1 / 37

دور مراكز التدريب فى مرحله التغيير

دور مراكز التدريب فى مرحله التغيير. اعداد وتقديم مهندس / مصطفى حافظ رئيس قطاع التدريب الشـركه المصريه للإتصالات E-mail: mostafa.hafez@telecomegypt.com.eg. المحتويـــات. مفهوم ومعالم التغيير دور الموارد البشـريه والتدريب تجـربه المصريــه للإتـصـالات.

wylie-keith
Download Presentation

دور مراكز التدريب فى مرحله التغيير

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. دور مراكز التدريب فى مرحله التغيير اعداد وتقديم مهندس / مصطفى حافظ رئيس قطاع التدريب الشـركه المصريه للإتصالات E-mail:mostafa.hafez@telecomegypt.com.eg

  2. المحتويـــات • مفهوم ومعالم التغيير • دور الموارد البشـريه والتدريب • تجـربه المصريــه للإتـصـالات

  3. التحول والخصخصه من حيث الشكل هو نقل التبعيه من القطاع الحكومى الى القطاع الخاص. (القطاع الخاص يتمثل فى مستثمرين ومساهمين وحمله أسهم ..) التحول من حيث المضمون هو عباره عن تغيير شامل فى جوهر أعمال الشركه التغيير يشمل القياده – الموارد البشريه – نظم الاداء – علاقه العملاء علاقات الموردين – علاقات المساهمين - .. مفهـوم ومعالـم التغييـر

  4. مفهـوم ومعالـم التغييـر لمــاذا التغيـــير • يحقق كفاءه أفضل Efficiency لعمليات وممارسات التشغيل • يحقق فعالـيه أفضل Effectivenessلعمليات التشغيل • يحقق زياده فى الانتاج • يوفر حريه ومرونه أفضل فى أساليب زياده استثمارات رأس المال • يحقق الكفاءه والفعاليه الماليه والاقتصاديه

  5. مفهـوم ومعالـم التغييـر التغيير يحقق الفوائد لجميع الاطراف المشاركه :- • العملاء .. فالمستهلك يرغب دائما فى توفير الخدمات الاساسيه باسعار مناسبه • المستثمرين أصحاب رأس المال .. حامل الاسهم يرغب فى زياده الارباح وزياده قيمه السهم • العاملين .. فالموظف يرغب فى بيئه عمل جيده وحوافز وأجور وخدمات أفضل وفرص للترقى والتطور الوظيفى • الدوله .. فالحكومه تفخر فى النهايه بقطاع اتصالات كفء يؤدى ماعليه من التزامات اجتماعيه ويزيد من دخل الدوله من هذا القطاع

  6. مفهـوم ومعالـم التغييـر • مخاطـر التغييـر فى بدايه التحول من التبيعيه الحكوميه الى نظام السوق قد تنشـأ عده مخاطر وتحديات :- • نقص حصه السوق Market Share نتيجه وجود منافسين • نقص الربحيه نتيجه خفض الاسـعار • نقص فى التدفقات النقديه • الحاجه الى زياده رأس المال لتغطيه التزامات الخدمه الشامله USO • الحاجه الى انشاء منصات عمل جديده بتكنولوجيات جديده • الحاجه الى تقديم خدمات جديده

  7. مفهـوم ومعالـم التغييـر مجالات التنافس فى نظام السوق المفتوح • الاسعار.. حيث يتنافس مقدمى الخدمات على خفض أسعار المنتجات والخدمات • جوده الخدمــه • تقـديـم حـزم خدمات مميزه • وفـره الخدمه وزياده مقدار التغطيه الشامله • ايجاد أنماط مناسبه للتعامل مع العملاء وسهوله سداد الفواتير

  8. دور الموارد البشريه فى الاعداد للتغييـر

  9. دور الموارد البشريه فى الاعداد للتغيير • اعاده هيكله الموارد البشريه لتحمل أدوار ووظائف جديده • اعاده هيكله المنظمه بما يخدم تطوير العمليات الداخليه وتقليل فترات اتخاذ القرار وزياده كفاءه العمليات وخفض التكاليف • اعاده النظر فى أسس التوظيف- التخطيط- المسار الوظيفى • تبنى أنماط جديده للتنظيم والاداره • تحديث بطاقات الوصف الوظيفى طبقا للمعايير العالميه • اعداد الموارد البشريه لمواكبه التغيرات المتسارعه فى التقنيات والخدمات

  10. دور الموارد البشريه فى الاعداد للتغيير • إقامه نظام فعال لقياس وتقييم الاداء • تحديث عمليه ومعايير اختيار وتوظيف الكفاءات والمهارات الخاصه • إيجاد نظام عادل ومنطقى لسياسات الاجور والمكافآت والحوافز والتعويضات • تحفيز العاملين بوضع نظام كفء للترقى • اجراء تقييم دقيق وشامل للإحتياجات التدريبيه • وضع مقاييس لتحسين الاداء من خلال تحديد معايير نمطيه للأداء

  11. دور الموارد البشريه فى الاعداد للتغيير • إجراء تغيير جذرى فى الأداء وما يناظره من تغيير فى القيم والسلوك Behavioural Changes - أن يكون العميل ( الزبون ) فى قلب محور عمليات الشركه سـواء الداخليه أو الخارجيه - أن يكون أداء العاملين موجه نحو تحقيق أهداف محدده - أن يكون أداء وسلوك العاملين متفقا مع الاهداف الاستراتيجيه للشركه - استخدام طرق قياس مؤشرات الاداء KPIs ويجب تقييم التغيير فى السلوك والاداء مع استمرار قياس التغذيه العكسيه مع العملاء والمنافسين

  12. دراســه حالـــه المصـريـه للإتصـالات

  13. تطبيقات المصريــه للإتصالات • ثلاث أنشــطه رئيســيه • برنامج أعداد القــاده Leadership Program • إعاده تقييم مركز التدريب واعداد خطه تحول Training Center Audit &TransformationPlan • برنامج التدريب التكنولوجى Technology Training

  14. 1- برنامج إعداد القاده

  15. 1- برنامج إعداد القاده • يتنقسـم البرنامج الى ثلاث مراحل المرحله الأولى : إكتشاف العناصر التى لديها استعداد للقياده Targeted Selection المرحله الثانيه : التدريب على برامج الاداره Leadership Training المرحله الثالثه : التمكين والممارسات القياديه

  16. 1- برنامج إعداد القاده • المرحله الاولـى :- Targeted Selection • جمع الترشيحات • الشروط ..السن من 30 الى 45 سنه • معرفه جيده بااللغه الانجليزيه • تعبئه استماره ترشيح مدون بها السيره الذاتيه الاختيــار • يتم باسلوب المقابله الشخصيه بواسطه لجنه من ثلاث أفراد من قيادات الشركه تم تدريبهم على كيفيه الاختيار الموجه بناء على 8 معايير وأبعاد رئيسيه

  17. 1- برنامج إعداد القاده • معايير الاختيــار 1- التكيف Adaptability 2- روح القياده والتأثير على الاخرين Individual Leadership / Influencing 3- اداره البيانات والمعلوماتInformationMonitoring 4- روح المبادأه Initiative 5- الابتكار Innovative 6- النزاهه والاستقامه Integrity 7- القياده الاستراتيجيه Strategic Leadership 8- الرؤيه المستقبليه Visionary Leadership

  18. الاختيار المستهدف Individual Leadership Interpersonal styles to Inspire and guide tow- Ard improved goals Information Monitoring Collect and review info’ necessary for managing the projects Adaptability Maintaining effectiveness in varying enviroments and with different tasks Targeted Selection Strategic Leadership ِAchieve a desired Future state Initiative Attempts to influence events andachieving goals (self starting) Visionary Leadership Helping others see And emotionally feel How things can be Different Innovative Generate creative solut- tions to deal with problems Integrity Promoting social and ethical norms

  19. 1- برنامج إعداد القاده • خطوات الاختيار المستهدف • توجه اللجنه مجموعه من الاسئله لكل بعد dimension ويطلب من المتقدم عند الاجابه بذكر موقف معين تعرض له Situation والخطوات التى إتخذها لمعالجه هذا الموقف Action مع ذكر النتيجه التى توصل لها Result • الاجابه الصحيحه يجب أن تحتوى على STAR ( اختصار الكلمات Situation-Action-Result) واذا كانت النتائج قابله للقياس ولا تحتوى على عبارات ( أعتقد .. من الممكن .. المفروض كذا .. ) • تجمع نتائج تقييم اعضاء اللجنه بعد الاتفاق بينهم على نتائج كل بند

  20. 1- برنامج إعداد القاده • فوائـد الاختيار المستهدف 1- اختيار الشـخص المناسب 2- العداله 3- التقييم الموضوعى 4- تقليل تكاليف ومخاطر الاختيار الخاطئ

  21. مرحله التدريب البرنامج التدريبى Motivation and Team Building Effective Management and Performance AssesementProject Management, customer service, and Marketing Accounting and Budgeting Financial Analysis Business Report Writing Process and Root Cause Analysis Strategic Planning,Business Planing,and Change Management 1- برنامج إعداد القاده

  22. 2- إعاده تقييم مراكز التدريب واعداد خطه التحول

  23. 2- إعاده تقييم مراكز التدريب واعداد خطه التحول Table of Contents Phase 1-Training Needs Assessment Phase 2- Center Audit • Phase 3-Strategy Formulation

  24. Components of the Training Planning Process • I-TRAINING NEEDS ASSESSMENT • Trainee segments • Performance deficiencies • Segment Needs • Training Demand Forecast • Unmet Needs of trainees • II-MANAGEMENT AUDIT OF TRAINING • CENTER • Trainer’ skills and commitment • Quality of Courses offered • Hiring practices • IT and Comm. Systems and Physical Facilities • Suppliers SLA (reliability, effectiveness, cost) -IMPLEMENTATION - PROJECT SCOPE, GOAL,AND OBJECTIVES • III-TRAINING SOLUTIONS • Target trainees (number and functions) • Priorities courses and student groups • Targeted supplier/course mix (outsourcing) • Technology solutions • Funding Mechanisms • Communications strategies • Alliances (relationship with other institutions • Budgets

  25. Segmentation-Types Of Training Segmentation variables Segmentation variables Primary activities versus support activities Supply versus demand managementvs support for both Functional (e.g., finance, engineering) vs. executiveskills (e.g. leadership, communication, project management)

  26. Segmentation- Proposed Scheme

  27. EXECUTIVE MANAGEMENT WORKSHOP Training Goals, Objectives and Scope Link with TE’s Initiatives Target Core competencies& top job priorities Performance deficiencies& Priorities by Training Area Training Needs By Segment- Research Methodology Sector Chief WORKSHOPS Specific Course Needs by sector and function Quantify Demand by function Course Priorities by Sector FOCUS GROUPS (General Managers and Staff) Major accomplishments by function/job Performance deficiencies by Function Courses Requirements

  28. ORGANIZATION EVALUATION-APPROACH PMO Analysis Best-in-Class Companies Strategic / Business Plan High-level FMO Processes Capabilities Org. Design Alternatives Socialization & Validation Select & Recommend

  29. PROCESS EVALUATION PMO – Present Method of Operations FMO – Future Method of Operations NO PMO Process Based Capability building focused Gap Analysis to best-in-class Implementation FMO & Transition Plan

  30. Process Evaluation-Documenting PMO What: Describe the purpose of work in this box including inputs, outputs, predecessor and successor, as well as the estimated workload if possible. Who:Specify which organization is responsible for doing the work and which individual within this organization (e.g., job title, skill set, experience, etc.). In addition, provide information about the size of the organization if possible. Why Needed: Explain why the work specified in this box is needed (i.e., value added). State the implicit and explicit assumptions and constraints. How:Describe how the work specified in this box is executed and whether it is carried out manually or automatically (e.g., 80% automated). In addition, document the systems and technology used if appropriate. Why is it done this way: Explain why this work is done this way. State the implicit and explicit assumptions and constraints. How Long:Give the average time and/or the upper and lower bounds of the work in this box. If it involves multiple distinct tasks, record the individual elapsed time when possible. Others:Document issues/concerns/comments that may be important during the re-engineering efforts.

  31. Competitor Analysis FUTURE GOALS CURRENT STRATEGY At all levels of management and in multiple dimensions How the business is currently competing COMPETITOR'S RESPONSE PROFILE Is the competitor satisfied with its current position? What likely moves or strategy shifts will the competitor make? Where is the competitor vulnerable? What will provide the greatest and most effective retaliation by the competitor? What Drives the Competitor What the Competitor Is Doing and Can Do ASSUMPTIONS CAPABILITIES Held about itself and the industry Both strengths and weaknesses

  32. Transformation Plan Benchmarks Potential competitors Suppliers of courses Local & International Facilities upgrade Build on existing capabilities (OSP-Fiber-Power) Build new capabilities ( Data – ATM – TMN) Curriculum Recommendations Management course Technical courses Data & IT courses

  33. Transformation Plan Major 2004 initiatives Major 2005 initiatives Establish alliances to strengthen market position

  34. 3- التدريب التكنولوجى

  35. 3- التدريب التكنولوجى Alliance with EGTI Technology Training Project: 1- Train-the-Trainers 2- Fixed Network courses 3- Transmission courses 4- Mobile & Wireless courses 5- Data courses (ATM-IP-LAN-WAN)

  36. 3- التدريب التكنولوجى Courses List Fixed Network Transmission Mobile & WLL IT & DATA Digital Telephony Signalling SS7 ISDN V5 Interface XDSL PCM PDH SDH DWDM OTH GSM GPRS UMTS CDMA Intro’ to Data Understand TCP/IP TCP/IP advanced IP Multiservice net’ Frame Relay ATM MPLS

  37. شــــكرا

More Related