược điểm: • Rất có ích cung cấp thông tin phản hồi, bổ sung thông tin thiếu cho các pp khác • Tính chủ quan cao (phụ thuộc lớn vào khả năng viết của người đánh giá), khó sử dụng để ra quyết định quản lý

27. III. Các phương pháp ĐGTHCV 7. PP quản lý bằng mục tiêu (MBO) • Người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu THCV cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. • Người lãnh đạo và nhân viên phải thống nhất: • Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên. • Các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong tương lai (6 tháng,1 năm) • Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.

28. III. Các phương pháp ĐGTHCV 7. PP quản lý bằng mục tiêu (MBO) (tt) • Các bước xây dựng: • Bước 1: Xác định mục tiêu • Bước 2: Thực hiện mục tiêu • Bước 3: Đánh giá kết quả đạt được • Ưu/nhược điểm: • PP duy nhất đánh giá dựa vào mục tiêu, kết quả THCV • Tạo động lực, tăng tự quản cho nhân viên, lãnh đạo tực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu ĐT&PT. • Khó xác định mục tiêu phù hợp, khó quản lý mặt chất của THCV.

29. Ví dụ: phương pháp MBO

30. IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV 1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá • Dựa vào mục đích của đánh giá • Dựa vào mục tiêu của quản lý 2. Lựa chọn người đánh giá • Người lãnh đạo trực tiếp • Người dưới quyền • Đồng nghiệp • Tự đánh giá • Khách hàng đánh giá

31. IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV 3. Xác định chu kỳ đánh giá • Chu kỳ 6 tháng, 1 năm • Theo đợt công việc 4. Đào tạo người đánh giá • Văn bản hướng dẫn • Tổ chức các lớp đào tạo

32. IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV 5. Phỏng vấn đánh giá • Cuộc nói chuyện chính thức giữa NLĐ trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại sự THCV của nhân viên; cung cấp các thông tin về tình hình THCV đã qua trong MQH với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự THCV của họ. • Hai bước tiến hành: • Bước1 : Chuẩn bị phỏng vấn • Bước 2: Thực hiện phỏng vấn • Kể và thuyết phục • Kể và lắng nghe • Giải quyết vấn đế

33. Hướng dẫn phỏng vấn đánh giá • Nhấn mạnh những mặt tích cực của THCV • Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hoàn thiện quá trình THCV chứ không nhằm kỷ luật. • Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất. • Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không chung chung và mập mờ. • Hướng các ý kiến phê bình vào công việc, chứ không vào đặc trưng nhân cách.

34. Hướng dẫn phỏng vấn đánh giá • Giữ bình tĩnh và không tranh cãi. • Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực hiện. • Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. • Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực hiện công việc của người lao động

35. V. Vai trò của phòng QTNL • Trách nhiệm chính trong việc xác định lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá thuộc người lãnh đạo trực tiếp, người được giao trách nhiệm thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá. • Vai trò phòng NL trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình: • Xác định người đánh giá, • Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, • Kiểm soát các hoạt động đánh giá trong các phòng ban, bộ phận, • Tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các sai lỗi