“ A palavra competência é a bola da vez.”

1. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências “A palavra competência é a bola da vez.” Mas, afinal, qual é seu significado?

2. Competência “Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos” (Maria Odete Rabaglio)

3. H A B I L I D A D E A T I T U D E C O N H E C I M E N T O Competência

4. Vamos tomar um CHA de competência?

5. Avaliação do Servidor Apresentação do Modelo

6. Avaliação do Servidor Avaliação com foco em competências • Três grupos de competências • Número total de competências: 19 • Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo • Peso de cada competência: de 1 a 4 • Competências condizentes com a realidade da Casa • Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções no mesmo setor • A avaliação do estágio probatório tem competências obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina.

7. Grupos de competências - Servidor 1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição. 2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho. 3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.

8. Grupo Competências para Resultados Flexibilidade e adaptação a mudanças (EP) Qualidade do trabalho Comprometimento (EP) Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina (EP) Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa

9. Grupo Competências Interpessoais Comunicação interpessoal Relacionamento interpessoal Trabalho em equipe Equilíbrio emocional

10. Grupo Competências de Autogestão Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

11. INDICADORES DE COMPETÊNCIA Conceito São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de uma forma objetiva e prática a competência à qual se referem.

12. Avaliação do servidor - Indicadores • Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota • Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca • Há indicadores com conotação negativa • A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores • Auto-avaliação

13. Importância e Benefícios Minimizam a subjetividade; Auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho; Permitem graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período; São importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição. INDICADORES DE COMPETÊNCIA

14. Cálculo dos percentuais Cálculo da nota do Interstício • Média SIMPLES das notas de cada período. Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESOatribuído a elas. No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.

15. PESOS NOTAS QUAL QUAL EFIC EFIC DISC DISC Setor X Maria 10 4 2 6 2 1 José Setor Y 10 1 6 2 4 2 = = (4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2) (1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) (4 + 2 + 1) (1 + 2 + 4) (40) + (12) + (2) (10) + (12) + (8) = = (7) (7) = 54 30 = 77,1% 42,8% = 7,71 = 4,28 7 7 Exemplo de cálculo(nota do Período) CÁLCULO DA NOTA: Maria (Setor X) José (Setor Y) • Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA • 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)

16. Cálculo da nota do interstício Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos. Exceções: 1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado 2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.

17. Avaliação Gerencial Apresentação do Modelo

18. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Demanda antiga dos servidores da CMBH; Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação; Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira; Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos recebem automaticamente 100% de nota na avaliação gerencial.

19. Principais benefícios: Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos; Estimula o desenvolvimento do gerente; Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior; Confere legitimidade ao GD. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

20. Mesma filosofia do GD; Mantém as 4 etapas (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento); As competências são específicas para a atuação gerencial; Modelo desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas técnicas em instituições públicas, participação em cursos e congressos. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

21. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior • 4 grupos de competências • número total de competências: 23 • Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo • Há indicadores por competência (em média 3 ou 4) • Peso de cada competência: de 1 a 4

22. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior • Os indicadores • Há espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota • Avaliados por freqüência: de sempre a nunca • Há indicadores com conotação negativa • A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência • Auto-avaliação Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.

23. Gestão do Negócio Alcance de Resultados Gestão de Pessoas Autogestão Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Grupos de competências:

24. Gestão do Negócio:características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição. Competências para avaliação Inovação Comunicação Gerenciamento do Conhecimento Aplicação do conhecimento técnico (Assistente) Foco do cliente Planejamento Operacional Tomada de decisão Visão Institucional Visão Política Visão estratégica Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

25. Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área. Competências para avaliação: Qualidade do trabalho Organização Produtividade Aplicação e economia dos recursos Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

26. Gestão de Pessoas:características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe. Competências para avaliação Comunicação Interpessoal Delegação Coaching Trabalho em equipe Motivação Administração de conflitos Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

27. Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial. Competências para avaliação: Autodesenvolvimento Integridade Perseverança Autoconhecimento Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

28. Competências Interpessoais:Características que favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho. Competências para avaliação: Comunicação Cooperação Trabalho em Equipe Avaliação GerencialFormulário Assistente

29. Papel do gerente • Discutir e definir com os avaliados as competências (e pesos) para o setor/para a função: • Quais são as competências? • Quais os pesos das competências? • Observação dos indicadores.

30. Avaliação Gerencial pela Equipe - AGE Apresentação do Modelo

31. Principais características: Os resultados da AGE não são computados para progressões na carreira; Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial; Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua equipe; Tem o potencial deprevenir conflitos e aproximar a equipe do gerente; Confere legitimidade ao GD. Avaliação Gerencial pela Equipe

32. 2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe; 2004 - foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior. A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou também ser avaliada por sua equipe subordinada; A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa avaliação, bem como dois diretores gerais e75% das chefias subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária. Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP. Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário. Avaliação Gerencial pela Equipe Histórico de Implantação

33. Avaliação Gerencial pela Equipe Semelhanças • Também segue o modelo de competências e utiliza indicadores; • As competências são específicas para a atuação gerencial; • Há indicadores com conotação negativa; • Também tem formulário de autoavaliação; • São quatro grupos de competências; • Número total de competências: 23 • Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo; • Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação • Existe formato específico para cargo de Assistente de Diretoria;

34. Avaliação Gerencial pela Equipe Diferenças • Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente esteja no cargo há pelo menos 8 meses; • Gerente avaliado e equipe avaliadora definem as competências da AGE conjuntamente; • Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários (sigilo); • O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos resultados, sem a identificação do servidor que avaliou; • Existe formulário de perguntas abertas.

35. Avaliação Gerencial pela Equipe Diferenças • Os indicadores do formulário: • apresentam-se embaralhados; • são marcados por freqüência: de sempre a nunca • são convertidos em nota (média das avaliações) • Nota de cada competência é resultado da média das notas dos seus indicadores; • Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e também terá seus resultados transformados em nota; • A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas por meio de gráficos.

36. GESTÃO DO NEGÓCIO • Gerenciamento do conhecimento • Inovação • Compromisso com a instituição • Foco do cliente • Planejamento • Tomada de decisão • Visão institucional • Comunicação interna • Comunicação intersetorial AUTOGESTÃO ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS GESTÃO DE PESSOAS • Comunicação interpessoal • Gerenciamento do desempenho • Delegação • Motivação • Gestão do trabalho em equipe • Liderança • Auto- • conhecimento • Auto- • desenvolvimento • Integridade • Perseverança • Organização • Utilização dos recursos • Qualidade do trabalho • Resultado do trabalho Grupos de competências:

37. AGE Dúvidas? Dia 29 de março, haverá uma apresentação do modelo a todos os gerentes da Casa e vocês serão convidados para o evento.

38. Diretoria Chefe de Divisão GERENTE Equipes Chefe de Seção Equipes SERVIDOR SISTEMA GD