ПРЕЗЕНТАЦИЯ

1. ПРЕЗЕНТАЦИЯ Командообразование на основе акмеолого-компетентностного подхода

2. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании теории психологических типов Цель: Интеграция человеческого ресурса в качество производства Задача: Побор и расстановка специалистов в соответствии с набором соответствующих компетентностей и психофизических ресурсов (задатков) человека, с целью создания профессиональной рабочей команды, а также дальнейшего ее сопровождения 2

3. Акмеолого-компетентностный подход в оценке и сопровождении специалистов • В соответствии с поставленными целями и решаемыми задачами разработка и внедрение интегрированных процессов управления с учетом общекорпоративных взглядов • Подбор и расстановка персонала в соответствии с важностью и критичностью обслуживаемого ресурса в соответствии с набором компетентностей и психофизических ресурсов человека • Построение индивидуальной стратегии карьеры будущей профессиональной деятельности специалистов через наборы компетентностей и психофизических ресурсов человека • Моделирование профессиональной групповой деятельности в соответствии с наборами компетентностей, создание динамично работающей команды

4. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании теории психологических типов Порядок действий: Уточнениецелей и задач, стоящих перед предприятием. Оценка уровня развития предприятия относительно поставленных целей. Оценка основных ресурсов предприятия, человеческих, финансовых технологических Комплексный анализ ключевых узлов структуры обеспечивающей бизнес процессы с целью оптимизации и повышения эффективности расстановки персонала Оценка потребностейв специалистах соответствующих направлений деятельности. Разработка акмеолого-компетентностного паспорта рабочего места специалиста, с целью оптимизации использования существующего человеческого ресурса в соответствии с решаемыми задачами.

5. Акмеолого-компетентностный подход в оценке и сопровождении специалистов Человек не универсален! В каждого из нас природой заложен определенный набор задатков, которые развиваясь превращаются в действенные инструменты приспособления к окружающей среде Реализация природных задатковчеловека к определенному виду деятельности – это потребность к саморазвитию и как следствие к творческому подходу в решении поставленных задач

6. Оценка выбора профессиональной деятельности Вектор жизненного цикла ресурса Расчетные ожидания Уровень профессионального роста специалиста НАКЛОННОСТИ Вектор проф. роста Вектор проф. роста Б Время профессионального роста специалиста СПОСОБНОСТИ ЗАДАТКИ (темперамент, характер)

7. Акмеолого-компетентностный подход в оценке и сопровождении специалистов Для успешного управления системой необходимо распознать способности человека и оптимально применить их в производстве Тогда каждый человек будет на своем месте, а вы сможете рационально использовать его знания и умения

8. Основы психофизиологии человека, типология Юнга Анализ функциональной направленности личности Установки человеческой психики Экстраверсия Exstraverted – (E) Интроверсия Intraverted – (I) Психологические функции Восприятие информации из внешнего мира через: Сенсорика Sensing –(S)   Интуиция INtuitive – (N) Общение с внешним миром через: Мышление Thinking – (T) Чувство Feeling – (F) Классы Рациональное Judging – (J) Иррациональное Perctiving – (P) Цветовые индикаторы психологических типов по видам деятельности

9. Цветовые индикаторы психологических типов по видам деятельности ОщущениеSensing – (S) Сенсорикфункция, которая воспринимает физическое раздражение ИнтуицияINtuitive – (N) Интуитфункция, которая определяет субъекту восприятие бессознательным путем. МышлениеThinking – (T) Логикфункция, которая приводит данные содержания представлений в понятийную связь ЧувствоFeeling – (F)Этикфункция, придающая содержанию известную ценность в смысле принятия или отвержения его Зеленый - Повышенная коммуникативная компетентность, активная жизненная позиция, креативная деятельность. Видят людей, могут их встраивать в бизнес-процессы Красный - Видят процессы и могут встраивать в них людей. Предрасположены к лидерству, к выстраиванию системы в жестких рамках. Синий– Хранители созданной устойчивой системы , управляют созданными процессами и людьми. Исполнительность, пунктуальность, четкость в принятии решения и воплощении их в жизнь. Желтый–Человек типа «ходячая энциклопедия». Способен на мозговой штурм. Бесконфликтность. Способность балансировать психологическим климатом в коллективе.

10. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Изучение сотрудников обслуживающих ключевые ресурсы Цель: Эффективный подбор персонала, минимизация операционных рисков Задачи: • Оценка профессиональных компетентностей ключевых специалистов • Создание модели личностно-профессионального профиля • Разработка рекомендаций по применению человеческого капитала

11. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО 1. Человек(личность) как носитель универсальных ресурсов развития социума • Универсальный ресурс – задатки и предрасположенность к определенному виду деятельности. • время – информация – творческая активность - креативность • «Психологический ресурс есть человеческий капитал». • Общество как пространство жизни, жизнедеятельности. 2. Руководитель как стратегический лидер. • Специфика общения – Волевой импульс • на один час • подобный большинству из нас • лучший из нас.)

12. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода 3. Мотивация персонала цель – Направленное развитие жизненной и трудовой активности человека: • Самомотивация, мотивация деятельности, стимуляция; • Мотивационная регуляция поведения личности; 4. Корпоративная культура, как система базовых принципов, определяющих правила игры регулирующих функционирование и развитие организации. • Групповой дух: философия, идеология, миссия, достигаемые цели, решаемые задачи. Основные функции корпоративной культуры: • образовательно-воспитательная; • интегративная; • регулирующая. Влияние культуры на эффективность организации и поведение членов организации: • разделяемые идеи – разделяемые действия. • профессионально деятельностная и предметно-продуктивная стороны корпоративной культуры (целостное единство способов и продуктов деятельности).

13. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода 5. Управленческое(деловое) общение. • Восприятие людьми друг друга. Первое впечатление о человеке. • Обмен информацией. Информационное взаимодействие. Представление информации в устном и письменном выступлении. • Обмен действиями. • Стили общения, правила живой беседы. • Управленческие задачи, решаемые в обозначенных процессах. 6. Управленческое решение: сущность, основные характеристики: • анализ проблемной ситуации; • формирование цели; • выявление полного перечня альтернатив; • выбор допустимых альтернатив; • принятие решения; • постановка задач, делегирование прав сотрудникам по видам деятельности.

14. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Возрастание роли человека в механизме функционирования современного социума, человека именно как личности, прежде всего в производственных и управленческих системах, где капитал «ноу-хау» предопределил переход в управлении от стратегии техноцентризма (ставка на машину и контроль сверху) к антропоцентрической (человековедческой) стратегии как инструмента жизнедеятельности и самореализации личности в творческой деятельности. Отсюда выход на первый план не просто квалификации, знания, навыки и умения, а именно личности профессионала его духовного и психологического ресурса. Профессионала способного творчески применять на практике свои знания и навыки в векторе профессиональной определенности (деловое поле).  

15. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Профессионал в современном значении слова – это прежде всего стремление личности предъявить миру свое Я. Именно этот момент является ключевым в подлинном профессионализме. Все сказанное выше меняет весь рисунок, всю архитектонику управленческих отношений. актуализирует акмеологическую составляющую в деятельности руководителя как когнитивную составляющую в становлении и самореализации лидера.

16. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Акмеология – наука, изучающая закономерности и механизмы развития человека по вектору социальной и профессиональной зрелости, достижения им вершин (акме) в этом развитии Благодаря акмеологическому знанию психологический менеджмент, управленческая практика получают возможность решать функциональные задачи и одновременно акмеологическую сверх задачу, заключающуюся в личностном и профессиональном развитии человека Специфика психолого-акмеологического подхода в управлении заключается в очеловечевании организационной среды и всего спектра функциональных отношений руководитель – подчиненный!

17. Акмеологическое (человековедческое) воздействие – не механический, а сознательно выстраиваемый процесс Задача - Цели организации трансформировать в личностно значимые для каждого сотрудника Через эмоциональную составляющую воздействие на сотрудника. Влияние энергетического ресурса Самооценка

18. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Акмеологическая компетентность – составная часть прфессиональной компетнтности современного руководителя система человековедческих знаний интегрированных на основе личноразвиваюшей напрвленности человека Акмеология интегративная наука находящаяся на стыке фундаментальных наук

19. Основы акмеолого-компетентностного подхода Акмеология наука изучающая закономерности самореализации человека в его деятельности на пути к высшим достижениям Психология профессионального управления (мотивационный менеджмент, конфликтология) Социальная психология (социальная и личная зрелость специалиста, ключевые компетентности) Современная психология труда (эргономика, паспорт рабочего места) Акмеология профессиональной карьеры (разработка профессиограмм, акмеограмм) Психология личности (диагностика социальной и личной зрелости специалиста) Психофизиология Психодиагностика

20. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Руководитель - стратегический лидер деловой группы. Его талант особый сгусток способностей видения в каждом человеке его индивидуальной самобытности. Умение проникать в личностную суть каждого человека, «схватить» направленность его жизненных стремлений Он должен чувствовать личностный потенциал, профессиональный ресурс каждого из людей, в том числе предел их возможностей конкретно в данный момент и не позволять сотрудникам брать на себя невыполнимые обязательства или задачи с которыми они не могут справится

21. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Руководитель ведет своих людей по максимуму их возможностей (сильные стороны) по верхнему барьеру компетентности, не позволяя его в то же время безрассудно переступать Важно чтобы человек шел от одного класса задач к другому в соответствии со своими целенаправленно формируемыми профессиональными способностями Человек в этом случае накапливает знание о себе самом, чувствует и предел своих возможностей, и их рост Так, у каждого человека деловой группы формируется, воспитывается, взращивается «чувство победителя» и как следствие стремление к постоянному личностному и профессиональному росту

22. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода • Необходимо держать под контролем профессиональный (субъективный) потенциал человека. • Уровни субъективности: • смысловой (зачем); • целевой (что, кто?); • операционный (как?); • психофизиологических ресурсов (какой ценой?)

23. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Прежде чем делегировать работнику конкретную задачу - осознал ли он смысл данной задачи, принял ли состоящую в ней цель, сформированы ли у него соответствующие навыки, компетентности. Необходимо оценить уровень смыслового и целевого уровня Цель и совокупность решаемых задач в организационном и личностном плане. Мысль, мысле-форма, мысле-действие, деятельность. Рабочая группа, каждый работник должны знать объективное содержание и значение организационной задачи. тезаурус (словарь мышления) субъектов решения задачи и характеризуется он полнотой знаний людей о предстоящей деятельности и порядке решаемых задач

24. Методика подбора, оценки и расстановки персонала на основании акмеолого-компетентностного подхода Исполнители должны увидеть, «открыть» в планах развития организации свой личностный смысл (личностный интерес, самомотивация). Становление смысла сознания – содержания. Сознательный уровень наполняется содержательными действиями. От нуля до адекватности. Главное в работе руководителя заключается в том, что задачи, решаемые организацией, обретают личностную ориентированность конкретных работников. Главное видеть хорошее в производственном процессе – это специальная управленческая задача, которую руководитель сознательно и целенаправленно ставит пред собой Руководитель должен управлять банком знаний своей группы Я не боялся опираться на людей, которые были умнее меня Г. Форд. Мудрый руководитель терпим к неудачам своих людей, в том и заключается его мудрость Из двух спорящих неправ то кто умнее

26. Образец акмеолого-компетентностностного паспорта рабочего места Миссия Цель Решаемые задачи

27. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ Докладчик     Генеральный директор ООО «Аутсор ИТ» Краснов И.З. БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА   Безопасность информационных системПсихологическое консультирование профессиональной деятельности http://www.autsors-it.ru 8 (391) 250-00-59 E- maillbk_24@bk.ru

28. Литература 1. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие /под общ. ред. А.А. Деркача.- М.: Издательство РАГС,2007. 2.Анисимов О.С. Рефлексивная акмеология. Учебно-методическое пособие/под общ. ред. А.А. Деркача.- М.: Издательство РАГС,2008. 3. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И. Методы акмеологических исследований. М., 2001. 4. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб: Питер, 2011. 5. Ильин Е.П. Психология творчества, креативности, одаренности. СПб: Питер, 2012. 6.Краснов И.З., Степнова Л.А. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности предприятия)// Акмеология. 2007. № 2. 7. Крегер О. Типы людей: 16 типов личности, определяющих , как мы живем, работаем и любим. М.: АСТ: Астрель, 2007. 8. Лотова И.П. Психологическое сопровождение образовательного процесса (психологический мониторинг личностно-профессонального развития студентов)// Акмеология. 2007. № 2. 9. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Издательство РАГС, 1996. 12.Сагайдак С.С. Вектор карьеры и поле профессиональной неопределенности: теоретические аспекты// Акмеология. 2007. № 1. 13.Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетенции специалиста: Учебно-методическое пособие/под общ. ред. А.А. Деркача.- М.: Издательство РАГС,2007. 14.Толочек В.А. Современная психология труда. Питер, 2008. 15.Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: Издательство РАГС, 2003.