人才的招募与甄选

1. 人才的招募与甄选 • 人才招募的基本问题 • 有关测验的基本概念 • 笔试 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

2. 人才招募的基本问题 • 招募的含义 • 招募规划 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

3. 招募的含义 • 为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

4. 招聘的原因 • 新的企业或组织成立 • 企业或组织的规模扩大 • 现有的岗位空缺 • 现有岗位上的人员不称职 • 突然的雇员离职造成人员短缺 • 岗位原有人员晋升，形成空缺 • 机构调整时产生人员流动 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

5. 招聘规划 确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程 确定招聘、选拔的方法 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

6. 确定招聘的人数 • 需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。 • 从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。 • 在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

7. 50 100（2：1） 新雇用的人员 接到录用通知的人 150（3：2） 实际接受面试者 200（4：3） 接到面试通知的人 1200（6：1） 招募所吸引 来的求职者 招聘筛选金字塔 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

8. 影响人才招募的因素 企业文化 人才招聘 职位的影响 经营战略 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

9. 微软需要什么样的人才 在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。 微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

10. 丰田公司需要什么样的人才 • 丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。 • 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。 • 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。 • 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。 • 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。 • 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。 • 丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

11. 招募渠道 • 内部招聘 • 报纸、杂志的广告 • 电视、广播的广告 • 就业服务机构 • 猎头公司 • 校园招聘 • 电子招聘 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

12. 王永庆如何看内部招聘 • 企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。 • “寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。” • 台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

13. 内部招聘的方式 • 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。 • 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

14. 内部招聘的优势与劣势 优点 • 激发员工的献身精神 • 改善员工的士气和绩效 • 认同感高，离职率低 • 定位过程短，培训少 • 了解、安全 缺点 • 近亲繁殖 • 打击失败者 • 挑选过程费时 • 难以摆脱以前的观念和束缚 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

15. 如何避免内部招聘的劣势 • 明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。 • 明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。 • 保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。 • 时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。 • 沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

16. 雇员推荐 • 优势 • 雇员对企业和被推荐者 • 有一定的了解。在推荐之 • 前已经对被推荐者进行了 • 一次筛选。 • 被推荐者也通过推荐者对 • 企业有了一定的了解。 • 由于被推荐者的素质与 • 推荐者的“面子”有很大关 • 系，因此，雇员不会随便 • 推荐人来应聘。 • 劣势 • 如果所推荐的人被拒绝，雇 • 员的的满意都会下降。 • 推荐人数过多，容易形成小 • 团体和非正式组织。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

17. 报纸广告 • 优点 • 标题短小精悍 • 广告大小可以灵 • 活选择 • 发行集中于某一 • 个特定的区域 • 各种栏目分类 • 编排，便于求职 • 者查找 • 弱点 • 容易被忽视 • 集中的招募广告 • 容易导致招募竞 • 争 • 发行对象无特定 • 性，企业需要给 • 无用的读者付费。 • 适用范围 • 招募限定于某一 • 个地区 • 可能的求职者大 • 量集中于某一个 • 地区 • 适合于招聘一般 • 职位，如办公室 • 文员等对职业技 • 术要求不太高的 • 岗位 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

18. 杂志广告 • 优点 • 专业杂志会达到 • 特定的职业群体中 • 广告的大小有灵 • 活性 • 时限较长，求职 • 者可能会将杂志保 • 存起来再次翻看 • 缺点 • 发行的地域广 • 广告的预约时间长 • 适用范围 • 当所招募的职 • 位比较专业时 • 当时间和地区 • 限制不太严格时 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

19. 广播电视广告 • 适用范围 • 没有足够的求 • 职者看广告时 • 需要迅速扩大 • 影响时 • 对所招聘职位 • 的时间要求比较 • 短时 • 优点 • 不容易被观众忽 • 略 • 吸引力强 • 能渲染气氛 • 可以将求职者限 • 定在某一个特定 • 的区域 • 缺点 • 只能传递简短的信 • 息 • 缺乏持久性 • 求职者不能回头再 • 了解 • 成本高 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

20. 广告制作要注意的问题 • AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料” 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

21. 就业服务机构 • 劳动力市场：招聘“蓝领”工人 • 人才市场：招聘“白领”工人 • 在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

22. 猎头公司 • 高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters） • 招募费用为年薪的的30% 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

23. 校园招募 • 优点 • 大学是高素质人才比 • 较集中的地方，企业能 • 招聘到相当数量的具 • 有高素质的合格申请人 • 招聘录用手续比较简单 • 学生的工作热情高、 • 可塑性强 • 使企业招聘潜在管理 • 人员和专业技术人员 • 的一条重要途径 • 缺点 • 由于学生缺乏工作经验， • 需要大量的培训 • 学生缺乏实际工作经验， • 会对企业和工作产生不 • 现实的期望 • 很多学生会有多手准备 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

24. 选择学校考虑的因素 • 在本公司关键技术领域的学术水平 • 符合本公司技术要求的专业的毕业生人数 • 该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限 • 在本公司关键技术领域的师资水平 • 该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比例 • 学生的质量 • 学校的地理位置 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

25. 电子招聘 • 1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布 • 2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

26. 电子招聘 • 优点： • 提高效率 • 降低成本 • 获得人才储备 • 获得高技术人才的一个重要途径 • 注意事项： • 要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

27. 各种招聘方式比较 招聘来源 地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司 吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的应聘人数 产出率 接受工作的人数 产出率 累计产出率 成本 单位雇佣成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90,000 $6,000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20,000 $800 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

28. 不合格 筛选个人简历 不参加笔试 不合格 纸笔、心理测试 不参加面试 甄选基本流程 结构化面试 评价中心技术 不合格 将结果通知候选人 不录用 签定协议与劳动合同 试用观察、岗前培训 正式上岗 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

29. 选拔实例 • 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。 • 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。 • 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

30. 选拔实例 • 针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块---能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

31. 有关测验的基本问题（信度） • 信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。 • 信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

32. 有关测验的基本问题（信度） • 信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。 • 重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。 • 复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。 • 内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

33. 有关测验的基本问题（效度） • 效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。 • 一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。 • 效度系数也在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

34. 有关测验的基本问题（效度） • 效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度 • 内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。 • 例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

35. 有关测验的基本问题（效度） • 效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。 • 例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。 • 效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就——这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩——这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现——这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照——用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异， 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

36. 有关测验的基本问题（效度） • 构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

37. 有关测验的基本问题（效度） • 人事测量方法 预测的准确性（效度） • 评价中心 0.68 • 结构化面试 0.62 • 工作样本调查 0.55 • 能力测验 0.54 • 个性测验 0.38 • 非结构化面试 0.31 • 推荐信 0.13 • 占星术/笔迹学 0.0 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

38. 有关测验的基本问题 • 假如某企业现在要招聘一批人，企业事先设定好了选人的标准，假设应聘者中有40%的合格者，但实际上不知道谁是达标者，那么要选出20%的人，靠随机的方法只能选到8%的合格者，如果有一个效度系数为0.5（虽然这个效度系数不高）的测验，那么把握可以达到69%，如果靠0.7效度系数的测验，把握可以达到82%，效果相当理想，可见测验的作用是非常大的。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

39. 笔试 • 专业知识与技能测验 • 能力测验 • 人格测验 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

40. 能力 • 与其教火鸡上树，不如找一只松鼠来 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

41. 能力 • 能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。 • 能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征 • 能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

42. 能力 • 能力=知识？ • 能力=学历？ • 能力=经验？ 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

43. 案例 • 日本索尼公司的人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。 • 如果注重学历，会在公司形成学历歧视，不利于职业团结，反而会增加内讧。 • 盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

44. 案例 • 西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

45. 能力测验的优点 • 记分客观：能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主持者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。 • 测验标准化：在能力测验使用的过程中，测验主持者要做的事和要说的话，都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。 • 测验简单易行：能力测验大多数是纸笔测验，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验，一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

46. 能力测验在人力资源管理中的用途 • 人员的招聘：公司对应聘人员进行选拔，是一个工作量很大的工作，特别是当应聘的人比较多的时候。使用能力测验，可以迅速对应聘人员做出选择，提高招聘工作的效率。例如，美国1942年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率从65%下降到36%。 • 考核与评估：对能力的考核，又是人事考核的重要组成部分，对能力进行考核，就要使用能力测验。 • 培训与开发：员工在企业中工作，要适应企业的工作要求，并不断在企业中进行再学习，当企业要对员工进行培训时，使用能力测验以为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。 • 对员工的职业发展进行规划：给员工的职业发展提供有效的建议。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

47. 能力测验的种类 • 智力测验 • 能力倾向测验 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

48. 智力测验 • 智力是指健康人所具有的、从事各种工作和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。 • 第一次世界大战，美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测验，受测人有172万人，近8千人因为智力低下被淘汰，近万人因为智力偏低被编入预备队培训。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

49. 智商的含义 • 智商 等级 所占百分比 • 130以上 特别优秀 2.2 • 120-129 优秀 6.7 • 110-119 中上 16.1 • 90-109 中等 50.0 • 80-89 中下 16.1 • 70-79 临界状态 6.7 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

50. 智商的含义 • 在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。 • 此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即为“常模”。 • 建立常模的方法是，在将来要使用测验的全体对象中，选择有代表性的一部分人（称标准化样本），对此样本施测并将所得的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布。 • 标准化样本的平均数和标准差，即为该测验的常模。平均数的概念大家都很熟悉，但标准差的含义该如何理解呢？标准差表示的是样本分数分布的离散程度。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn