A régi és az új Mt. összehasonlító elemzése

1. A régi és az új Mt. összehasonlító elemzése Készítette: Dr. Michalik György

2. A régi és az új Mt. összehasonlító elemzése A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény • 1992. július 01-én lépett hatályba • Az 1967. évi II. törvényt helyezte hatályon kívül • 215 §-ból áll • 2012. június 30-ig hatályos • Több mint 80 alkalommal módosították A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 2012. július 01-el lép hatályba 299 §-ból áll Beépítették az EU munkajogra vonatkozó főbb irányelveit

3. Az új Mt. miniszteri indoklása • a XXI. sz. munkaerő-piaci kihívásainak felel meg, • a hazai munkaerőpiac igényeihez rugalmasabban alkalmazkodik, • a Lisszaboni „Zöld Könyv” ajánlásain alapul (COM/2006/708 Final), • jelentős szerepet szán a jogalkotó a kollektív megállapodásoknak, • kikerült az esélyegyenlőségre vonatkozó szabályozás (Ebtv. - 2003. évi CXXV. tv.), • jelentős szerkezeti változások – pl.: kikerült az országos érdekegyeztetés, • nem érinti a közszféra munkajogát (2011. évi CXCIX. közszolgálati tv.), • a kollektív szerződések diszpozitív jelleget kaptak (eltérhetőség az általánostól), • munkaviszonyra vonatkozó szabályként tekint az üzemi tanács és a munkáltató közötti megállapodásra, • atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó szabályzást is tartalmaz, • közelíteni szándékoztak az új Ptk-hoz (pl.: a munkajogi kártérítési felelősség körében), • jelentősen változik a munkaviszony jogellenes megszüntetésének szabályozása (eltolódik a polgári jogi kártérítési felelősség felé), • jelentős a változás a határozott idejű munkaviszony, illetve a munkaviszony azonnali hatályú megszüntethetősége körében.

4. - A határozott idejű munkaszerződés is felmondható. - A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a régi Mt-től eltérően, nem a teljes elmaradt munkabér követelheti vissza a munkavállaló, maximum 12 havi távolléti díj mértékéig ítélhet kártérítést a bíróság. - Változik a munkavállaló kártérítési felelőssége is: a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összegét, szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén azonban a teljes kárt kell megtéríteni. - Az Mt. 9. paragrafusa lehetővé teszi a munkavállaló személyhez fűződő jogainak korlátozását a munkáltató érdekében, továbbá írásba foglaltan lehetővé teszi a munkavállaló részére e jogokról való lemondást. A munkavállaló jogbizonytalanság áldozata lehet, ha személyiségi jogait a munkáltató korlátozni kívánja, vagy a munkavállalót ilyen joglemondó nyilatkozat megtételére hívja fel (például a munkaszerződés létesítése feltételeként). - ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) normákkal ellentétes, hogy a munkáltató nem felelős a munkaviszonnyal kapcsolatos kár esetén, ha „részéről nem volt elvárható, hogy a károkozó körülményt elkerülje, vagy a kárt elhárítsa”. - A felmondási védelmet és a szülést követő szabadságot biztosító rendelkezések között nem szerepel, hogy a munkáltatónak biztosítania kell a korábbi munkahelyre való visszatérést - ez is egy EU-irányelvvel (1010/18/EK) ellenkezik. - A szabadság meghatározásakor, valamit a kiadásának a szabályozásánál az új Mt. nem biztosítja, hogy a dolgozó évenként négy naptári hétnyi időt (28 naptári napot) legalább szabadságon tölthessen (2003/88/EK irányelv).

5. - Szintén irányelv (EU 91/533/EGK) sérül azáltal, hogy a törvény 46. paragrafusából hiányzik, hogy a munkáltató nem köteles tájékoztatni a dolgozót az irányadó munkahét hosszáról, valamint a kollektív szerződést kötő felekről. A 2003/88/EK irányelvnek nem felel meg, hogy a törvény - munkaidőkeret hiányában - engedi a munkaidőt úgynevezett „elszámolási időszakban” meghatározni. Ez a munkaidőkeretre vonatkozó rendelkezések kijátszását eredményezheti. - Az Mt. határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó rendelkezései részben ellentétesek az EU 1999/70/EK irányelvével. Hiányzik ugyanis a törvény 192. paragrafusából az a szabály, mely szerint határozatlan idejűnek kell tekinteni a határozott időre szólóan megkötött munkaviszonyt, ha a munkaadónak valójában nem lenne erre oka, és a határozott munkaidejű szerződés miatt szándékosan sérti a munkavállaló jogait. - Csoportos létszámleépítés esetén hiányoznak a törvényi szabályok arra, hogy az elbocsátással érintett területre a munkáltatók nem vehetnek fel újabb munkaerőt. Az ILO szerint elsőbbséget kellene élvezniük a létszám bővítésénél azoknak a munkavállalóknak, akiket korábban csoportos létszámcsökkentéssel bocsátottak el. - A csoportos létszámleépítésnél az Mt. nem írja elő, hogy az üzemi tanácsoktól függetlenül a munkahelyen működő szakszervezettel is kötelező legyen konzultálnia a munkaadónak (98/59/EK irányelv).

6. A munkaszerződés létrejötte Régi Mt. • Írásba kell foglalni, melyről a munkáltató köteles gondoskodni. 30 napon belüli érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat. 76. § (2) bek. • Kötelező tartalmi elemek: - személyi alapbér - munkakör - munkavégzés helye 76. § (5) bekezdés Új Mt. Írásba kell foglalni. 44. § Kötelező tartalmi elemek: - személyi alapbér - munkakör 45. § (1) bekezdés 44 munkanap, vagy 352 óra időtartamra a munkavállaló eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy munkáltatónál foglalkoztatható. 53. §

7. A munkaviszony időtartamaRégi Mt. Új Mt. • Határozatlan idő: A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időre jön létre. • Határozott idő: Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Határozatlan idő: Ha a munkaviszony tartamát a munkaszerződés nem tartalmazza, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Határozott idő: Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására, vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére, a munka-szervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét.

8. A munkaidőRégi Mt. Új Mt. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. 117/B. § (1) bekezdés • Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható. • Teljes munkaidő: A teljes munkaidő mértéke napi 8, heti 40 óra. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. 92. § (1) bekezdés Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. Általános teljes munkaidő: A teljes napi munkaidő 8 óra.

9. TájékoztatásRégi Mt. 76. § (7) bekezdés A munkáltató a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg köteles tájékoztatni a munkavállalót (melyet a munkába lépés napjától számított 30 napon belül írásban is köteles átadni a munkavállalónak): • a munkaköri feladatokról; • a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, • az irányadó munkarendről; • a munkabér egyéb elemeiről; • a bérfizetés napjáról; • a munkába lépés napjáról; • a rendes szabadság mértékének számítási módjáról, kiadásáról; • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó • felmondási idő megállapításának szabályairól; • arról, hogy kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkavállaló; • a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, üzemi tanács (központi üzemi tanács) működéséről.

10. Tájékoztatás Új Mt. 46. § (1) bekezdés A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót: • a napi munkaidőről; • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról; • a munkabérről való elszámolás módjáról, a • munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról; • a munkakörbe tartozó feladatokról; • a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának; valamint • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól; továbbá • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e; valamint • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó tájékoztatást kivéve -, ha a munkaszerződés alapján: • a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy • b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

11. A próbaidőRégi Mt. 81. § Új Mt. 45. (5) bek. Munkaszerződésben köthető ki a munkaviszony létesítésekor. • Tartama 30 nap. 30 napnál rövidebb próbaidőt kollektív szerződés vagy a felek is megállapíthatnak. 30 napnál hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb 6 hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. A próbaidő meg-hosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. • A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot. Kollektív szerződés legfeljebb 6 hónapos próbaidőt állapíthat meg. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - a munkaviszonyt megszüntetheti.

12. A munkaviszony kezdeteRégi Mt. 78. § (1) bekezdés Új Mt. 48. § • A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amit a munkaszerződésben határoznak meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munka-szerződés megkötését követő munka-napon kell a munkavállalót munkába állítani. • Elállási jog: A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő (a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában). A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. Elállási jog: A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követien körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.

13. A munkaidő beosztásaRégi Mt. 118. § (1) bekezdés Új Mt. 96. § (1) bekezdés A munkaidő–beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább 1 hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend). A munkáltató osztja be a munkaidőt. A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább 7 nappal korábban, legalább 1 hétre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkaidő a munkanapokra - munkaidő-keret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beosztható.

14. Munkaközi szünetRégi Mt. 122. § Új Mt. 103. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállaló részére -a munkavégzés megszakításával - legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra munkaközi szünetet kell biztosítani, melyből legalább 20 percet egybefüggően kell kiadni. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az 1 órát nem haladhatja meg. A beosztás szerinti napi munkaidőbe a rendkívüli munkavégzés tartamát be kell számítani. Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje, vagy a rendkívüli munkaidő tartama a) a 6 órát meghaladja - 20 perc, b) a 9 órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünetet legalább 3, leg-feljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni, ettől a munkáltató akkor jogosult eltérni, ha a munkaközi szünetet több részletben adja ki, de ebben az esetben a kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.

15. PihenőidőRégi Mt. 124. § Új Mt. 105. § A munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap) ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap). A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók, ebben az esetben – a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve – a munkavállaló számára 6 munkanapot követien 1 heti pihenőnapot be kell osztani.

16. Rendkívüli munkavégzésRégi Mt. 126. § Új Mt. 107. § munkaidő-beosztástól eltérő; munkaidőkereten felüli; elszámolási időszak esetén az alapul szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő; Az ügyelet tartama. Teljes napi munkaidőesetén naptári évente 250 óra (kollektív szerződésben maximum 300 óra) rendkívüli munka rendelhető el. Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre, akkor arányos mértékű rendkívüli munka rendelhető el. • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli, illetve • az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá a • készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam. • Naptári évente 200 óra (kollektív szerződésben maximum 300 óra.). Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

17. A munka díjazásaRégi Mt. 142. § Új Mt. 136. § A munkavállalót a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérének megfelelő munkabér illeti meg. • A munkavállalót megillető munkabér időbérként, vagy teljesítménybérként, ill. a kettő összekapcsolásával is megállapítható. A személyi alapbért időbérben kell megállapítani. • Személyi alapbérként, ill. teljesítmény-bérként a meghatározott feltételeknek megfelelően legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. A 298/2011 (XII. 22.) Korm. rend. alapján 2012. január 1. napjától: a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén havi 93 000 forint; a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén havi 108 000 forint. Az alapbért időbérben kell megállapítani.

18. Bérpótlékok Régi Mt. 146. § Új Mt. 139. § Számítási alap a munkavállaló alapbére Éjszakai munka: 15% (a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munka-végzés, ha a munkavégzés tartama az egy órát meghaladja). Készenlét: 20%(ha munkavégzés is történik, akkor a vasárnap, munkaszüneti napon, több műszakos, éjszakai munka, rendkívüli munka szabályai szerint illeti meg a munkavállalót a munkavégzés idejére). Ügyelet: 40% ↑ Vasárnap: 50% bérpótlék jár a vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre kötelezett több műszakos és készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló számára. Számítási alap a munkavállaló személyi alapbére. • Éjszakai munka: 15% (a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munka-végzés) • Készenlét: 20% (ha munkavégzésre is sor kerül, akkor a rendkívüli munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint illeti meg bérpótlék a munkavállalót). • Ügyelet: 40% (ha munkavégzésre is sor kerül, akkor a rendkívüli munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint illeti meg bérpótlék a munkavállalót). • Vasárnap: 50%

19. Bérpótlék munkaszüneti naponRégi Mt. 149. § Új Mt. 143. § (4) bekezdés 1. Munkaszüneti napon munkaidő-beosztás szerinti munkavégzésért: • a) a havidíjas munkavállalót a havi bér + a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bér; • b) a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bér + távolléti díj illeti meg. 2. A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót a fentiek mellett a rendkívüli munka-végzésért járó bérpótlék is megilleti. A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésért 100% bérpótlék illeti meg a munkavállalót.

20. A szabadság kiadásaRégi Mt. 134. § Új Mt. 122. § A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállaló jogos igénye esetén a munkáltató az alapszabadság egy-negyedéből összesen három munka-napot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban ad ki. A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésibb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

21. Szabadság számítása A szabadság számítási rendszer lényegében nem változott az új Mt-ben, mindössze technikai jellegű pontosításokat tartalmaz az új szabályozás. • Új elem azonban: a munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár.

22. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alólRégi Mt. 107. § Új Mt. 55. § • a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti; • b) közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át; • c) ha keresőképtelen beteg; • d) a kötelezőorvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára; • e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége; • f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára; • g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni; • h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján; • i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára. Új, vagy módosított alpontok: a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,

23. Fizetés nélküli szabadságRégi Mt. 138. § (5) bekezdés Új Mt. 128. § A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg: a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. • A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. A munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc napot meg-haladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.

24. A munkaidő kedvezmény • 2012. január 1. napjától hatályos törvénymódosítás: A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét időtartamára. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. • A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követien a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. Beépült a mentesítés a munkavégzési kötelezettség alól az 55. § (1) bekezdés e), és j) pontjába.

25. A munkáltató kártérítési felelősségeRégi Mt. 174. § Új Mt. 166. § A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

26. A munkavállaló kártérítési felelősségeRégi Mt. 166. § Új Mt. 179. § A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozás esetén: a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-ával felel, melyet a munkaszerződés legfeljebb 1,5 havi, a kollektív szerződés legfeljebb 6 havi átlagkeresetben határozhat meg. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A fenti feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Kártérítés mértéke max. 4 havi távolléti díj. Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló 8 havi távolléti díjának összege lehet. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítendő.

27. Megőrzési felelősségRégi Mt. 169. § Új Mt. 180. § A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

28. Munkavállalói biztosíték Új jogintézmény, a régi Mt. nem, csak az új Mt. tartalmazza: A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha: a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) a fentiek teljesítését közvetlenül ellenőrzi. A biztosíték összege max. a munkavállaló egyhavi alapbérének összege. A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel. 189. § (1)-(5) bekezdései

29. A munkaviszony megszüntetéseRégi Mt. 87. § Új Mt. 63-64. § A munkaviszony megszüntetheti: közös megegyezéssel ; rendes felmondással; rendkívüli felmondással; a próbaidő alatt azonnali hatállyal. A munkaviszony megszüntethető: törvényben meghatározott esetben; felmondással; azonnali hatályú felmondással.

30. Határozott idejű munkaviszony megszüntetéseRégi Mt. 88. § Új Mt. 66. (8) bekezdés A határozott idejű munkaviszony csak közös megegyezéssel, vagy rendkívüli felmondással, ill. próbaidő kikötése esetén szüntethető meg. Ezektől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, azonban egyévi, ha a határozott időből hátralevő idő egy évnél rövidebb, a hátralevő időre járó átlagkereset illeti meg a munkavállalót. A határozott időre szóló munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató a határozott idejű munka-viszonyt felmondással megszüntetheti: a) a felszámolási, vagy csődeljárás tartalma alatt, b) a munkavállaló képességére alapított okból, vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.

31. A rendes felmondás - felmondásRégi Mt. 89. § Új Mt. 66. § Határozatlan idejű munkaviszony: A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességével, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a védekezésre, kivéve, ha ez a munkáltatótól nem várható el. Határozatlan idejű munkaviszony: A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással meg-szüntetheti. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességével, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felek megállapodhatnak abban, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg. A munkavállaló felmondását nem köteles indokolni.

32. A felmondási időRégi Mt. 92. § Új Mt. 69. §. A felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A 30 napos felmondási idő a munka-viszonyban eltöltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A munkáltató köteles a felmondási idő legalább felének megfelelő időtartamra a munkavállalót - kívánságának megfelelő időben és részletekben - a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A felmondási idő 30 nap. A felek a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 hónap felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató köteles a felmondási idő legalább felének megfelelő időtartamra a munkavállalót - kívánságának megfelelően, legfeljebb 2 részletben - a munkavégzés alól felmenteni.

33. VégkielégítésRégi Mt. 95. § Új Mt. 77. § A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. A végkielégítés mértékének számításakor az átlagkereset az irányadó. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) annak következtében szűnik meg, hogy az átvevő új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A végkielégítés mértékének számításakor az távolléti díj összege az irányadó. A végkielégítés mértéke 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a fent meghatározott módon és a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

34. A munkaviszony jogellenes megszüntetéseRégi Mt. 100. § Új Mt. 82. § A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés max. tizenkét havi távolléti díj. A munkavállaló kérelmére a munkáltató kártérítés megfizetésére kötelezése mellett a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha: a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, b) a felmondási védelemre vonatkozó rendelkezésekbe, c) a szakszervezet egyetértési jogának figyelembe-vételére vonatkozó kötelezettségbe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös meg-egyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg.

35. Munkavállalói jogellenes megszüntetésRégi Mt. 101. § Új Mt. 84. § A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfeleli összeget megfizetni. A munkavállaló, ha határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfeleli összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti a fentieket meghaladó kárának megtérítését is, de azok együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

36. A munkajogviszony atipikus esetei - új Mt. XV. Fejezete Munkavégzés behívás alapján: A legfeljebb napi 6 óra időtartamban, részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva. Munkaidőkeret max. tartama: 4 hónap. A munkáltató köteles a munkavégzés időpontját legfeljebb 3 nappal előre közölni a munkavállalóval. Munkakör megosztás: Munkaszerződésben lehet megállapodni arról, hogy egy munkakörbe tartozó feladatokat több munkavállaló közösen lát el. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. Munkaidő beosztása: a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok szerint. Munkabér: egyenlő arányban illeti meg a munkavállalókat (eltérő megállapodás hiányában). Megszűnik a munkaviszony, ha a munkavállalók száma 1 főre csökken. Több munkáltató által létesített munkaviszony: Munkaszerződésben több munkáltató és a munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában is megállapodhatnak. Meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényeivel kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Bármely munkáltató vagy a munkavállaló arra irányuló jognyilatkozata megszünteti a munkaviszonyt. A munkaviszony megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.

37. Jognyilatkozatok kötöttségeiRégi Mt. 6. § Új Mt. 22. § Felek a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alaki kötöttség nélkül megtehetik, azonban a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni a nyilatkozatot akkor is, ha az egyébként nem kötelező. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelen. Afelek jognyilatkozataikat alaki kötöttség nélkül tehetik meg, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik. A munkavállaló kérésére írásba kell foglalni a nyilatkozatot akkor is, ha az egyébként nem kötelező. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozat, ha annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a jognyilatkozat megtétele időpontjának és a nyilatkozattevő személyének azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.

38. A munkáltató jognyilatkozataiRégi Mt. Új Mt. 20. § A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, ill. teljesíti. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. A fenti rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

39. A munkavállaló jognyilatkozataiRégi Mt. Új Mt. 21. § A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. A munkavállaló jognyilatkozatot meghatalmazott képviselő útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást azonban írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és a képviselő jognyilatkozata eltérnek. A munkaviszonnyal kapcsolatos jog-nyilatkozatait a munkavállaló csak személyesen teheti meg.

40. A jognyilatkozat közléseRégi Mt. 6. § (4) bekezdés Új Mt. 24. § Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek, vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Közlés napjának kell tekinteni: a) ha a címzett, vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni. Közlés napjának kell tekinteni: a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon.

41. Jognyilatkozat érvénytelensége - megtámadhatóságRégi Mt. 7. § Új Mt. 28. § A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt. A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

42. Jognyilatkozat érvénytelensége - semmisségRégi Mt. 8. § Új Mt. 27. § Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. A munkavállaló munkabérének és személyi-ségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az hátrányára csorbítja. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. A munkavállaló személyhez főződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez főződő jogáról rendelkezi jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

43. JogkövetkezményeikRégi Mt. 9. § Új Mt. 27. § (3) bekezdés A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató - ha törvény eltérően nem rendelkezik - köteles azonnali hatállyal felszámolni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn.