第四章 企业薪酬体系设计

1. 1 第四章 企业薪酬体系设计 【学习目标】 通过本章的学习，使学生认识企业薪酬设计的原则、薪酬结构及水平策略，掌握基于3P的薪酬体系设计原理及方法，并进一步掌握宽带薪酬体系的设计方法。 【关键概念】 薪酬体系(compensation system) 薪酬结构(compensation structure) 薪酬水平(compensation Level) 宽带薪酬(compensation broadband)

2. 2 第一节 企业薪酬体系设计流程与原则 企业薪酬设计导向反映了企业的分配哲学，即主要依据什么原则确定员工的薪酬。组织的薪酬设计主要包括两个方面：一是设计薪酬的纵向结构，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等级和标准；二是设计薪酬的横向结构，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激励、福利津贴的比例等。

3. 3 一、薪酬体系设计流程 企业薪酬体系设计一般来讲可以划分为六个基本步骤。 (1) 制定薪酬策略。 (2) 市场薪酬调查。 (3) 职务分析与工作评价。 (4) 薪资结构设计。 (5) 薪资分级和定薪。 (6) 薪资制度的控制与管理。

4. 4 二、薪酬设计原则 1. 公平原则 2. 竞争原则 3. 激励原则 4. 经济原则 5. 战略导向原则 6. 合法原则

5. 5 三、企业薪酬体系设计应注意的问题 建立现代薪酬管理制度是一项艰巨而复杂的系统工程，除了要对现代企业薪酬制度有一个全面、深入的了解外，还要掌握一套科学有效的方法。不同企业薪酬管理的特点不同，同一企业在不同的发展阶段，薪酬管理也各有不同之处。但任何企业，在其发展的任何一个阶段，薪酬管理体系设计都应注意以下几个方面的问题。 (1) 薪酬管理策略可驱动企业战略目标的实现。 (2) 薪酬结构应具有可控性。 (3) 薪酬体系运作的过程应公平。

6. 6 第二节 企业薪酬结构模式和薪酬水平模式 一、企业薪酬结构模式

7. 7 一、企业薪酬结构模式 1. 高弹性薪酬模式 2. 高稳定薪酬模式 3. 折中模式

8. 8 二、企业薪酬水平模式 1. 领先型薪酬策略 2. 跟随型薪酬策略 3. 成本导向型薪酬策略 4. 混合型薪酬策略

9. 9 三、企业生命周期与薪酬水平策略 1. 创业阶段薪酬水平策略选择 2. 高速增长阶段薪酬水平策略选择 3. 成熟平稳阶段薪酬水平策略选择 4. 衰退阶段薪酬水平策略选择 5. 再造阶段薪酬水平策略选择

10. 10 第三节 基于3P的薪酬体系设计 薪酬管理一直是企业管理的重要内容。薪酬管理理论随着企业管理实践的发展而不断发展。从工业革命对早期工厂制度带来冲击开始，到今天知识经济引发的管理变革，薪酬理论和实践经历了一个演变的过程。对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，理解其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理具有十分重要的意义。

11. 11 3P薪酬设计的理念和模式 (一)传统薪酬管理思想的变迁 1. 早期工厂制度阶段——把工资水平降低到最低限度的观点 2. 科学管理阶段——围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3. 行为科学阶段——适应员工心理需求的薪酬制度

12. 12 3P薪酬设计的理念和模式 (二)现代薪酬理念 1、宽带薪酬制度 2、以技能与业绩为基础的薪酬体系 3、泛化的薪酬政策

13. 13 3P薪酬设计的理念和模式 (三)薪酬设计模式 1. 3P薪酬设计之职位付薪 2. 3P薪酬设计之绩效付薪 3. 3P薪酬设计之能力付薪

14. 第四节 职位薪酬体系的设计 • 职位薪酬体系的概念 • 所谓职位薪酬体系，是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。

15. 第四节 职位薪酬体系的设计 • 职位薪酬体系的特征 • (1) 职位薪酬体系按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，同一职位上的员工，无论其能力和资历如何，都执行同一薪酬标准，实现了真正意义上的“同工同酬”。 • (2) 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 • (3) 晋升和基本薪酬之间的关联性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 • (4) 由于职位相对稳定，因此，与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时激励员工。

16. 实施职位薪酬体系的条件 • (一)职位的内容是否明确化、标准化 • (二)职位的内容是否稳定 • (三)企业是否具有按员工个人能力安排其职位的机制 • (四)企业中是否存在相对多的职级

17. 建立职位薪酬体系的步骤 • (一)职位薪酬体系的步骤 • 实施职位薪酬体系时首先要进行工作分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；然后进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；继而进行薪酬调查，结合调查结果和职位评价，建立薪酬曲线；最后根据薪酬曲线确定薪酬，如图所示。

18. 建立职位薪酬体系的步骤 • (二)工作分析 • 1．工作分析的含义 • 对与职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理和准确描述的过程，并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。 • 2．工作分析的方法 • （1）以工作为中心的方法 • （2）以人为中心的方法

19. 19 建立职位薪酬体系的步骤 (一)职位薪酬体系的步骤 实施职位薪酬体系时首先要进行工作分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；然后进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；继而进行薪酬调查，结合调查结果和职位评价，建立薪酬曲线；最后根据薪酬曲线确定薪酬，如图所示。

20. 20 建立职位薪酬体系的步骤 (二)工作分析 1．工作分析的含义 对与职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理和准确描述的过程，并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。 2．工作分析的方法 （1）以工作为中心的方法 （2）以人为中心的方法

21. 建立职位薪酬体系的步骤 • (二)工作分析 • 3．职位说明书的编写 • （1）职位标识 • （2）职位目的或概要 • （3）主要应付责任 • （4）关键业绩衡量标准 • （5）工作范围 • （6）工作联系 • （7）工作环境和工作条件 • （8）任职资格要求 • （9）其他相关信息

22. 职位评价的特点 • 职位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的员工。 • 职位评价是对企业各类职位和相对价值进行衡量的过程。 (3)职位评价是对同类不同层次职位的相对价值衡量评价的过程。

23. 职位评价的功能 • （1）职位评价为实现薪酬管理的内部公平提供依据。 • （2）职位评价对职位工作任务的繁重程度、责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上，根据统一的评定标准进行量化评定，从而使单位内各个职位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向和纵向的比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 • （3）系统、全面的职位评价制度为企业岗位的归级列等奠定了基础。

24. 职位评价的方法 • (一)排列法 • 1. 简单排列法 • 2. 选择排列法 • 3．成对比较法 • 4. 排列法的优缺点

25. 职位评价的方法 • (二)分类法 • 1. 分类法的步骤 • （1）成立评定小组，收集资料 • （2）确定合适的职位等级数量 • （3）编写每一职位等级的定义 • （4）根据职位等级定义对职位进行等级分类 • 2. 分类法的优缺点

26. 职位评价的方法 • (三)因素比较法 • 1. 因素比较法的步骤 • （1）选出15-20个主要职位 • （2）选定各职位共有的影响因素 • （3）将每个因素进行比较 • （4）找到对应的工资份额 • （5）编制出职位系列表 • 2. 因素比较法的优缺点

27. 职位评价的方法 • (四)评分法 • 1. 评分法的步骤 • (1) 选取合适的报酬要素。 • (2) 对每种报酬要素的各种程度加以界定。 • (3) 确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”及点数。 • (4) 评价每一职位。 • (5) 将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。

28. 职位评价的方法 • 2. 评分法的优缺点 • 评分法的优点： • 首先，与非量化的职位评价方法相比，评分法的评价更精确，评价结果更容易为员工所接受，而且允许对职位之间的差异微调； • 其次，可以运用对比性的点数将不相似的职位进行对比； • 再次，这种职位评价方法运用较广泛，可以运用在各种职位； • 最后，由于是根据报酬要素进行职位的比较，组织可以强调那些认为有价值的要素。 • 评分法的缺点： • 首先是方案的设计和应用耗费时间，它要求组织要先进行详细的职位分析； • 其次，在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重的确定方面都存在一定的主观性； • 再次，运用评分法对企业的管理水平要求较高； • 最后，工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

29. 岗位工资制度 • 在职位评价的基础上可以建立相应的岗位工资制度，在实践中岗位工资制度主要有岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位系数工资制度等。

30. 岗位等级工资制度 • (一)岗位等级工资制的特征 • (1) 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。 • (2) 员工要提高工资等级，只能升到高一级的工作岗位。 • (3) 员工上岗必须达到岗位既定的要求。

31. 岗位等级工资制度 • (二)岗位等级工资制的形式 • 岗位等级工资制主要有以下两种形式。 • 1．一岗一薪制 • 所谓一岗一薪制，即一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。 • 2．一岗数薪制 • 所谓一岗数薪制，即在一个岗位内设置数个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。

32. 岗位薪点工资制度 • (一)岗位薪点工资制度的特征 • (二)薪点工资制的实施要点 • 1．工作分析 • 2．岗位评价 • 3．表现点数及加分点数的确定 • 4．点值的确定 • 5．薪点工资的确定

33. 第五节 绩效薪酬体系设计 • 一、绩效薪酬的内涵界定 • 为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制(见图)。从图中可以看出：个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。

34. 绩效薪酬分类 • (一)个人特征薪酬 • (二)成就薪酬 • (三)激励薪酬 • (四)特殊绩效薪酬 • (五)可变薪酬

35. 绩效薪酬分类 • 它们的区别如表所示。

36. 绩效薪酬的优缺点及其发展演变 • (一)绩效薪酬的优点 • (1)个人层面 • (2)组织层面 • 图所示为IOMA(国际期权市场协会)对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。

37. 绩效薪酬的优缺点及其发展演变 • (二)绩效薪酬的缺点 • (1) 在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。 • (2) 过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。 • (3) 刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 • (4) 绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。

38. 绩效薪酬的优缺点及其发展演变 • (三)绩效薪酬的发展 • 1. 早期发展 • 2. 前期发展 • 3. 当前发展

39. 绩效薪酬的设计与实施 • (一)绩效薪酬设计的基本要点 • 1. 绩效评价方法的有效性 • 2. 绩效发生的时间性 • 3. 绩效评价的层次性 • 4. 组织的选择性 • (二)绩效薪酬成功实施的前提 • 1. 内部配合条件 • 2. 横向配合条件 • 3. 纵向配合条件

40. 40 绩效薪酬设计方法示意图

41. 41 绩效薪酬体系设计 (一)绩效薪酬的设计流程 1. 评估目标及其制定原则 2. 确定业绩要点 3. 确定评估方式 1) 自我评估 2) 图解化评分法 3) 多人比较法 4) 评估报告法 4. 选择合适的绩效薪酬表现形式 1) 组织绩效薪酬 2) 团队绩效薪酬 3) 个人绩效薪酬 (二)绩效薪酬体系实施中存在的问题及解决措施

42. 成就薪酬的设计与管理 • 一、成就工资 • (一)成就工资概述 • 1. 成就工资的内涵界定 • 2. 成就工资的特征 • 3. 成就工资的作用 • 4. 成就工资的发展与现状

43. 成就薪酬的设计与管理 • 一、成就工资 • (二)成就工资的设计与实施要点 • 1. 考虑员工的实际购买力 • 2. 考虑最低限度的有意义加薪 • 3. 有充足的资金来源 • 4. 选择恰当的加薪时机

44. 成就工资 • (三)成就工资的运作方法 • 1. 直接基准法 • 2. 绩效奖励方格图法 • 3. 综合绩效加薪矩阵法 • (四)成就工资制度的缺陷与转化 • 1. 成就工资制度的缺陷 • 2. 成就工资制度的转化

45. 成就奖金 • (一)成就奖金的概述 • 1. 成就奖金的内涵 • 2. 成就奖金的特征 • 1) 灵活性 • 2) 及时性 • 3. 成就奖金的作用 • 1) 有效降低薪酬成本 • 2) 弥补成就工资的缺陷 • 3) 淡薄员工的持续加薪意识

46. 46 成就奖金 (一)成就奖金的概述 1. 成就奖金的内涵 2. 成就奖金的特征 1) 灵活性 2) 及时性 3. 成就奖金的作用 1) 有效降低薪酬成本 2) 弥补成就工资的缺陷 3) 淡薄员工的持续加薪意识

47. 成就奖金 • (二)成就奖金设计与实施的要点 • 1. 支付时机的选择 • 2. 成就奖金的计算方法 • 1) 计分法 • 2) 系数法 • 3. 成就奖金的支付形式 • (三)成就奖金的主要形式及其运作 • 1. 年度奖金 • 2. 月度和季度奖金

48. 特殊绩效薪酬的设计与管理 • 一、特殊绩效薪酬概述 • (一)概念与设计原理 • (二)作用与功能 • (1) 确保激励机制的完整性。 • (2) 提高企业的战略柔性。 • (3) 体现以人为本的管理理念。 • (4) 具有成本控制的灵活性。 • (5) 对员工行为的鼓励具有针对性。 • (三)基本特征 • (1) 独立运作。 • (2) 形式多样。 • (3) 定制化与个性化。

49. 特殊绩效薪酬的设计与实施的要点 • (一)奖励对象 • (二)奖励形式 • (三)奖励时机

50. 特殊绩效薪酬的种类 • (一)出勤奖 • (二)工作年限奖 • (三)伯乐奖 • (四)员工建议奖