労働行政説明会

労働行政説明会 滋賀労働局みんなが安心して働けるために　～あなたの『はたらく』を応援します～

第１部　労働基準部　改正労働安全衛生法受動喫煙防止対策助成金

第２部　雇用均等室 改正男女雇用機会均等法施行規則等について

説明項目 １　改正の背景２　均等法関係法令３　具体的な改正点４　ポジティブ・アクションについて

１　改正の背景　データ ①出産、育児等によりやむなく離職する女性は少なくはなく、女性の継続的な職業キャリア形成が困難な状況出産前後に仕事をやめた母の割合は５４．１％ ※出産１年前に「有職」だった母のうち、出産前後に仕事をやめて、出産半年後「無職」に　なった割合【厚生労働省　第１回２１世紀出生児縦断調査（平成２２年出生時）】 ②男女間の勤続年数の差や女性の知識、経験不足が生じている。一般労働者の平均勤続年数男性　１３．３年　　女性９．０年【厚生労働省　賃金構造基本統計調査（平成２３年）】

③管理職比率等における男女間の格差解消のテンポ③管理職比率等における男女間の格差解消のテンポは緩やか、かつ欧米諸国と比べ低い水準にとどまっている。 • 女性管理職割合の国際比較【日本：総務省統計局　労働力調査】【その他：（独）労働政策研究・研修機構　データブック国際労働比較２０１２】

④また、コース別雇用管理を導入している事業主におい④また、コース別雇用管理を導入している事業主において、総合職の女性の採用が少なく、女性の割合が低い等の実態がある。 • コース別・採用状況別企業割合（平成２２年度）【厚生労働省　雇用均等基本調査】

３－１　間接差別となり得る措置の見直し　補足３－１　間接差別となり得る措置の見直し　補足間接差別　ケーススタディ　１ • 本社・営業所とも、事業所は滋賀県内のみ（通勤可能範囲内） • 支店等の県外拡張予定なし • 募集・採用、昇進、職種の変更について、「転居を伴う転勤に応じられること」を要件とすることは合理的か？合理的でない

間接差別　ケーススタディ　２ • 本社及び工場は滋賀県内 • 本社には、総務・技術開発・営業本部あり • 県外に営業所４か所営業所 • 募集・採用、昇進、職種の変更について、「転居を伴う転勤に応じられること」を要件とすることは合理的か？本社・工場営業所職種により異なる可能性が高い営業所営業所 • 営業職は？ • 技術職は？ • 製造職は？ • 事務職は？

３－３　セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底等３－３　セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底等事業主が雇用管理上講ずべき措置１０項目の各措置を講じる際の留意点セクハラ指針 ○ 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれま　す。現行の９項目が１０項目に ①　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントが　　　あってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周　　　知・啓発すること。 New! ○　あってはならない旨の方針とともに、「性別役割分担意識に基づく言動がセ　クシュアルハラスメント発生の原因や背景となり得ること」を労働者に周知・　啓発する必要があります。 New!

例えば、以下のものが考えられます。 ○　「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」といった発言。 ○　酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌等を強要する。 • 性別役割分担意識に基づく言動とは？ • 周知の方法は？ ○　服務規律等への記載や、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広　報又は啓発のための資料に掲載 ○　研修、講習等における周知

④　相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。④　相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。　　また、広く相談に対応すること。 ○　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに当たるかどうか微妙な場合でも、広く相　談に応じることが必要です。 ○　放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に　基づく言動に関する相談なども含め、幅広に対応してください。 New!

⑥　事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正⑥　事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正　　に行うこと。 ○　被害者に対する事後対応の措置の例　　　・被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助　　　・被害者と行為者を引き離すための配置転換　　　・行為者の謝罪　　　・被害者の労働条件上の不利益の回復　　　・管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメン　　　タルヘルス不調への相談対応等 ●例えば… New!

⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。⑦事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ●例えば… ○　行為者に対する事後対応の措置の例　　　・行為者に対する懲戒その他の措置　　・被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助　　　・被害者と行為者を引き離すための配置転換　　　・行為者の謝罪　 ●　①～⑩の防止措置を行うに当たっては… ○　派遣労働者を受け入れている事業所においては、その派遣労働者に対しても自社のセクシュアルハラスメント防止措置を周知・啓発することが必要です。

ご清聴ありがとうございました ポジティブ・アクション普及促進シンボルマーク「きらら」

第３部　職業安定部 若者応援企業宣言しませんか雇用保険法の改正について障害者雇用給付金制度の対象事業主が拡大されます雇用安定助成金制度について

「若者応援企業」とは… 若者の採用・育成に積極的で、若者を対象とする正社員求人をハローワークに提出するなど、一定の基準を満たす地域の中小・中堅企業をいいます。

どんな企業が宣言できるの？ １から７の基準(宣言基準)をすべて満たせば、宣言することができます。

どんなメリットがあるの？ 求人票に宣言の表示が可能となるほか、就職面接会に優先的に参加ができるように配慮します。この結果、マッチングが促進され、若者の職場定着率の向上が期待できます。

育児休業給付（休業開始前賃金の50％を支給) ⇒休業開始後180日まで休業開始前賃金の67％支給育児休業給付の充実（平成26年4月１日施行） ※１　育児休業給付金の支給対象となる育児休業の期間に含まれません。 ※２　母とともに父も休業する場合（「パパ･ママ育休プラス制度」利用時」、　　あとから育児休業を開始する方は、子どもが１歳２カ月に達する日の前　　日までの育児休業に対して、最大１年まで支給します。

【支給の対象となる方】平成26年４月１日以降の再就職【支給の対象となる方】平成26年４月１日以降の再就職　次の要件をすべて満たしている方・再就職手当の支給を受けている方　・再就職後６か月以上定着した方　・離職前の賃金から再就職後の賃金が低下した方就業促進手当（再就職手当）の拡充（平成26年4月１日施行）【支給額】　従来の再就職手当　＋　　離職時賃金と再就職後の賃金の差額の６月分　　　を一時金として給付

申請手続きに必要な書類 ①就業促進定着手当支給申請書 ②雇用保険受給資格者証 ③就職日から６か月間の出勤簿の写し(※） ④就職日から６か月間の給与明細又は賃金　台帳の写し(※） ※③、④は事業主から原本証明を受けたものとなります。事業主のみなさまへ本人等から依頼があった際には、ご協力をお願いします。

平成27年４月から障害者雇用納付金制度の　　対象事業主が拡大されます平成27年４月から障害者雇用納付金制度の　　対象事業主が拡大されます滋賀労働局職業対策課

障害者雇用率制度、 　　　　　障害者雇用納付金制度 ○「障害者の雇用の促進等に関する法律」で、事業主は、　　　　　雇用する障害者数を常時雇用している労働者数の2.0%（法定雇用率）以上であるようにしなければなりません（障害者雇用率制度）。 ○そこで、障害者雇用数が法定雇用率を満たしていない事業主から障害者雇用納付金を徴収するとともに、その納付金を財源として障害者雇用調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金、在宅就業障害者特例報奨金及び各種助成金の支給を行っています（障害者雇用納付金制度）。

障害者雇用納付金制度について 　障害者雇用に伴う経済的負担の事業主間の調整及び障害者雇用の促進・継続を図るため、雇用率未達成企業（常用労働者200人超）から納付金を徴収（※１）し、雇用率達成企業などに対して調整金、報奨金を支給するとともに、各種の助成金を支給。未達成企業達成企業「調整金」の支給(※2) 「納付金」の徴収(※2) 調整金を支給【超過1人当たり　月額2万7千円】【不足1人当たり　月額5万円】その他法定雇用率（※）相当数納付金を徴収「報奨金」の支給（中小企業200人以下（※３））雇用障害者数【超過1人当たり　月額2万1千円】「助成金」の支給　（設備等に対し）未達成企業達成企業 ※１）　雇用率未達成企業が納付金を納めた場合でも、障害者雇用義務は免除されない。 ※２）　常用労働者200人超（平成27年4月より常用労働者100人超となる。常用労働者200人超300人以下の事業主は平成27年６月まで、常用労働者100人超200人以下の事業主は平成27年4月から平成32年3月まで納付金が４万円に減額される。 ※３）　従業員数200人以下で障害者を4%又は６人のいずれか多い数を超えて雇用する事業主（平成27年４月より常用労働者100人以下の事業主となる）。

　　「障害者雇用納付金制度」の対象事業主が拡大されます　　「障害者雇用納付金制度」の対象事業主が拡大されます改正改正のねらい障害者雇用状況のかいぜんが遅れており、地域の身近な雇用の場である中小企業における障害者雇用の促進を図る。平成27年４月から、常時雇用している労働者数１００人を超える事業主が対象になります制度適用から申告・納付開始までのスケジュール申告・納付　　　　開始常時雇用する労働者数が　　１００人を超える事業主常時雇用する労働者数が　　２００人を超える事業主

雇用関係に係る助成金について • 助成金の目的は、少しずつ変わってきている。 • 景気動向により、雇用調整を行い従業員の雇用を守るための助成金は縮小。 • 近年は、失業を経ずして再就職を進める方向へ転換。（労働移動支援） • また、併せて非正規雇用者に対してスキルアップを図ることで、正規雇用者を増加させたり、従業員全体のキャリアアップを図ることに対して助成金を活用する方向となっている。 • さらに、職場環境や処遇の改善を行うことに対して助成を行うなど、雇用管理改善も進めている。

事例①雇い入れに関する助成金受給手続きの流れ事例①雇い入れに関する助成金受給手続きの流れ

事例②従業員のキャリアアップに関する助成金事例②従業員のキャリアアップに関する助成金

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