薪酬改革激发了工作积极性

1. 薪酬改革激发了工作积极性 一、案情描述 二、相关知识 三、分析与讨论 制作者：郭继东

2. * 案情描述 * 期末将至，桂山中学的张校长又陷入了苦恼之中。每到这个时候，奖金分配的问题总是弄得张校长心烦意乱 • 每次分配完之后，总有教师要找校长理论，认为分配不公，自己的劳动没有得到应有的肯定。尤其是青年教师，他们在工作量上往往超过老教师，业绩也不比老教师差，收入却不及老教师，因此，心理很不平衡，工作积极性受打击。 • 对于青年教师的责难，老教师也不服气。他们认为自己的职称比青年教师高，也就意味着教学水平高。而且老教师做过的历史贡献大，现在年龄老了，少干一点也是应该的。老教师感到自己没有受到足够的尊重，在这种心态的支配下，他们在工作中也难以全身心地投入。

3. 让各方感到不满的分配源于学校的薪酬方案，下图反映了学校薪酬的基本构成情况让各方感到不满的分配源于学校的薪酬方案，下图反映了学校薪酬的基本构成情况

4. 桂山中学的薪酬要素及其构成与许多学校是一样的，其主要的弊病表现在桂山中学的薪酬要素及其构成与许多学校是一样的，其主要的弊病表现在 • 在传统的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。 • 由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%实际上是刚性的，与教师的工作态度、教学效果并无关系。 • 由此造成了工作态度、表现与工资待遇的脱节，青年教师工作再努力、表现再出色，也难以获得较高的薪酬；而年长的教师无须认真工作，也能保证不错的收入。因此，工作积极性无法得到激发。

5. 经过调研，张校长确立了“既要尊重职称差距，更要考虑工作态度；既要照顾历史贡献，更要关注现实表现”的原则，用薪酬改革激发了教师身上蕴藏的热情。经过调研，张校长确立了“既要尊重职称差距，更要考虑工作态度；既要照顾历史贡献，更要关注现实表现”的原则，用薪酬改革激发了教师身上蕴藏的热情。

6. 思考题 1．薪酬管理有什么作用？ 2．为什么原先的薪酬方案难以激发教师的 积极性？ 3．新方案成功在哪些方面？ 4．如果你是校长，你会如何设计学校的薪 酬方案？

7. * 相关知识 * 工资、奖金、津贴、福利等薪酬形式在分配计发时，各自具有不同的刚性（不可变性）和差异性（在不同员工之间的差异程度）

8. 工资、奖金、津贴、福利等四种性质各异的薪酬形式，可以组成三种薪酬形式的组合模式工资、奖金、津贴、福利等四种性质各异的薪酬形式，可以组成三种薪酬形式的组合模式 • 高弹性模式：上图中表现为“左大右小”，即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。 • 高稳定模式：上图中表现为“左小右大”，即福利和工资所占比重大而津贴和奖金部分所占比重。优点在于薪酬水平波动不大，稳定性高，便于核算人工成本，员工安全感较强。其主要缺点是由于加大了工资的比重、减少了奖金的比重，致使激励功能削弱，组织人均薪酬成本的刚性增大、可调节的灵活性大大降低，容易给组织造成较重的经济压力。 • 折中模式：是指上述两种模式的折中，兼具稳定性和弹性的一种薪酬模式。优点是兼顾了激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，是一种“稳中有进”、适用面广泛的薪酬制度。缺点是它的设计和实施需要较高的理论水平和经验技术，各种形式薪酬组合平衡的“度”往往很难把握。

9. 无论是国内还是国外，教师的薪酬往往偏向于高稳定模式，其不利之处是显而易见的。近年来，国外也在积极探索教师薪酬制度的改革无论是国内还是国外，教师的薪酬往往偏向于高稳定模式，其不利之处是显而易见的。近年来，国外也在积极探索教师薪酬制度的改革 • 美国的一些州和学区尝试实行教学能力工资制和教师职务工资制。前者在教龄工资和学历工资以外，增加教学能力工资；后者先行建立中小学教师职务制度，然后按照职务确定职责和工资 。 • 英国也正在积极地探索将企业的薪酬管理理念与方法引入教育系统，尝试按绩效给教师付酬。

10. * 分析与讨论 * 对于学校管理者而言，薪酬管理还是一个相对陌生的概念，但其作用是不容忽视的 • 吸引和留住学校所需要的教师：这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。 • 促进教师的工作绩效：薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一所学校里，人民之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。

11. 在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效 • 对于学校来说，高稳定模式长期占据了主导地位，如今进行薪酬形式的结构性调整已是刻不容缓。调整的方向显然是要适度降低薪酬的刚性、增加可变性和差异性。 • 在桂山中学以往的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”占85%，“绩效津贴”占15%。由于“课时工资”、“职称工资”和“职务补贴”都是按国家规定的“档案工资”中职称工资比例来确定的，因此这85%实际上是刚性的，与教师的工作态度、教学效果并无关系。

12. 在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效在本案例中，学校主要对薪酬形式进行了结构性调整，取得了比较理想的成效 • 在修订后的方案中，“岗位工资”部分的“绩效津贴”占了浮动工资的20%，加上40%的绩效奖金，浮动工资中60%是真正实现了浮动的。 • 新方案大大增强了薪酬的弹性。这样，只要工作努力、成效明显，低职称、年纪轻的教师也能获得高薪；如果工作不积极、业绩平庸，高职称、年龄大的教师也只能拿低薪。这就取得了显著的激励效果，用薪酬这一杠杆撬动了教师的积极性。 注：“案例描述”部分取自张海经主编：《现代学校管理制度的探索与 实践》，广东教育出版社，2004年版