Download
1 / 16
180 likes | 645 Views
Talendijuhtimine – ettevõtte edukuse võti. Piret Jamnes 07.04.2 011. Märgid, mis näitavad, et talendijuhtimise süsteem on vajalik. Ettevõte ei saavuta püstitatud eesmärke. Puudu on võtmeametikohtade täitjaid. Juhid panevad süü “nõrkadele töötajatele”.
E N D
Talendijuhtimine – ettevõtte edukuse võti Piret Jamnes 07.04.2011
Märgid, mis näitavad, et talendijuhtimise süsteem on vajalik Ettevõte ei saavuta püstitatud eesmärke. Puudu on võtmeametikohtade täitjaid. Juhid panevad süü “nõrkadele töötajatele”. Töötajate rahulolu, motivatsioon ja pühendumus on madalad. Probleemid töötajate värbamisel. Probleemid töötajate lahkumisega.
Talendijuhtimine Paigutada õiged inimesed õigetele ametikohtadele. Põhiline iva – tagada olukord, kus võtmeametikohtadel töötavad väga head tegijad. See tagab strateegia elluviimise, tulude kasvu ja kulude mõistliku juhtimise.
Talendijuhtimine Tõusis uuesti esile 2000-ndate aastate alguses. Enne seda – succession planning, talent pools. Nüüd – human capital portfolio. Põhjuseks tööturu muutused – sõda talentide pärast. 1997 McKinsey uuring. 2001 Handfield-Jones et al raamat “Sõda talentide pärast”. Mõne aasta pärast sarnane olukord ka Eestis.
Mõjud “Nõudmise turg”. Töötajate teadlikkus oma väärtusest. Ettevõtte branding. Kiired liikumised. Üleostmised.
Talendijuhtimine Juhtimisotsused lähtuvalt panusest ja potentsiaalist(talendiülevaatus; A, B ja C talendid).
Develop Treat as a treasure Retain PERFORMANCE 4 3 2 1 1 2 3 4 Develop + give probation time Disengage POTENTIAL
Talendi elutsükkel Otsing ja valik Sobivuse eesmärgil hindamine Sisseelamisprogrammid Väljajuhtimine (outplacement) Talendi- ja tulemusjuhtimise süsteem Tulemus- ja arenguvestlused Kompetentsisüsteemid Talendiinventuur 360 hindamine Motivatsiooni- ja rahulolu uuringud Tasustamis- ja motivatsiooni-süsteem Liidriprogrammid Individuaalne või meeskonna arendamine Coaching, mentorlus Koolitused Karjäärinõustamine
Strateegilised eesmärgid Tööplaan Hindamine Kuidas on tehtud? (väärtused, kompetentsid jne) Mis tehtud? (äritulemused jne) Koondhinnang (Ületab ootusi, vastab ootustele, alla ootuste) Juhtimisotsus Premeerida, hoida, arendada, välja juhtida
Talendijuhtimine 10 aastat hiljem - probleemidThe McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter, august 2008 Vähene koostöö äriüksuste vahel. Kehv esmatasandi juhtimise tase. Probleemid HR rolliga. Y-põlvkonnaga seotud väljakutsed.
Kuidas majanduslangus mõjutas talendi- ja karjäärijuhtimist? Jätkusuutlikkuse tagamine. Inimeste hulk ja kvaliteet vaadati üle. Kulude ülevaatamine. Pühendumuse tunnustamine. Kultuuri muutmine.
Ohud Liigne kokkuhoid valest kohast. Soovitakse saavutada keskpäraste inimestega hiilgavat tulemust. Lootus, et tänu muutunud tööturule ei pea enam inimeste pärast pingutama (hakkab tasapisi kaduma).
Becker, Huselid, Beaty “The Differentiated Workforce” Harvard Business Press 2009 Kõigepealt strateegia, siis inimesed. Organisatsiooni võimekus. Strateegilised ametikohad. Hindamine - tulemused, potentsiaal. Eristamine igal tasandil. Kõik teavad eesmärke. Arendamisel rõhk muudel meetoditel kui koolitus (igale A-talendile coach või mentor!). Töötajad ei oota palgatõusu või preemiaid, kui nad ei ole loonud lisaväärtust.
Hea talendijuhtimissüsteemi tunnused Sellega tegelevad ettevõtte juhid üle organisatsiooni (pole ainult HR osakonna asi), kusjuures rollid on selgesti määratletud. Vajab tugevaid juhte. Lähtub ettevõtte (äri)eesmärkidest, sisaldab läbimõeldult kõiki vajalikke aspekte alates ettevõtte brändingust kuni töötajate hindamissüsteemideni. Süsteemi edukust on võimalik mõõta ettevõtte äritulemustega.
