Congresso Internacional ABM “Rumo a Alta Performance” Luiz Chaves – Diretor de DHO VM

2. Congresso Internacional ABM “Rumo a Alta Performance” Luiz Chaves – Diretor de DHO VM

3. Grupo Votorantim Algumas participações acionárias 4º maior grupo privado brasileiro 8 unidades de negócios 60 mil colaboradores Solidez Ética Respeito Empreendedorismo União Investment Grade junto às três principais agências internacionais de rating Receita Liquida de R$ 30,4 Bilhões em 2007 Ativos produtivos no Brasil, Canadá, Estados Unidos, Argentina, Bolívia, Colômbia, Peru e China

4. Desempenho Consolidado 1% 2% 5% 5% 11% 31% 31% Celulose e Papel 19% Cimentos Energia 26% Agroindústria Química Novos Negócios Metais Finanças Obs.: as receitas provenientes das participações acionárias foram alocadas para as Unidades de Negócio relacionadas.

5. Operações Aço: 1 milhão t/a Alumínio: 475 mil t/a Níquel: 30 mil t/a Zinco: 525 mil t/a Escritório central Escritório de exploração mineral

6. Desafios da Mão de Obra - Demanda Setor Investimento 5 anos (Bi R$) Pessoas (Milhares) Metalúrgica/Mineração Petróleo 156 165 89 97 321 Total 189 26 6 Votorantim Industrial

7. Organizações Tradicionais X Organizações de Alta Performance Hierarquia da Organização Tradicional – 8 níveis Organização verticalizada, trabalhos por funções, poder centralizado em função da hierarquia Liderança (pensando e liderando) Média Gerência (alocando recursos, gerenciando) Supervisão Operacional (executando)

8. Organizações Tradicionais X Organizações de Alta Performance Organização de Alta Performance – 5 níveis Organização horizontalizada, trabalhos por processos, poder descentralizado e baseado no conhecimento e competência Liderança (pensando e liderando) Média Gerência (alocando recursos, gerenciando) Operacional (executando)

9. Estágios de Evolução Resultados Objetivos Estratégias Liderança Sistema de Medição) Requisitos das Partes Interessadas Cultura Organizacional Sist. de Informações/ Comunicação Estrutura Organizacional Pessoas Cadeia de Processos Direitos cedidos pela Exo – Excelência Organizacional

10. Estágios de Evolução Definição EAP VM “Um grupo com número adequado de pessoas capacitadas e integradas, com objetivos comuns, autonomia nas decisões e responsabilidade pelos resultados de um processo de trabalho” 3 a 5 anos Criação do Ambiente Para Implantação das EAPs Diagnóstico dos Ambientes Interno e Externo 2 Equipe de Transição 3 Equipe Experiente 4 Equipe Auto-Gerida 1 Equipe Inicial

11. Estrutura da Aciaria GERENTE Facilitador A Facilitador B EQUIPE DE SUPORTE TÉCNICO OPERAÇÃO E MANUTENÇÃO EQUIPES OPERAÇÃO E MANUTENÇÃO Equipe de Metálicos e Insumos(PI) Administrativo Desenvolvimento Shredder e Recebimento Equipe de Fusão e Refino (FEAs, FP e LQ) PCP Desenvolvimento Metlers – Foco em Processos nos Turnos + líder da Equipe de Integração da AE Equipe Integração AE (Refratários + Pontes Rolantes 100t + Melter) SGV Desenvolvimento Equipe Refratários Adm Equipe Lingotamento Contínuo Matriz Energ Desenvolvimento A B C D TURNOS

12. Estrutura de Cargos - Aciaria Habilidades

13. Equipe – Pátios Metálicos e Insumos

14. Ciclo de desenvolvimento das EAPs • Habilidades Técnicas • Estudo de estrutura • Multifuncionalidade • SSMA • Perfil de função • Comportamentos Competências Técnicas Competências Comportamentais e Administrativas/Gerenciais Matriz de Competências EQUIPE AUTO-GERIDA EQUIPE EXPERIENTE EQUIPE INICIAL EQUIPE DE TRANSIÇÃO PIRÂMIDE DA COMPETÊNCIA Avaliação Técnica Avaliação Comportamental Avaliar Desempenho Técnica - PQC e FAST TRACK Capacitação Comportamental e Administrativa EaD - MÓDULOS SENAI Capacitar A H Analisar GAPs e Priorizar C Área + DHO fecham avaliação e priorização das ações + feedback individual + PDI

15. Desenvolvimento de Equipes Sensibilização e Estrutura do Programa Módulos Administrativos e Comportamentais via EAD (e-learning) e presencial Liderança Estratégia VM Identidade Votorantim PAD Saúde, Segurança e meio ambiente Negócio VM Desenvolvimento de Equipes Comunicação Negociação +- 130 horas/homem de capacitação ano nos 3 primeiros anos Reuniões Eficazes Feedback Análise de Problemas e Tomada de Decisão Processos de RH Técnicas de Treinamento

16. Desenvolvimento de Equipes

17. Etapas do Processo PQC Preparação Técnica Diagnóstico da Unidade VM Contratação e Integração de Novos Colaboradores Recertificação Individual (retenção dos conhecimentos) Levantamento das Necessidades de Treinamento Programa de Qualificação e Certificação Certificação Individual (conhecimentos e habilidades) Desenvolvimento / Atualização de Matrizes Competências Técnicas Qualificação Individual (conhecimentos e habilidades) Desenvolvimento e Aplicação de Pré-Avaliações Desenvolvimento / Atualização de Módulos de Treinamento

18. Etapas do Processo Fast Track Preparação Técnica Desenvolvimento/ Atualização de Matrizes Competências Técnicas Avaliação individual (conhecimentos e habilidades) Desenvolvimento e Aplicação de Pré-Avaliações Fast Track Qualificação individual (conhecimento e habilidades) Definir plano de T & D e Metas de Atendimento

19. Iniciativas de atração e desenvolvimento de pessoas Aprendizes Estagiários Trainees Extensão Universitária Idiomas Intercâmbio Brasil/Exterior Academia Votorantim Parceria com Senai SC e Senai Local Inclusão Digital Complementação de escolaridade para 2° Grau Apoio ao Curso Técnico Programas de formação técnico operacionais

20. Como está estruturada a Academia Comitês funcionais / UNs identificam necessidades de formação Centro de Processos Corporativos Centro de Excelência Industrial e Tecnológica Centro de Excelência Comercial Centro de Liderança Áreas de Conhecimento Áreas de Conhecimento Áreas de Conhecimento Áreas de Conhecimento Gestão Estratégica Excelência Operacional Comportamento Organizacional Excelência Pessoal Financeira Informática Jurídica M&A RH Engenharia Produção Manutenção Agro-florestal Mínero-Metalúrgica Geologia Comercial Logística Suprimentos Programas para fortalecimento da Cultura

21. Implicações do modelo Maior participação das pessoas em metas e resultados Maior nível de delegação e empowerment dos empregados Mais trabalho em equipe e autonomia Maior nível de preparação da força de trabalho Maior empregabilidade e motivação dos empregados Melhor qualidade, produtividade e redução de custos

22. Conclusão Ter um modelo claro de organização facilita o processo de preparação Modelos mais estruturados e conseqüentes conseguem maior apoio dos gestores operacionais O investimento em capacitação tem que levar a uma melhor performance da organização medida O processo precisa ser ganha-ganha e viabilizador de melhores condições também para os empregados

23. Obrigado

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