Waarderende Ondersoek

1. Waarderende Ondersoek Appreciative Inquiry Onder andere gebaseer op die boek van Diana Whitney & Amanda Trosten-Bloom: The Power ofAppreciative Inquiry – a Practical guide to Positive Change

2. A – INLEIDING

3. Wat is Waarderende Ondersoek? • Dit is die studie en ontdekking van wat lewe gee aan menslike sisteme as hulle op hulle beste funksioneer. • Dit word gebaseer op die aanname dat vrae en gesprekke oor sterk punte, suksesse, waardes, hoop, drome in hulleself transformatief is.

4. Hoekom waarderend en ondersoekend? • Dit is waarderend, omdat dit te make het met erkenning, waardering en dankbaarheid. • Dit is ondersoekend, omdat dit te make het met verkenning en ontdekking.

5. Hoe moet waarderende ondersoekende vrae daar uitsien? • Vrae moet bevestigend (affirmative) wees. • Vrae moet fokus op onderwerpe wat belangrik en waardevol is vir die mense wat betrokke is en wat die kern van die sukses van die organisasie vorm.

6. Hoe werk Waarderende Ondersoek? • Dit is gebaseer op die idee dat menslike sisteme, individue, spanne, organisasies en gemeenskappe groei en verander in die rigting van dié dinge wat hulle bestudeer. • Waarderende Ondersoek werk deur die aandag te vestig op die organisasie se mees positiewe potensiaal – “its positive core” – en dié kern te gebruik vir transformasie en volhoubare suksesse.

7. Invalshoeke Agenda vir verandering Proses Strategie Topic Choice Taakspan (adviesliggaam) Ontdekking Discovery “Samewerkende ontdekking van dit wat lewe gee” WAT IS REEDS DAAR? Tipies een-tot-een onderhoude of ook fokusgroepe Implementering Deliver/Destiny “Geïnspireerdeaksies om die verandering te bewerk en te onderhou” WAT SAL DAAR WEES? Tipies in groot groep forums wat in kleiner aksiespanne voortgesit word Droom Dream “Energerendeverkenning oor wat beter kan wees” WAT KAN DAAR WEES? Tipies in groot groep forums wat deur kleiner spanne gefinaliseer word Positiewe kern Ontwerp Design “Ontwerp van voorstelle rondom die prentjies wat die droom binne bereik kan plaas” WAT MOET DAAR WEES? Groot groep forums of ‘n klein ontwerpspan Die 4 D’s van ‘n Waarderende Ondersoek Om deur waarderende vrae te ontdek wat ‘n sisteem beter kan laat funksioneer

8. Bevestigende onderwerp keuse • Die keuse van wat bestudeer gaan word, is lotsbepalend. • Die keuse van onderwerp word die organisasie se agenda vir leer en innoveer.

9. Ontdekking • Dit is ‘n uitgebreide samewerkendeondersoek om begrip te kry van die “best of what is” en “what has been”. • Tipies een-tot-een onderhoude, wat ook fokusgroepe en groot groep byeenkomste kan insluit. • Die resultaat is: • ‘n ryk beskrywing van die organisasie se positiewe kern • deel van stories en “best practices” regdeur die organisasie • verbeterde kennis van die organisasie en die ontdekking van die gedeelde wysheid • die geboorte van onbeplande suksesse lank voor die implementering van die ander fases van die 4-D siklus

10. Droom • Dit is ‘n energerende verkenning van “what might be” • Tipies gedoen in groot groep forums

11. Ontwerp • ‘n Stel uitdagende voorstelle wat die ideale organisasie beskryf of “what should be”. • Dit verskaf helder meesleurende prentjies van hoe dinge sal wees as die organisasie se positiewe kern in alle strategieë, prosesse, sisteme, besluite en samewerking teenwoordig is.

12. Implementering • Dit is ‘n reeks geïnspireerdeaksies wat deurlopende leer en innoveer moontlik maak of “what will be”. • Fokus op commitments en weë vorentoe • Verskaf die raamwerk vir leiers en organisasie ontwikkeling • Dit kan verdere siklusse van Waarderende Ondersoeke insluit. • Tipies geloods in groot groep forums wat voortgesit word in kleiner aksiegroepe

13. Waarderende ondersoek opgesom • Ontdekking • Wat is daar reeds wat goed werk? • waarderende onderhoude oor die hede en verlede • Droom • Wat kan daar wees? • drome en visioene van die toekoms • Ontwerp • Wat moet daar wees om dié droom te bereik? • vormgewing aan waardes en ideale • Implementering • Wat gaan ons doen om dié drome te bevestig en te onderhou? • geïnspireerde optredes en improvisasies

14. Wat staan uit van Waarderende Ondersoek? • Dit is gemik op die bevestiging (affirmation) van die positiewe kern. • “Compulsive concern with what is not working, why things go wrong, and who didn’t do his or her job demoralizes members of the organization, reduces the speed of learning, and undermines relationships and forward movement.” (Cooperrider) • Dit is gebaseer op ontdekkende ondersoeke. • Dit gedy op improvisasie.

15. Wat van probleme? • As jy ‘n situasie wil verander, werk dit beter om op sterk punte te konsentreer as op swak punte. • Probleme word erken en in positiewe terme herformuleer. Probleme word nie gebruik as ‘n basis vir analise of aksie nie. Byvoorbeeld: • Die probleem van lidmaatverlies word herformuleer in ‘n ondersoek na lidmaatgroei • Die probleem van ongeloofwaardigeleiers word herformuleer in ‘n ondersoek na geloofwaardige leiers • Die probleem van rassisme word herformuleer in ‘n ondersoek na positiewe kruis-kulturele verhoudings.

16. Hoekom werk Waarderende Ondersoek? • Dit bou verhoudings wat mense in staat stel om in verhoudings geken te word en nie net in rolle nie. • Dit verskaf ‘n geleentheid vir mense om gehoor te word. • Dit verskaf geleenthede vir mense om te droom en hulle drome te deel. • Dit skep ‘n omgewing waar mense kan kies hoe hulle ‘n bydrae kan maak. • Dit gee mense beide die diskresie en ondersteuning om op te tree. • Dit bemoedig en bemagtig mense om positief te wees.

17. B – Invalshoeke • Doelwitte vir verandering (Change agenda) • Wat is die uitkomste wat ons wil bereik? • Doelwitte vir proses (Form of engagement) • Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerke? • Tydsraamwerk • Bronne • Doelwitte vir strategie (Strategy) • Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag? • Rolspelers • Besluitnemers

18. Doelwitte vir verandering (Change agenda) • Wat is die uitkomste wat ons wil bewerk? • Keuse uit: • Organisasie verandering • Inter-organisasie kapasiteit bou • Gemeenskapsontwikkeling • Globale transformasie • Kleingroep ontwikkeling • Inter-groep verandering • Persoonlike verhoudings verandering

19. Doelwitte vir proses (Forms of engagement) • Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerk? • Keuse uit • Hele sisteem dialoog • Groot Sisteem Byeenkomste (Summit– soos konvent) • Massa mobiliseringsaksie • Soos ‘n waterval! Bv - 50 onderhoudvoerders voer 10 onderhoude elk; werf onderhoudvoerders uit dié mense en sit proses voort) • Werk goed met die bou van verhoudinge tussen diverse en selfs groepe in konflik met mekaar • Kerngroep interaksie • Veranderingsnetwerk (-konsortium) • Taakspan (Learning team) • Tydsraamwerk • Bronne

20. Doelwitte vir strategie • Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag? • Mandate • opdragte • verantwoordelikhede en gesag • verslaggewing • besluitneming • Rolspelers • wie doen wat, wanneer, waar, hoe, hoeveel (vir elke stap van die proses) • Infrastruktuur • administrasie, begroting

21. C – 8 BEGINSELS VAN WAARDERENDE ONDERSOEK • Gebore uit drie gedagterigtings • Sosiale konstruksionisme • Kommunikasie skep, onderhou en verander werklikhede (Berger) – “Appreciative Inquiry is about conversations that matter.” • Image theory • “the images we hold of the future influence the decisions and actions we take in the present” (Boulder) • Grondvlak (grounded) navorsing • Om ‘n organisasie deur die oë van sy lede te verstaan • “all research is intervention”

22. Konstruksionistiese beginsel • Kennis is ‘n subjektiewe sosiale werklikheid gebore uit kommunikasie tussen mense • Woorde skep wêrelde • “we do not describe the world we see, we see the world we describe” (Jaworski) • Verhoudings skep betekenis

23. Gelyktydigheid beginsel • Verandering gebeur die oomblik as ‘n vraag gevra word

24. Poëtiese beginsel • Organisasies is soos oop boeke - ons kies wat ons wil bestudeer • Die keuse van onderwerpe is lotsbepalend – dit bepaal nie net wat ons ontdek en leer nie, maar skep dit letterlik! • Vrae oor vreugdes skep vreugdes • Vrae oor verliese skep verliese

25. Antisipasie beginsel • Die prentjie wat ons het van die toekoms begelei en rig ons teenswoordige optredes • “We create images of where we believe we’re going – and then we organize to those images”

26. Positiewe beginsel • Positiewe vrae lei tot positiewe verandering

27. Heelheid beginsel • “The experience of wholeness brings out the best in people, relationships, communities, and organizations” • Hierdie beginsel lei deelnemers “to focus on higher ground rather than common ground.”

28. Enactment beginsel • “Transformation occurs by living in the present what we most desire in the future.” • “Be the change you want to see.” (Ghandhi) • Vgl Rom 6; Fil 2:12-13

29. Vrye keuse beginsel • “people and organizations thrive when people are free to choose the nature and extent of their contribution.”

30. D – OORSPRONG VAN WAARDERENDE ONDERSOEK • David Cooperrider en Suresh Srivastva – Weatherhead School of Management by Case Western Reserve University in Cleveland, Ohio. • Variasie op tradisionele “action research” tegnieke • Cooperrider se tesis in 1985 vorm basis vir die konseptualisering en ontwikkeling van die praktyke van waarderende ondersoek • Diane Whitney is sy sakevennoot

31. E – VOORAF BESLUITE • Sleutel besluite • Is ‘n Waarderende Ondersoek gepas vir ons? • Wat is ons doelwitte vir verandering “Change Agenda“? • Wie gaan op die Taakspan dien (=advisory team)? • Watter opleiding het die taakspan nodig? • Watter prosesse gaan ons gebruik? • Watter vraagstelling strategie gaan ons gebruik? • Hoe en wanneer gaan ons die proses verduidelik aan die organisasie? • Maak hele sisteem betrokke – so divers as moontlik • Fasiliteer ‘n onderhoud ervaring (mini-onderhoud) • Gebruik stories • Fokus op die toepassing hiervan

32. VOORAF BESLUITE – stap vir stap • Stel ‘n taakspan saam (= adviesliggaam) • 8-12 mense • Multi-agtergronde • Informele leiers (ideaal) • Positief oor filosofie en metodiek van die ondersoek • Passie vir die projek se uitkoms • Wil betrokke wees by die projek • Bemagtig deur die formele leierskap om die proses en die uitkoms te implementeer

33. Lei die taakspan op • Hulle moet die hele proses ontwerp, lanseer, momentum behou en koerswysigings maak • Hulle rol is: • Fokus van die projek – aan die hand van die doelwitte van verandering • Bou van bewussyn en ondersteuning – moontlik deur ‘n naam vir die projek • Kommunikasie vloei oor die projek – “spokespersons” • Om die proses se integriteit te beskerm • Om mense vir sukses te mentor • Verseker gelyke geleenthede om gehoor te word • Fokus op die bevestiging van die positiewe kern • Help mense om uit hulle hart te praat • Kommunikeer vertroue in die kollektiewe wysheid van mense • Ondersteun mense om ‘n sukses te maak van die proses

34. Fokus die projek • Die proses sal die status qou uitdaag – verwag dit en antisipeer dit • Hou die organisasie se kultuur en bronne in gedagte • Beplan die tydsraamwerk • Voorsien drywers vir die onderskeie dele van die projek • Beplan die onderhoude: • Een-tot-een • Groepe • “Cross-organization interviews“ • Elektronies • Beplan die Droom, Ontwerp, Implementering fases • Groot groep byeenkomste (summits) • Skep sisteme, strukture en leierskapspraktyke wat die proses ondersteun en improvisasie en self-organisering bevorder • Bou breë organisasie bewussyn • Gebruik eenvoudige taal (vir die massas) • Beskrywe prosesse stap vir stap • Betrek ‘n wye seleksie van persone by die implementeringsgesprekke

35. ‘n Voorbeeld • Cross-organization interviews: • Een organisasie voer onderhoude met die ander een – en vice versa • Dit help met die bou van vennootskappe en integrasie • Span onderhoudvoerders van weerskante • Terugvoer word gegee aan die deelnemers wat die positiewe kern, navolgingswaardige praktyke en kernvaardighede uitlig • Die drome van die deelnemers word ook uitgelig Terug

36. F – WAARDERENDE ONDERWERP KEUSE (Topic choice) • Wie kies die onderwerpe? • Diverse groep mense uit die hele organisasie • 3-5 vrae: fokus op die dinge waarvan ons meer wil hê! • Positiewe bevestiging • Begeerlike uitkomste • Stimuleer leergierigheid • Toekomsgerig • Verbind die onderwerp aan die doelwitte vir verandering (change agenda) – krities belangrik! • Bv – KERKHERENIGING: Die impak van eenheid in die familie van NG Kerke op die evangelie van Jesus Christus in ons land en in die wêreld • Woorde is belangrik – dit skep wêrelde!

37. Onderwerpkeuse stap vir stap • Gee ‘n oorsig van waarderende ondersoek • Hou mini-onderhoude: • Vertel my van ‘n hoogtepunt ervaring in jou organisasie. • Wat waardeer jy die meeste van jouself en jou organisasie? • Wat is die kern faktore wat lewe gee aan jou organisasie? • As jy kon, wat is die drie wense wat jy vir jou organisasie se groei en ontwikkeling het • Identifiseer temas – “root causes” van sukses • Deel die temas en stories • Hersien die kriteria vir onderwerpkeuses • Identifiseer 3-5 onderwerpe • Deel en bespreek dit met mekaar • “cluster” die potensiële onderwerpe • Kies onderwerp “clusters“ – elkeen kry 3 stemme (kan al 3 vir 1 onderwerp uitoefen) • Finaliseer onderwerpe – deelnemers verdeel in onderwerp groepe en kies ‘n finale naam vir die onderwerp

38. G – ONTDEKKING - DISCOVER • Waarderende ondersoek onderhoude is essensieel vir die proses • Taakspan moet gereeld vergader om sin te maak van wat geleer word in die prosesse • Sleutel besluite: • Wie formuleer die vrae? • Wie skryf die Onderhoudgids? • Met wie word onderhoude gevoer? • Wie voer die onderhoude? • Hoeveel onderhoude voer elkeen? • Watter opleiding het die onderhoudvoerders nodig? • Wie gaan sin maak van die data? Hoe? • Hoe gaan ons die stories en “best practices” kommunikeer?

39. ONTDEKKING – stap vir stap • Formuleer positiewe vrae aan die hand van die onderwerpe • Ontwikkel ‘n gids vir die onderhoude • Stel ‘n plan vir die onderhoude op • Kommunikeer die strategie vir die onderhoude • Lei die onderhoudvoerders op • Voer die onderhoude • Versprei stories en “best practices” • Maak sin uit die stories en • “Map the positive core”

40. Formuleer positiewe vrae aan die hand van die onderwerpe • Struktuur: • Titel • Inleidende vraag • Beskryf die onderwerp “at its best” • Sub-vrae • Vrae wat terugkyk na hoogtepunt ervarings • Vrae wat binne toe kyk om die betekenis van dié ervarings uit te lig • Vrae wat vorentoe kyk wat hoop, drome en inspirasie uitlig • Oorgangsvrae aan die hand van die verbeelde toekoms situasie

41. Sleutel komponente van goeie vrae: • Skep ‘n persoonlike verhouding tussen die betrokkeness • Lig stories uit • Is persoonlik en raak die hart • Konsentreer op mense se ervarings • Help die beste ervarings selekteer • Kan oop-einde wees • Help mense om ‘n innerlike reis te onderneem • Roep positiewe prentjies na vore • Stimuleer die verbeelding • Suggereer aksie • Het ‘n emosionele en logiese vloei

42. Gids vir onderhoude • Ses gedeeltes: • Inleiding – oorsig, belang en uitkoms van proses; fokus op stories • Inleidende vrae – inligting oor persoon wat ondervra word • In-diepte vrae oor die onderwerp • Afrondingsvrae • Opsomming gedeelte – plek vir stories en refleksie • Aksie gedeelte – sake vir onmiddellike aandag

43. Plan vir onderhoude • Met wie word onderhoude gevoer? • Wie doen die onderhoude? • Hoe kry ons soveel verskillende mense as moontlik by die onderhoude?

44. Kommunikeer die strategie • Mense wil weet wat aangaan. • Wat is die onderwerpe? • Met wie word onderhoude gevoer? • Wanneer? • Deur wie? • Hoe kan ek betrokke raak? • Wat gebeur met die data?

45. Lei die onderhoudvoerders op • 3-4 uur sessie

46. Voer die onderhoude • Berei goed voor • Berei die persoon wat vir die onderhoud kom voor • Kies ‘n vriendelike omgewing • Neem tyd om kontak te maak • Neem ekstra kopieë van die gids saam • Laat persoon sy eie ritme en spoed bepaal • Wys dat jy luister en omgee • Bevestig wat jy gehoor het vir akuraatheid • Sluit af met ‘n opsomming van wat jy gehoor het wat jou inspireer.

47. Versprei stories en “best practices” • Druk, kwoteer en versprei stories op allerhande maniere • Skep interim geleenthede waar stories gehoor kan word

48. Maak sin uit die stories • Om sin te maak uit die stories gebeur langsamerhand. • Fokus op die ervarings van die deelnemers en nie die onderhoudvoerders nie • Doen kwalitatiewe narratiewe analise – dws fokus op die skeppende potensiaal van stories en die “root causes of organizational success” • Kyk veral na die unieke stories (higher ground) eerder as die gemene deler stories (common ground) wat drome moontlik maak.

49. Map the positive core • Lees en deel stories • Analiseer die “root cause of organizational success” • waardes, bates, sterk punte, leierskap, strategiese voordele, hulpbronne, waardevolle vennootskappe, “best practices”, prosesse, sisteme, strukture • Teken dit alles op EEN kaart, prentjie of illustrasie as die positiewe kern van die organisasie

50. H – DROOM – visions and voices of the future • “whether you think you can, or you think you can’t, you are right.” (Henry Ford) • Om nuwe prentjies vir ‘n organisasie te ontwikkel, moet ‘n mens eers praat oor waar die organisasie inpas in die breër konteks = ROEPING. • “You cannot solve a problem at the same level of consciousness at which it was created in the first place.” (Albert Einstein)