งานการเจ้าหน้าที่ สสจ. กำแพงเพชร

1. การประเมินผลการปฏิบัติราชการ และการเลื่อนเงินเดือนระบบใหม่ เริ่มใช้ในการเลื่อนเงินเดือน 1 เมษายน 2553 งานการเจ้าหน้าที่ สสจ.กำแพงเพชร

2. การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 1. วงเงินที่ใช้เลื่อนขั้นเงินเดือน จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 มี.ค.) รอบที่ 1 จำนวน 3% ของเงินเดือนของผู้มีสิทธิ (1 ก.ย.) รอบที่ 2 2. เลื่อนให้ข้าราชการได้ ตั้งแต่ 0% - 6% (ของค่ากลางตอนบน หรือค่ากลางตอนล่าง)

3. การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 3. แยกวงเงินการเลื่อนอย่างน้อย 3 กลุ่ม ประเภทวิชาการ + ทั่วไป ประเภทบริหาร ประเภทอำนวยการ ใช้วงเงินในแต่ละกลุ่มก่อน หากมีเหลือค่อยเกลี่ย

4. การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตาม พ.ร.บ.2551 ตาม ว 28/52 4. แยกวงเงินราชการบริหารส่วนภูมิภาค วิชาการ ทั่วไป อำนาจผู้ว่าราชการจังหวัด ชำนาญการพิเศษ อาวุโส ลงมา ลงมา 5. ผู้บริหารวงเงินการเลื่อน (ผวจ.)(จะเสนอขอมอบ นพสสจ.) 6. การเลื่อนเงินเดือนเป็นจำนวน % ของค่ากลาง ตอนบน / ค่ากลางตอนล่าง (กฎ ก.พ.ว่าด้วยการ เลื่อนขั้นเงินเดือน พ.ศ.2552)

5. 66,480 64,340 ฐานในการคำนวณ ระดับบนและระดับล่าง กับช่วงเงินเดือน สำหรับการเลื่อนเงินเดือน บริหาร (S) 61,650 61,640 56,530 56,520 28,550 23,230 59,770 อำนวยการ (M) 50,550 45,540 45,530 37,980 37,970 66,480(64,340) 59,770 23,230 60,290 (58,690) 50,550 วิชาการ (K) 18,910 54,110(53,370) 54,100(53,360) 36,020 44,850 44,840 22,220 35,830 35,820 25,190 25,180 28,550 17,680 17,670 23,230 18,910 12,530 59,770 6,800 47,450 (36,020) ทั่วไป (O) 33,540 39,440 (30,870) 18,190 54,010 54,000 31,440 (28,280) 31,430 (28,270) 21,880 21,870 13,270 13,260 48,220 15,410 10,190 4,630

6. ตัวอย่างของค่ากลาง(ฐานในการคำนวณ)ตัวอย่างของค่ากลาง(ฐานในการคำนวณ) 36,020 ประเภทวิชาการ/ ระดับชำนาญการ 30,600 25,190 25,180 20,350 ค่ากลาง หรือ ฐานในการคำนวณ 12,530

7. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ ตาม ว 20/52 1. ผู้ประเมิน... *นพ.สสจ.กพ.มอบให้ ผอ.รพช./หน.ฝ.สสจ./ผอ.รพ.กพ.+หน.กลุ่มฯ รพท. (8) หัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัดประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ยกเว้นหัวหน้าส่วนอำเภอ * (9) นายอำเภอประเมินหัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอ (10) หัวหน้าส่วนราชการประจำอำเภอสำหรับข้าราชการ ที่อยู่ในบังคับบัญชา * สาธารณสุขอำเภอเป็นผู้ประเมิน (11) หัวหน้าที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ตาม (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) หรือ (10)

8. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.) ตาม ว 20/52 2. ปีละ 2 รอบ รอบแรก (1 ต.ค. - 31 มี.ค.) รอบสอง (1 เม.ย. - 30 ก.ย.) 3. ประเมินอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ 70  ผลสัมฤทธิ์ของงาน ร้อยละ 70)ประกาศ จว.  พฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ 30

9. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.) ตาม ว 20/52 4. ผลสัมฤทธิ์ของงาน ประเมินจาก • ปริมาณผลงาน • คุณภาพผลงาน • ความรวดเร็วหรือตรงเวลาที่กำหนด • ประหยัด (เงิน / เวลา) • คุ้มค่าการใช้ทรัพยากร ประกาศ จว. ตัวชี้วัดจำนวน 4-7ตัว (แต่ละตัวน้ำหนักไม่น้อยกว่า10%) ประกาศ จว. 5. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ ประเมินจากสมรรถนะหลัก 5ตัว (ก.พ. ว 27/52) และสมรรถนะที่ต้นสังกัดกำหนด (ขณะนี้ยังไม่กำหนด)

10. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการ (ปรับตามประกาศ สป.) ตาม ว 20/52 6. เมื่อสรุปได้ผลคะแนนรวมแล้ว ให้แบ่งกลุ่มประเมินเป็น 5 ระดับ • ดีเด่น (90 % ขึ้นไป) ประกาศ จว. • ดีมาก (80-89 %) • ดี (70-79 %) • พอใช้ (60-69 %) • ต้องปรับปรุง (ต่ำกว่า60%) 7. การประเมินผลการปฏิบัติราชการต้องชัดเจน และ เป็นไปตามแบบประเมินผลที่ส่วนราชการกำหนด

11. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ต่อ) ตาม ว 20/52 8. ประกาศหลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการให้ข้าราชการในสังกัดทราบโดยทั่วกัน 9. ประกาศรายชื่อผู้ที่มีผลปฏิบัติราชการระดับดีเด่นและ ดีมากในที่เปิดเผย 10. เสนอกรรมการกลั่นกรองผลการประเมิน ก่อนเสนอ หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมหรือจังหวัด

12. (ตัวชี้วัด) วิธีการประเมิน การพิจารณาจากประเด็นที่ต้องปรับปรุง การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงาน จากบนลงล่าง คัดกรอง งานและการเปลี่ยนแปลงระหว่างรอบการประเมินฯ ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผู้ปฏิบัติ ณ ต้นรอบการประเมิน ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน

13. หลักการในการประเมิน • มีความยืดหยุ่นในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับลักษณะงาน • โปร่งใส เป็นธรรม ตรวจสอบได้

14. นิยามของ KPI  ตัวชี้วัด (KPIs) เป็นดัชนีหรือหน่วยวัดความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่กำหนดขึ้น โดยเป็นหน่วยวัดที่แสดงผลสัมฤทธิ์ของงาน และสามารถแยกแยะความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานได้

15. การกำหนดค่าเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ของงาน(Targets) ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมายในเชิงปริมาณหรือคุณภาพ หรือทั้งสองส่วนที่ทำให้แยกแยะได้ว่า การปฏิบัติงานประสบความสำเร็จตามตัวชี้วัด (KPIs)ที่กำหนดไว้หรือไม่ มากน้อยเพียงใดภายในระยะเวลาที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

16. ข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงานข้อควรคำนึงในการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน เจาะจง (Specific) มีความเจาะจง ว่าต้องการทำอะไร และ ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร S M วัดได้ (Measurable) ต้องวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ไม่เป็นภาระ ตัวชี้วัดไม่มากเกินไป A เห็นชอบ (Agreed Upon) ต้องได้รับการเห็นชอบซึ่งกันและกัน ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และ ผู้บังคับบัญชา R เป็นจริงได้ (Realistic) ต้องท้าทาย และสามารถทำสำเร็จได้ ภายใต้กรอบเวลาที่ เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาในการทำงานที่เหมาะสม ไม่สั้นไม่ยาวเกินไป T

17. แนวทางการกำหนดค่าเป้าหมาย(5 ระดับ) ค่าเป้าหมายในระดับท้าทาย มีความยากค่อนข้างมาก โอกาสสำเร็จ <50% ค่าเป้าหมายต่ำสุดที่รับได้ ค่าเป้าหมายในระดับต่ำกว่ามาตรฐาน ค่าเป้าหมายที่มีความยากปานกลาง ค่าเป้าหมายที่เป็นค่ามาตรฐานโดยทั่วไป Start

18. ถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงานถ่ายทอดเป้าหมายผลการปฏิบัติงาน ตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจและอื่นๆ หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ส่วนราชการ ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง หัวหน้าหน่วยงานภายใต้ สำนัก/กอง ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

19. หัวหน้า ส่วนราชการ ผอ. กองวิชาการ หัวหน้ากลุ่ม วิชาการและวิเทศสัมพันธ์ • 1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง • มอบหมายความรับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่าเป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด • มักใช้ในกรณีที่เป็นการมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง

20. เกษตรจังหวัด เกษตรอำเภอ ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบตำบล • การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • (Goal Cascading Method) (ต่อ) 1.2 การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย • ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่หรือขอบเขตความรับผิดชอบ และมีการกำหนดตัวเลขเป้าหมายที่ลดลงตามส่วน • มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่รับผิดชอบ หรือการแบ่งการปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้า – หมาย ค่า ตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวมแล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของ ผู้บังคับบัญชา 

21. 1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง • (Goal Cascading Method) (ต่อ) 1.3 การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) • มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา • จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัดที่ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ • มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนที่ต้องการถ่ายทอด ประกอบขึ้นด้วย เป้าหมายการปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมายเป้าหมายผลการปฏิบัติงานย่อยในแต่ละส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนรับผิดชอบ • จำเป็นต้องมีความเข้าใจในกระบวนการทำงานที่จะส่งผลต่อเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนก่อน ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผู้รับผิดชอบ การอบรม

22. 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ (Customer-Focused Method) แนวทางนี้เหมาะกับงานที่ต้องทำหน้าที่ให้บริการกับผู้อื่นเป็นสำคัญ ผลสำเร็จของงาน คือสิ่งที่ได้ทำ หรือให้บริการกับลูกค้า หรือผู้รับบริการ • ใครคือผู้รับบริการ • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ หน่วยงาน ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค

23. 2. การสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ ขั้นตอนดำเนินการ ๑. เลือกภาระงานบริการของผู้รับการประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ลูกค้าภายใน ๒. เลือกมิติการบริการที่จะประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้องในการให้บริการ และความสุภาพในการให้บริการของผู้ให้บริการ ๓. ตัดสินใจเกี่ยวกับรายละเอียดการประเมิน ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับการประเมิน ๔. ประมวลและสรุปผล ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการสัมภาษณ์ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล ๕. สรุปผลการประเมิน สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ให้บริการ

24. 3. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) ตัวอย่าง งาน : การจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทยและจังหวัด KPI : ระดับความสำเร็จของการจัดทำฐานข้อมูลกลางกระทรวงมหาดไทย

25. 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) ตัวอย่างที่ 1

26. 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2

27. กำหนดตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลาและต้นทุน ชุดคำถามหลักที่ใช้มี 2 ชุด คือ คำถามชุดแรก • - ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องหรือลูกค้า ให้ความสำคัญกับอะไรมากที่สุด • คุณภาพ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำงานนี้ได้ดีหรือไม่ดี • ปริมาณ สำคัญหรือไม่ว่าเราทำได้จำนวนเท่าไหร่ • สำคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กำหนด • จำเป็นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กำหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/ค่าใช้จ่ายลง คำถามชุดที่สอง • เราจะวัดในเชิงคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่ • เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่ • ใครจะเป็นคนตัดสินว่าสิ่งที่เราทำดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่าสิ่งนั้นดีหรือไม่ดี

28. แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน

29. แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน รอบการประเมิน  รอบที่ 1  รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนามชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ลงนาม สมศักดิ์ สุขใจ สมใจ สุขมาก

30.  แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม 15% 3.5 95 หรือสูงกว่า 0.525 90 65 หรือน้อยกว่า 80 70 20% 0.6 3 95 หรือสูงกว่า 80 85 70 หรือน้อยกว่า 75 15% 0.675 4.5 95 หรือสูงกว่า 80 85 75 70 หรือน้อยกว่า 20% 95 หรือสูงกว่า 0.9 4.5 80 85 75 70 หรือน้อยกว่า 30% 95 หรือสูงกว่า 0.9 3 80 85 75 70 หรือน้อยกว่า 3.6 72

31. การแบ่งประเภทสมรรถนะ สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สมรรถนะหลัก มี 5 สมรรถนะ -การมุ่งผลสัมฤทธิ์ -บริการที่ดี -การสั่งสมความเชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ -การยึดมั่นในความถูกต้อง ชอบธรรมและจริยธรรม -การทำงานเป็นทีม สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุมตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน)

32. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH)คำจำกัดความ: ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

33. บริการที่ดี (Service Mind-SERV)คำจำกัดความ: ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการต่อประชาชน ข้าราชการ หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

34. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP)คำจำกัดความ: ความสนใจใฝ่รู้ สั่งสม ความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าและ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

35. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING)คำจำกัดความ: การดำรงตนและประพฤติปฏิบัติอย่างถูกต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมาย คุณธรรม จรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ และจรรยาข้าราชการเพื่อรักษาศักดิ์ศรีแห่งความเป็นข้าราชการ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

36. การทำงานเป็นทีม (Teamwork – TW)คำจำกัดความ: ความตั้งใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งของทีม หน่วยงาน หรือส่วนราชการ โดยผู้ปฏิบัติมีฐานะเป็นสมาชิก ไม่จำเป็นต้องมีฐานะหัวหน้าทีม รวมทั้งความสามารถในการสร้างและรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

37. สมรรถนะที่คาดหวัง สมรรถนะ /ระดับพฤติกรรมบ่งชี้ ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งนั้นๆ

38. ระดับสมรรถนะที่คาดหวังระดับสมรรถนะที่คาดหวัง

39. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale จะใช้พฤติกรรมสมรรถนะในพจนานุกรม เป็น Scale ในการเทียบประเมิน Scale

40. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] <3ระดับ <2ระดับ <1ระดับ >= การประเมินสมรรถนะโดย Bar Scale เมื่อคิดคะแนนการประเมิน จะเป็นดังนี้ • พิจารณาสมรรถนะของผู้ถูกประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะอย่างครบถ้วน สมบูรณ์ และ สม่ำเสมอ สูงสุด ณ. ระดับใด • - สมมุติว่า ได้สูงสุดที่สมรรถนะระดับ 1 • พิจารณาว่าสมรรถนะที่ประเมินได้ดังกล่าว เมื่อเทียบกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง สูงกว่า เท่ากับ หรือ ต่ำกว่า เพียงใด และให้คะแนนตามตารางข้างบน • - สมมุติว่า ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง คือ ระดับ 2 • - สมรรถนะที่ประเมินได้คือระดับ 1 ต่ำกว่าระดับ 2 หนึ่งระดับ = 2 คะแนน

41. การประเมินสมรรถนะด้วย Bar Scale [ต่อ] คะแนนเต็ม3 <1ระดับ > = <2ระดับ = 12 คะแนนสมรรถนะ = 12 x 100 = 80 % 15

42. แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะแบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ (ค)คูณ100 หาร3 (คูณ100 หาร3)

43.  แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ จรรยา เรียบร้อย ใจดี มีคุณธรรม 0.4 20% 2 2 0.6 20% 2 3 2 20% 0.6 3 2 2 20% 0.4 2 3 20% 0.6 2.6 2.6/3X100=86.7 คะแนนเต็ม=3 (คูณ100 หาร3)

44. แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ (ต่อ) 72 70% 50.4 86.7 30% 25.8 76.2 

45. ตัวอย่างการจัดสัดส่วนจำนวนคนและวงเงินงบประมาณตัวอย่างการจัดสัดส่วนจำนวนคนและวงเงินงบประมาณ