企业绩效考核管理

1. 企业绩效考核管理 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

2. 怎样设计绩效考核文件 绩效考核文件的内容： 绩效考核制度/流程 绩效考核标准 绩效考核表 步骤：1、设计绩效考核标准（考什么） 2、设计绩效考核表（谁来考） 3、制定绩效考核制度/流程（怎么考） （以“软件开发工程师”为例） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

3. 设计绩效考核标准（考什么） 第1步：软件工程师的工作内容是什么？ （参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。 第2步：工作的关键点是什么？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期； 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

4. 设计绩效考核标准（考什么） 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。 第3步：每个关键点的比重是多少？ （与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

5. 设计绩效考核标准（考什么） • 第1项占50%，第2项和第3项各占25%。 第4步：将关键点如何进行细化？ （与开发部门经理、技术主管经理等沟通） 1、重要任务（按时完成任务） 50% 工作量及完成情况（50%）、 技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

6. 设计绩效考核标准（考什么） • 2、岗位工作（工作习惯） 25% • 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配 • 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25% • 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

7. 设计绩效考核标准（考什么） 第5步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考核人主观掌握。 对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化（见附件） 第6步：确定分值 满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

8. 设计绩效考核表（谁来考） • 重要任务 ----- 直接上级考核 • 岗位工作 ----- 直接上级考核 • 工作态度 ----- 员工互评 • 为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评 • 员工互评：《工作态度互评表》 • 员工自评：《技术人员自评表》 • 直接上级：〈技术人员绩效考核表〉 （见附件） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

9. 制定绩效考核制度/流程（怎么考） • 用制度的形式将考核固定下来 （见附件） 个人体会： 1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

10. 制定绩效考核制度/流程（怎么考） • 3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。 （本节结束） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

11. 如何有效的实施考核 第1步、考核前的培训 培训的具体内容包括： 1、绩效考核和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考核的内容 3、企业的绩效考核制度 4、考核的具体操作方法 5、考核评语的撰写方法 6、考核沟通的方法和技巧 7、考核的误差类型及其预防 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

12. 如何有效的实施考核 第2步、考核的实施 绩效考核可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考核并撰写考核评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考核资料进行审核，确定无误后，进入考核沟通阶段。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

13. 如何有效的实施考核 第3步、考核沟通 "考核沟通"一般由考核人和被考核人单独进行，沟通的程序建议采用"三明治"法，即开始先对被考核人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考核人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考核人进行一番鼓励。 考核人可以根据被考核人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

14. 如何有效的实施考核 第4步、考核结果的统计和分析 绩效考核考核完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考核结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ （2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？ 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

15. 如何有效的实施考核 （3）是否出现员工自评和企业考核差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ （4）是否有明显的考核误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 （本节结束） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

16. 行政人员的考核 职能部门的考核： 工作效率（处理事务性工作的速度） 工作效能（用最少的钱，办最多的事情） 员工评价（其他员工对服务的评价） 获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成） 应变能力（突发事件的处理能力） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

17. 工程人员的考核 网络工程部的考核： 工作质量（工程质量是否合格？是否需要经常维护） 客户满意程度（客户对工程人员是否满意） 工作规划和安排（需要多个工作同时安排时，是否具有规划和安排能力） 应变能力（在施工过程中，对突发事件是否能妥善处理） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

18. 销售人员的考核 销售部门的考核： 销售量 （是否完成了公司的销售任务） 客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息） 市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力） 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn

19. 工作中的一些体会 1、考核的形式比内容更重要 2、考核申诉的程序比结果重要 3、考核系统只有与其他系统相结合才更有意义 4、考核应该具有相对稳定性 5、考核为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决 6、考核并非越复杂越好，是否适用最为重要 7、在制定绩效考核时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考核很难实施。 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn