KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/UiB

1. KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDEREv/UiB Erfaringer fra systematisk kompetanseutvikling i praksis Presentert på seminar ved Mat-Nat. februar 2005 av Britt-Karin Muri, Kontor for personal- og organisasjonsutvikling, PØA

3. Visjon for kompetanseutviklingved UiB • Universitetet i Bergen skal ha medarbeidere som til enhver tid innehar den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte. http://www.uib.no/persok/ Aktuelt: Kompetansestrategi

4. SENTRALT I KOMPETANSESTRATEGIEN: • Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling • Den enkelte medarbeider har et ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse • Utvikling av nødvendig kompetanse er ikke frivillig for den enkelte • Kompetanseoppbygging krever avsetning av ressurser i organisasjonen (tid og økonomiske midler)

5. PRIORITERINGER I PERIODEN 2003 – 2005: • Lederopplæring; program for faglige og administrative ledere • Studentoppfølging og studentservice • IT-kompetanse • Forskningsteknisk assistanse • Utvikling av ny og endret kompetanse hos enkeltpersoner og grupper • Systematisk metodeutvikling for kompetansebygging

6. ”GROUP-THINK” • Identifisere grupper/medarbeidere med fellesnevnere i forhold til jobbutfordringer • Det er enklere å kartlegge reelle kompetansebehov for grupper • Grupper er enklere å vedlikeholde kompetansemessig enn enkeltpersoner • En erfart ”bi-effekt” er at det skapes en sterkere lojalitet og følelse av tilhørighet til kolleger og arbeidsplassen Profesjonalisering av roller

7. Saks-behandling • Informasjon Studieveileder-rollen: Veiledning Administrasjon For gruppen er veiledning (og informasjon) fellesbiten. Den er også ofte undervurdert på arbeidsplassen og mest mest synlig utad.

8. Målrettet kompetanseutvikling: • Hensikt: Til enhver tid ha den kompetansen som er nødvendig for å utføre oppgaver og oppnå mål og resultater Fylle det kompetansegapet som er mellom universitetets kompetansekravog den eksisterende kompetansen som den enkelte ansatte besitter Kompetansekrav Kompetansegap Eksisterendekompetanse

9. Kompetanse: ”Det vi har og det vi gjør” Gjennom kartlegging kan også ”taus kunnskap” bli synlig Hva gjør vi med resultatene? Viktig med oppfølging: Vi sentralt har tatt på oss ansvaret for oppstart, gjennomføring og oppfølging av tiltak. Det er like viktig at mulighetene for deltakelse tilrettelegges av fakultet og institutt. Samtidig er det behov for å oppleve at ny og styrket kompetanse verdsettes på arbeidsplassen.

10. Generell oversikt over programmetUtviklet ved UiB i samarbeid med Terje Binder og Svein Arne Skreden i firmaet Stillings- kriterier – Rolle-avklaring Strategi- avklaring Enquete (tilfredshets-undersøkelse) Fokus-Samlinger Kartlegge personlig og faglig kompetanse, ”Min kompetanseplan”, Identifisere kompetanse- behov OPQ (personlighets- test) og tilbake- melding Etablering Kollega- grupper Leder/coach opplæring Gjennomføring, oppfølging og kontinuerlig evaluering Kompetanse-utvikling - Personlig og felles

11. Faglig kompetanse Eksempel: Kunnskap om organisering av studietilbudene ved UiB Kunnskap om utdanningssystemet både nasjonalt og internasjonalt Studentvelferd Informasjons-formidling Lov- og regelverk Studieadministrative systemer ….. Personlig kompetanse Eksempel: Evne til problemløsning og analyse Spesialisert kunnskap Lederskap Trygghet i presentasjons- og formidlingssammenheng Handlingsorientering Strategisk tenking Sosial sensitivitet Fleksibilitet Robust, trygg i rollen ……. ….. Målet er å utvikle både faglig og personlig kompetanse

12. Studieveilederne selv sier om hensikten: ”Vi skal dyktiggjøre oss slik at vi kan bidra til: • At studentene kan sette seg mål og 2. Gjøre kvalifiserte valg for å nå sine mål”

13. Virkemidler for faglig og personlig utvikling • Kurs av varierende lengde • Hospitering/kollegaveiledning (”on the job-training”) • Tema-møter • Kompetansegivende studietilbud • Mentor ordning • Kollegagrupper • Nettverksbygging/uformelle kontakt • Nasjonale- og internasjonale konferanser

14. Eksempler på kompetansehevingstiltak i studieveilederprogrammet: IT-opplæring • FS-kurs (Felles studentsystem) • Power-point, Excel, Word, Windows, Internett Informasjonsformidling • Kunsten å skrive godt • Nynorsk • Presentasjonsteknikk Lov og regelverk Veiledningsmetodikk – formelt kompetansegivende Coach-metodikk Studieveilederlunsj med diskusjons-tema Kollegagrupper

15. Hva er en kollegagruppe? Og hva er en coach?

16. Kollegagruppen er programmets ”HOVED-NERVE” Bevissthet og økt handlingskompetanse i forhold til oppgaveløsning og egen arbeidssituasjon Kompetansebehov Allmenngjøring av til- synelatende individuelle problem Kollegagruppe Konkretisering av behov + innhold og form på tilbudene COACH Kompetanse om egen organisasjon (se seg selv + arb.plassen ”utenfra”) Egenutvikling ”Vi på UiB” (større fellesskapsfølelse) Erfarings- deling

17. Veilederrollen Eksperten Rådgiveren Veilederen Fokus på egen kompetanse Fokus på andres mestring

18. Roller i gruppen • Coach/kollegaveileder/gruppeleder • Presentatør • Gruppemedlem

19. Som medlem i en coachet gruppe, setter du deg selv i sentrum • Det handler om deg og situasjonen slik du opplever den • du fokuserer på det som er interessant for deg Reelle problemstillinger som kopler opplevelse av din situasjon, jobb og dine arbeidsoppgaver

20. Bevisstgjøring Bevisstgjøring om • Egenskaper • Kompetanse • Jobb og arbeidssituasjon • Behov for kompetanseutvikling • Hva jeg egentlig trenger SAMMEN BLIR DE GODE BEDRE

21. Grunnleggende forutsetninger i en slik gruppe: • ”Kjøre-regler” Demokrati = stram styring = struktur • Alle blir hørt • Alle blir sett • Alle blir tatt på alvor • Fortrolighet: Alt som blir sagt i gruppen - blir i gruppen

22. Å Coache • Dreier seg om å gi rom for hver og en til å utvikle seg ut i fra sitt personlige ståsted • Involvere • Inkludere: • Personer • Synspunkt • Problemstillinger

23. Ved hjelp av riktig spørsmålsstilling • Åpne spørsmål kan få frem informasjon og ideer • Spørsmål kan bringe følelser og holdninger til overflaten • Spørsmål hjelper en å skille antagelser fra fakta • Spørsmål tillater den andre å bli klar over egne løsninger og evner

24. Rollen som gruppemedlem: • Lytt til det presentatøren sier (ingen verbale eller non-verbale kommentarer) • Still spørsmål • Kom ikke med løsninger • Vis presentatøren respekt Huskeregel: Selv om du har opplevd noe liknende, er aldri situasjoner identiske og presentatøren er ikke deg Rollen som presentatør: • Forbered deg til møtet • Ha eierforhold til problemet • Presenter problemet (beskriv, utforsk, lytt, spør, tenk) • Involvering som helt menneske (ikke bare jobb) • Lær deg å motta tilbakemelding • Be om det du trenger • Lag handlingsplan (still ”hva hvis” spørsmål)

25. Løsningsorientering Handlingsplan: ”Hva kan du gjøre med dette i morgen?” • Enkle og overkommelige løsninger • Hva ville være bra for meg ?

26. Viktige forutsetninger for strategisk og systematisk kompetanseutvikling, som utgjør en kontinuerlig, integrert prosess:

27. SUKSESSKRITERIER: Forankring og legitimitet i organisasjonen (oppnevnt styringsgruppe) Avklaring av økonomisk ansvar og langtidsbudsjettering Koordineringsansvar Tydelig

28. Økonomi Legitimitet Den viktigste nøkkelen til suksess over tid med Studieveilederprogrammet er: Oppfølging av kollegagruppene via coachene Ansvar

29. Kompetansehevingsprogrammet for studieveiledere er virkelig en kontinuerlig prosess: Det finnes ingen sluttdato! Dynamikk: • Nye medarbeidere inkluderes stadig • Det har oppstått en ”profesjons-stolthet” • Bedrer stabiliteten i gruppen og organisasjonen vår beholder kompetansen