Joop Vrolijk , viši savetnik , OECD/Sigma

1. Obuka na radnom mestu PEMPAL radionica, Sofija , 17 – 20. april 2012. Joop Vrolijk, viši savetnik, OECD/Sigma

2. 1. Obuka za rad • Obuka na radnom mestu se odvija u redovnom radnom okruženju i najdelotvornija je za stručne poslove. • Obuka van radnog mesta odvija se van radnog okruženja — delotvornija je za postizanje razumevanja i prihvatanja koncepata i ideja.

3. 2. Prednosti i mane obuke na radnom mestu Prednosti Mane Kvalitet zavisi od sposobnosti instruktora i raspoloživog vremena Moguće prenošenje loših navika Bez adekvatnog planiranja Okruženje može da ne pogoduje učenju Potencijalno ometanje proizvodnje • Generalno najekonomičnija • Zaposleni su zaista produktivni • Mogućnost da se uči radeći • Obuka pored stvarnih kolega • Nije potrebna dodatna oprema • Niži troškovi zarada (ukoliko je relevantno) • Nema potrebe za putovanjem • Povratne informacije na licu mesta

4. 3. Glavni metodi obuke na radnom mestu Glavni metodi obuke na radnom mestu uključuju: • Demonstraciju/ instrukcije • Koučing/mentorski rad • Rotaciju radnih mesta • Projekte

5. 4. Razlika između koučinga i mentorskog rada • Koučing omogućava ili olakšava kandidatima da identifikuju sopstvene ciljeve u učenju i rešenja na način koji ne podrazumeva davanje instrukcija, pri čemu kandidati preuzimaju odgovornost za sopstvene programe koučinga. • Mentorski rad podrazumeva prenos znanja i iskustva mentora kandidatu i osmišljen je tako da unapredi njegove veštine, samopouzdanje i učinak na poslu. Podrazumeva davanje instrukcija u većoj meri. Kandidat obično oponaša mentora usvajajući njegovo znanje, stil i ponašanje.

6. 5. Zašto mentorski rad? • Čak i kompetentni i motivisani novi interni revizori nisu sigurni u sebe, zabrinuti su i nedostaje im samopouzdanje • Radi prosleđivanja standarda izvrsnosti jedne institucije putem edukacije i mentorskog rada od jedne osobe i generacije narednoj. • Da bi se lakše razumeli ciljevi institucije, njeni proizvodi, operativni procesi i kultura • Deo organizacione kulture

7. 6. Šta je potrebno za mentorski rad • Tim odabranih mentora • Mentori se biraju na osnovu stručnosti i veština u smislu ponašanja • Ciljevi definisani u Planu • Redovni sastanci • Povratne informacije

8. 7. Mentorski plan Osnova: analiza važnijih zahteva radnog mesta i relevantnih znanja, veština i sposobnosti MP uključuje • Cilj mentorskog rada • Temu koja se pokriva • Broj sati mentora • Procenjeni datum završetka • Metod ocenjivanja obuke • Ime mentora • Metod komunikacije • itd.

9. 8. Zahtevi pred mentorom • Treba da učini uloge mentora i kandidata inkluzivnim i participativnim • aktivno učešće dovodi do osećaja prijatnosti, koji dovodi do samopouzdanja i dalje do stručnosti • Prosledi ideologiju na kojoj počiva jedinica za reviziju • Ne treba da se izražava u akronimima, žargonom i u redukovanim kriptičnim rečenicama • to može da obeshrabri potencijalne revizore toliko da se povuku ili dožive neuspeh • Pažljivo sluša i pomaže kandidatu da pronađe odgovore umesto da mu ih prosto da • Očuva poverljivost odnosa izgrađenog na međusobnom poverenju

10. 9. Zahtevi pred kandidatom • Treba da želi da mentor radi sa njim, • Razume svrhu rada sa mentorom • Jasno mu je šta želi da postigne!! • Traži sopstvenog mentora, po mogućstvu iz druge jedinice za IR

11. HVALA NA PAŽNJI! JOOP.VROLIJK@OECD.ORG WWW.SIGMAWEB.ORG