رابطه و ابعاد فرهنگ ارزشی در مدیریت جهادی

1. رابطه و ابعاد فرهنگ ارزشی در مدیریت جهادی تهیه و تالیف: عیسی کشاورز

2. بسم الله الرحمن الرحیم

3. فهرست مطالب • تعاریف مدیریت جهادی • مبانی حرکت پیوسته در تغییرفرهنگی • مدیریت فرهنگ ارزشی در مدیریت جهادی اساس یکپارچه سازی سه مکتب نوین مدیریت ارزش؛مدیریت دانایی و مدیریت تغییر • بخش بندی های تغییر در مدیریت جهادی • مقتضیات تغییرفرهنگی در مدیریت جهادی • الزامات رفتاری مدیران و کارکنان در استقرار مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی • دلایل مقاومت در برابر تغییر فرهنگی در مدیریت جهادی • راهبردهای مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی • شبیه سازی مرحله گذر در مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی • اصول حاکم بر عملیاتی سازی مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی • مبانی اصلی تحقق مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی • الگوی دو وجهی نشأت گرفته از تئوری خلقت جهت یکپارچه سازی برنامه ریزی و اجرای مدیریت جهادی

4. تعاریف مدیریت جهادی برخورداری از تفکر خلاق و استراتژیک برای یکپارچه سازی مفاهیم رهبری و مدیریت از طریق تلفیق شایسته عقل و احساس جهت تبلورانسان معنوی در راستای تحقق تعاملات ، خلاقیت و نوآوری ، عدالت و انصاف ، اعتقاد به مشارکت همه جانبه مردم در انجام امور ، صرفه جویی در هزینه های غیر ضرور و الگوگیری از فرهنگ ارزشی و اعتقادی مردم ، احساس مسئولیت در ارایه خدمات بی منت ، کار در جهت رضایت خالق و مخلوق و دغدغه دیگران را داشتن از مصادیق بارز فرهنگ ارزشی حاکم بر مدیریت جهادی است که می توان با احیای آن و به کارگیری آن در مدیریت ریسک ، مدیریت بحران و محیط عدم قطعیت به نتایج خیره کننده ای دست یافته و ارایه یک الگوی اعتقادی - ارزشی بومی شده برای مدیریت سازمان های زنده و پویا در عرصه بازار و اقتصاد جهانی ارائه نمود.

5. مدیریت جهادی همان مدیریت بر مبنای ارزش ها است که بر اساس نظامندی ها و قوانین مطرح در دانش مدیریت نوین می بایستی نوسازی گردد . به علاوه این که مبنای آن را نظام ارزشی – اعتقادی می سازد از این رو در روش های عملی مدیران اثر می گذارد و به حرکت آن ها جهت ارزشی می بخشد . اینک در آستانه دهه چهارم انقلاب که طبق فرمایش مقام معظم رهبری دهه پیشرفت و عدالت نامیده شده نقش مدیریت جهادی با استفاده از ادبیات مدیریت نوین بسیار بارزتر و چشمگیرتر شده است .

6. مدیریت فرهنگ ارزشی در مدیریت جهادی اساس یکپارچه سازی سه مکتب نوین مدیریت ارزش؛مدیریت دانایی و مدیریت تغییر امروزه سه مکتب مدیریت ارزش ، مدیریت دانایی و مدیریت تغییر که به ویژه در قرآن کریم و نهج البلاغه به کرات مورد اشاره قرار گرفته و عملیاتی سازی آن توصیه شده است می تواند مبنای مدیریت جهادی نوین قرار گرفته و بر اساس تعالیم انسان ساز اعتقادی دین مبین اسلام چراغ راه ارتقای اثربخشی اجتماعی ، سازمانی ، خانوادگی و فردی گردد .

7. فرآیندها تغییر فناوری سازمان - پشتیبانی خدمات - عملیات - مدیریت منابع - ایمنی بخش بندی های تغییر در مدیریت جهادی : - یکپارچه سازی - نظام های مجازی دسترسی به اطلاعات - عملیات خودکار و الکترونیک - نظام جمع آوری اطلاعات - نظام مستندات و گزارشات کارشناسی • فرهنگ (روابط قدرت، نظامات یکپارچه سازی و هماهنگی ، طراحی مجدد مشاغل) • ساختار (دیدگاهها، انتظارات،درک و دریافت و کشف و آفرینش یا رفتار جدید) • سرمایه های انسانی

8. مقتضیات تغییرفرهنگی در مدیریت جهادی : الف : از پائین به بالا، ب : از بالا به پائین الف : تغییر از پائین به بالا ( وظایف کارکنان ) پذیرش شروع انجام تغییر ا ز طریق رسیدن به تشخیص مشترکی ا ز چالشهای کسب و کار آفرینش یک چشم انداز مشترک درجهت سازماندهی و مدیریت سرمایه های انسانی برای رسیدن به اثربخشی هر چه بیشتر از طریق یادگیری مستمر ، خلاقیت و نوآوری و همسویی ایجاد اشترا ک همگانی در پذیرش چشم انداز جدید ، بکار گرفتن تمامی قابلیت و توانمندی سازمانی جهت قانونی کردن آن و ا یجا د انگیزش ، یکپارچگی و همبستگی در سرمایه های انسانی در جهت تحقق و پیشبرد آن

9. گسترش روحیه و حمایت تمامی کارکنان واحدهای سازمان از تغییروبینش جدید، بدون اعمال فشار از بالا و توسط مدیریت نهادینه ساختن پذیرش ومسئولیت پذیری همگانی در انجام تغییر از طریق سیاست های رسمی ، نظامها و ساختارهای سازمانی تنظیم، تعیین و شفاف سازی راهبردهای ناشی از وا کنش به چالشها در فرآیند احیای روحیه و تعهد سازمانی

10. ب: تغییر فرهنگی «ا ز بالا به پائین» ( وظایف مدیرا ن ) ایجاد حس اقدام بموقع و سریع تغییر در کارکنان شکل دهی یک مجموعه قوی ، متحد و منسجم ا ز سرمایه های انسانی سازمان جهت شروع تغییر خلق یک بینش جدید تبادل بینش جدید ا ز طریق ا یجاد ارتباط و اطلاع رسانی مناسب به کارکنان مسئولیت پذیر نمودن کارکنان در جهت عمل به بینش جدید برنامه ریزی رسیدن به موفقیت های کوتاه مدت در قالب پروژه های مشخص عملیاتی حمایت و پشتیبانی از تحقق نظام کلی تغییر بعنوان یک فرآیند اصلاح و تغییر مداوم و مستمر ( مدیریت بر مدیریت تغییر ) نهادینه ساختن دیدگاهها و نگرشهای جدید

11. الزامات رفتاری مدیران و کارکنان در استقرار مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی الف - الزامات رفتاری مدیران : تمامی کارکنان را مورد احترام ، اعتماد و اطمینان قرار دهند در تمام جنبه های کاری به طورمنصفانه رفتار نمایند درچگونگی اداره و اجرای امور یکپارچگی ایجاد نمایند اخلاقی و مسئولانه رفتار کنند کارکنان را بر حسب وظایفشان در تمامی زمینه های کاری ، تصمیم سازی و تصمیم گیری شریک نمایند در رشد و توسعه آینده منابع انسانی مداخله نمایند تسهیلات لازم را برای امکان تماس مستقیم کارکنان با مدیریت ، فراهم سازند

12. ب - الزامات متقابل رفتاری کارکنان : سرلوحه قرار دادن راستی و درستی درتمامی مراحل کار مشارکت فعالانه و کامل در اداره و اجرای کار پذیرش مسئولیت کامل در قبال موفقیت درفعالیت های خود و دیگران برای رسیدن به موفقیت و کامیابی همکاری و تشریک مساعی موثر و کارآمد با دیگران یادگیری از اشتباهات گذشته و فعالیت های کاری و رفتار خود پاسخگو بودن در قبال فعالیت های کاری و رفتارخود

13. دلایل مقاومت در برابر تغییر فرهنگی در مدیریت جهادی : علاقمندی به ثبات و پایداری و عدم علاقه به آشفتگی و چالش به جهت عدم امکان پیش بینی نتیجه هنگامی که مجموعه عظیمی در یک جهت خاص در حرکت است نیروی عظیم تری لازم است تا مسیر آنرا تغییر دهد رضایت خاطر از وضع موجود (خیلی از افراد همواره از وضع موجود راضی هستند ) بسیاری از ما از آینده ناشناخته واهمه داریم به همین جهت از رو در رو شدن با بحران و ریسک هراسناکیم بعضی ها معتقدند هر تغییری ، تغییر دیگری را بدنبال دارد پس نتیجه بیهودگی است! ( تغییر پایان ناپذیر انسان را خسته می کند)

14. راهبردهای مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی : الف ) ارزش گزاری و تمرکز بر سرمایه های انسانی در تغییر: آمال و آرزوهایی که مستلزم تعیین یک تصویر روشن از نتایجی است که کارکنان هر کدام به تنهایی علاقمند دستیابی به آنها هستند. ب ) مدل های ذهنی به جای مدل های فیزیکی : آگاهیها و مهارتهای مربوط به تفکر و تعاملات گروهی پیرامون ایجاد و رشد نگرشها و برداشتهایی نشأت گرفته از تبلور ذهن و جایگزینی آن با کارهای یدی و اثرگذاری آن بر رفتارهای سازمانی

15. پ) ایجاد دید مشترک : رسیدن به منظور و هدف متقابل و مشترک قابل قبول توسط کارکنان درمدیریت تغییر ت) یادگیری گروهی : یادگیری فراگیر، زنده، در لحظه و مستمر جهت دستیابی به تعامل گروهی ث) تفکر سیستمی: یاددهی و یادگیری چگونگی درک بهتر وابستگی متقابل اجزای تغییر ، و شناخت وپرداختن هر چه موثرتر به نیروها و عواملی که نتایج اعمال ما را شکل می بخشند . مهم اینست که عوامل اصلی شناخته شده و با نگاه کلان و راهبردی تمامی فرآیندها و چرخه های تغییر براساس یک برنامه منسجم مدیریت شود.

16. شبیه سازی مرحله گذر در مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی : • مرحله گذر(Transition) در تغییرفرهنگی، ا نرژی بسیار زیادی از افراد می گیرد ، این مرحله سرشار از سردرگمی تا عدم اطمینان و دشواری است کارکنان قادر به شروع مجدد به روش گذشته نبوده و باید این مرحله را به روشی نو پشت سر گزارند . توجه کنیم صرف ارائه اطلاعات نمی تواند تمامی مسیر را قابل دستیابی کند بلکه باید اشتراک و ارتباط متقابل راه را هموار نمود موضوعاتی چون توسعه سازمانی ، چالش های رهبری و یادگیری بخش اجتناب ناپذیری از مرحله گذار است

17. - مثال مدل رهبری حضرت موسی در گذراز برهوت برای رسیدن به سرزمین موعود 1: 1) بلایا را بزرگ جلوه دهید : مشکلات ریز را حل نکنید بلکه روشی را اتخاذ کنید که افراد را متقاعد سازد از روش موجود دست بردارند والا در برهوت باقی خواهید ماند 2) برای جلوگیری از سردرگمی مسیر کلی و نقشه راه را ترسیم کنید : با گذر از دریای سرخ دیگر راه بازگشتی نیست 3) به نقدها و پیشنهادات توجه کنید : در مورد مسایلی که برای افراد مهم است توجه نشان دهید ، فاصله بمعنی ترک و جدایی است 4) به افراد امکان دسترسی به تصمیم گیرندگان بدهید : فاصله بین خود و منابع انسانی را کم کنید و بر فرصت خلاق ایجاد شده سرمایه گزاری کنید ( ده فرمان در دوران گذر نازل شد ) 1- leader to leader

18. 5) به میزانی که زمان دارید عجله نکنید : دگرگونی و تحول در حال پدیداری را با عجله و شتاب بیمورد دچار مخاطره نکنید 6) توجه کنید که رهبری سازمان باید با مشخصات دوران گذر منطبق باشد ( به رهبری جدید نیازی نیست بلکه برای دوران بی ثباتی و گیجی سبک جدیدی از رهبری لازم است )

19. عوامل اصلی در دوران گذار 1) ایجاد یک فرهنگ ارزشی مشترک 2) هدف : چرا باید این کار را انجام دهیم 3) تصویر آینده : وضعیت در زمان رسیدن به هدف چگونه خواهد بود 4) برنامه : چگونه می توان گام به گام به مقصد رسید 5) نقش : نقش من در این حرکت چیست

20. مبانی اصلی جهت تحقق مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی : 1- خود بینشی ( داوطلب بودن ) 2- خود رهبری ( شروع کار با داشتن هدف نهایی در ذهن ) 3- خود مدیریتی ( انجام امور بانظم و به ترتیب اولویت)

21. 4- رهبری اجتماعی ( تفکراینکه همه باید در کار و تولید ســهـم داشتـــه بـاشنــد Win-Win) 5- ارتباط قوی و متقابل ( ابتدا دیگران را درک کن و سپس انتظار داشته باش تا درکت کنند Understanding) 6- هم افزایی و همکاری خلاق Synergic & Creative Cooperation))، تلاش هایمان را چند برابر کنیم 7- خود نو کردن (عزم و همت راسخ برای نوسازی خود ) 8- خودسازگاری ( با عشق و علاقه مسیر را طی کردن )

22. اصول حاکم برعملیاتی سازی مدیریت جهادی بر اساس فرهنگ ارزشی 1- ایجاد حس اضطرار ( با بررسی وضع موجود، و تشخیص و گفتگو درباره بحرانها و یا فرضهای عمده و مهم ) 2- ایجاد گروه اولیه انجام کار برای هدایت مبانی تغییر فرهنگی(COE ( ( با تشکیل یک گروهتخصصی با دانش و قدرت کافی برای هدایت تغییر ، و فراهم آوردن امکانات همکاری گروه در قالب یک تیم منسجم و یکپارچه ) 3- ایجاد چشم انداز مشترک و راهبرد تغییرفرهنگ ارزشی ( ایجاد یک چشم انداز مشترک جهت هدایت و جهت دهی به اقدامات مربوط به تغییر و ایجاد راهبردهایی برای دستیابی به چشم انداز مشترک )

23. 4- انتقال چشم انداز تغییر به تمامی کارکنان ( با استفاده ا ز ابزارهای مناسب به منظور انتقال و بیان چشم انداز و راهبردهای جدید ، و با الگو قرار دادن مدل رفتاری گروه اولیه تغییر در جهت ایجاد الگوی عمومی رفتار سایر کارکنان) 5- ایجاد نظام مسئولیت پذیری و پاسخگویی ( بارهایی از موانع ، با تغییر نظامها و یا ساختارهایی که موجب تضعیف چشم انداز تغییر می گردند ، و با تشویق و ترغیب خطر پذیری وفراهم نمودن محیط بروز ایده ها و فعالیتهای نوآورانه و خلاق ) 6- تحصیل موفقیت های ملموس ( کوتاه مدت ) ( با برنامه ریزی برای اصلاحات مشهود و قابل دسترس در قالب پروژه های عملیاتی ، با ایجاد موفقیت ها ، و با قدردانی و پاداش به کارکنانی که این موفقیت ها را امکان پذیر ساخته ا ند ، دلگرمی انسان ها را برای تدام کار افزایش دهید)

24. 7- بدست آوردن دست آوردهای جدید و ایجاد تغییرات بیشتر ( تغییر کلیه نظامها، ساختارها و خط مشی هایی که با یکدیگر متناسب نبوده و موجب عدم تحقق بینش جدید می شوند ) 8- ایجاد نگرشهای جدید در مبانی فرهنگ سازمانی ( با ایجاد عملکرد بهینه از طریق بروز رفتارهای مشتری مدارانه و بهره ور و رهبری و مدیریت هر چه موثر ترو کار آمد تر ، و با اطمینان از توسعه و تداوم رهبری موفق )

25. الگوی دو وجهی نشأت گرفته از تئوری خلقت جهت یکپارچه سازی برنامه ریزی و اجرای مدیریت جهادی : مدیریت جهادی بیشتر یک قالب ، نگرش و یک باور ارزشی است که بر مبنای اعتقادات دینی از یک شکل کلی دو وجهی نشأت گرفته از تئوری خلقت و افرینش (Chaos theory) تبعیت می کند به نحوی که مدیریت حال و آینده ، مدیریت بر شناخت ها و ناشناخته ها ، مدیریت بر روابط خطی و غیرخطی ، مدیریت بر رهبری و اداره را در هم تلفیق نموده و هنر مدیریت را به صورت یکپارچه و همسو متجلی می نماید. طراحی و عملیاتی سازی الگو بستگی به مشخص نمودن ارزش ها ، چشم انداز ، استراتژی اصلی ، استراتژی های جانبی ، نقشه استراتژی ، تعیین نقاط استراتژیک ، فعالیت ها ، پروژه ها و اقدامات ابتکاری بر اساس نرم افزارهای کارآمد موجود دارد.

26. - اصلی ترین شکل تحقق و تبادل مدیریت ارزش مستلزم تلفیق بهینه فرآیندهای فناوریهای نوین و زنده اطلاعاتی با مدیریت سرمایه های انسانی می باشد - مهمترین مساله در استقرار مدیریت ارزش، که منجر به حداکثر بازده و بهره وری انسانهای سازمانی می شود ، انسجام بخشی و ایجاد پیوستگی در فرآیندها می باشد. در سازمانهای جدید و موفق، پیوستگی فرآیندها بسیار مهم تر از خود فرِآیند و ساختار است. انسجام فرآیندها با تعریف اصولی چون سازمان ، اطلاعات و فناوری شروع شده و موفقیت و سلامت آن در گرو ایجاد همبستگی و پیوند بین راهبرد توسعه سازمان و توانمندیها و قابلیت های کارکنان و ارتباطات و تعامل مستمر فیمابین آنها است . - عملیاتی سازی مدیریت ارزش زمانی امکان پذیرخواهد بود که به کارکنان بعنوان مهمترین سرمایه های ارزشمند ( most valuable asset) سازمانی نگاه شود . تلفیق مناسبی از رهبری، ایجاد انگیزش، ارتقای مهارتهای مدیریتی و فرهنگ مشارکت و یادگیری، اثر بخشی مدیریت فرهنگ ارزشیرا موجب میگردد .

27. جمعی که زیر چرخ شبی روز کــرده انـــــد چون شمع دل خنک به نسیم فنا کنند نتوان به خواب در دل شب فیض صبح یافت کاین در به روی دیـده بیــدار وا کنند این راه دور زود بــــــــــــه انجـام میــرســـد از دست اختیار عنــان گر رهـــا کنند آزادگان که دست بـــه عالـــم فشانــــده انــــد سیر بهشت در دل بــی مدعـــا کننــد ای مدعــــی بســـــوز که عشـــــاق بی زبان صد داستان به یک تپش دل ادا کننـد صائب تبریزی

28. REFRENCE A SUMMERY OF SELECTED READINGS ON MANAGING VLUE CULTURE . منابع : - کتابخانه شرکت META GROUP وابسته به دانشگاه استانفورد سال 2005 - کتابخانه شرکت QPR با گواهینامه سال 2005 - کتاب مهندسی ارزش نوشته S.IYER - کتاب مدیریت بوسیله ارزشهاBY VALUESMANAGEMENTنوشته کن بلانچارد و مایکل اوکانر - کتابخانه دانشگاه هاروارد سال 2004 - کتابخانه شرکت ای بی ام خانم دکتر ماریاگرشام 2005 - موسسه تجزیه و تحلیل بازاربر اساس مدیریت ارزش وابسته به شرکت ای بی ام 2005 - سوابق مربوط به پروژه مشترک دانشگاه هاروارد، آی بی ام ، متاگروپ تحت عنوان VALUE ASSURANCE PROGRAM

29. پایان